Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Судебная практика по возмещению морального вреда работникам

Рассмотрим порядок взыскания такого ущерба, определение размера, и другие важные вопросы, касающиеся темы. Важны следующие моменты:

  1. Прежде всего, работодатель должен помнить, что материальный ущерб можно взыскать даже в том случае, если причинивший вред не был привлечен к какой бы то ни было ответственности: административной, уголовной, дисциплинарной.
  2. Перед тем, как разбираться, каков порядок возмещения вреда, следует убедиться, нет ли обстоятельств, которые исключают материальную ответственность сотрудника. Об этом подробно рассказано в ст. 233 и 239 ТК РФ.
  3. В первую очередь сумма, которую подчиненный обязан возместить, зависит от суммы вреда, который он принес. Имеют значение и некоторые косвенные факторы.
  4. Ст. 248 ТК РФ гласит, что подчиненному нужно разъяснить порядок возмещения вреда и предложить сначала добровольно внести ту сумму, которую он обязан возместить за причиненный компании вред.
  5. По закону, вред возмещается, точнее, может возмещаться одним из следующих способов: сразу вернуть его сумму или сделать это в рассрочку.
  6. В последнем случае подчиненный обязан оформить письменное обязательство, что ущерб будет возмещен к конкретному сроку, с определенной периодичностью платежей. Принципиально важно, чтобы данный документ был оформлен с согласия работодателя. Если начальника не устраивает, что возмещения ущерба работником не стоит ждать сразу, то этот вариант невозможен.
  7. Если сотрудник отказывается от возмещения вреда компании, и впоследствии он уволился из компании (или был уволен), у руководителя есть право подать в суд.
  8. Если сотрудник отказывается платить добровольно, у руководителя его компании и судебной инстанции есть право принудительно взыскать этот ущерб. Конечно, если факт вины работника был доказан.

При этом, важно помнить, что размер суммы, которая подлежит возмещению с причинившего вред подчиненного, не может быть больше его среднемесячного заработка.

На практике встречаются случаи, когда работники наносят ущерб имуществу руководителя организации. В этом случае законодатель предусматривает ответственность для сотрудников, но речь идет только о материальной ответственности.

О возможности возмещения морального вреда работодателю ТК РФ не говорит. Конечно, потерпевший вправе в исковых требованиях указать, что он просит взыскать с виновного  также и моральный вред, однако вопрос возмещения в этом случае решается по усмотрению суда.

Для более наглядного рассмотрения вопроса мы рассмотрим наиболее часто встречающиеся причины споров по вопросу возмещения вреда сотрудниками организаций и приведем примеры из судебной практики.

  1. Исковая давность. Согласно положениям ст. 392 ТК РФ, если требования работника связаны с его незаконным увольнением, на обращение в суд ему дается 1 месяц со дня издания приказа или получения трудовой книжки. По иным вопросам, связанным с нарушением трудовых прав, — 3 месяца. Однако на правоотношения, касающиеся защиты нематериальных благ, исковая давность, согласно ст. 208 ГК РФ, не распространяется. Возьмем, например, дело об отказе в принятии на работу по признаку пола (т. е. налицо дискриминация). Суд отказал истцу в удовлетворении требования в связи с пропуском последним 3-месячного срока. Однако кассация требования удовлетворила и пояснила, что ст. 392 ТК в данном случае неприменима.
  2. Уменьшение суммы морального вреда. В суд обратился И. (руководитель организации) и попросил снизить размер компенсационных выплат, которые компания выплачивает Н. за моральный вред. Свою позицию он объяснил тем, что предприятие находится в плачевном финансовом состоянии и не имеет возможности платить большие суммы бывшему сотруднику. Суд оставил решение без изменений. Однако в судебной практике встречаются и случаи, когда кассация принимает во внимание тяжелое материальное положение работодателя и уменьшает размер ежемесячной денежной суммы, выплачиваемой пострадавшему.
  3. Увеличение размера морального вреда по сравнению с суммой, прописанной в заключенном соглашении сторон. А. (истец) работал на производстве с вредными условиями труда, в результате чего у него появилось хроническое заболевание. До выявления болезни между А. и его работодателем было заключено соглашение о выплате компенсационных сумм. Несмотря на это обстоятельство, суд апелляционной инстанции взыскал с руководителя предприятия большую сумму, чем была указана в соглашении, обосновав свою позицию тем, что на момент подписания бумаги А. не знал, что у него будет заболевание и не представлял, какие затраты повлечет лечение. На основании этого суд посчитал нужным увеличить сумму возмещения морального вреда.
  4. Увеличение размера выплат при появлении новых обстоятельств. Н. получил на руки судебное решение о взыскании в его пользу компенсации морального вреда и получал выплаты. Вред был нанесен тем, что при работе с растворителями ему не выдали защитную форму. Как выяснилось позднее, это привело к заболеванию органов дыхания и последующему образованию раковых клеток. В связи с тем, что он постоянно находился на больничном, работодатель решил его уволить. Н. снова обратился в суд с заявлением о незаконном увольнении и попросил увеличить размер выплат, так как открылись новые обстоятельства дела. В ходе разбирательства было установлено, что организация находится в процессе ликвидации. В итоге Н. восстановили на работе, выплатили ему компенсацию за вынужденные прогулы, но размер возмещения морального вреда суд не увеличил.

Таким образом, судебная практика исходит из того, что при определении размера выплат важную роль играет вина работодателя. Кроме того, если в ходе разбирательства не будет установлено причинно-следственной связи между его действиями и последствиями, сумма выплат по усмотрению суда может оказаться значительно ниже или в компенсации вовсе будет отказано.

Ограничений для компенсации морального вреда в трудовом законодательстве нет. Именно поэтому судебная практика исходит из того, что выплаты назначаются работнику при совершении любых противоправных действий работодателем, в том числе и тех, которые затрагивают имущественные интересы (например, при задержке зарплаты).

Размера возмещения причиненного работнику морального вреда ТК РФ не устанавливает; аналогично поступает законодатель и в ГК РФ. Это означает, что сумма определяется либо соглашением сторон, либо судебным решением.

В соглашении сторон размер может быть указан:

  • исходя из положений локальных актов организации, в которых данная ситуация предусмотрена;
  • согласно заключениям экспертизы (если вред причинен здоровью работника);
  • по договоренности.
Предлагаем ознакомиться:   Как работнику получить трудовую книжку без увольнения

Суд при определении размера учитывает следующие обстоятельства:

  • степень страданий гражданина;
  • наличие вины работодателя;
  • требования разумности и справедливости;
  • иные обстоятельства, которые заслуживают внимания.

При этом правило «чем больше истец запросит в исковом заявлении, тем больше он получит», не действует. Размер моральной компенсации, назначаемой судом, не может быть больше суммы вреда материального, если в иске заявлено и это требование.

Работник
обязан возместить работодателю
причиненный ему прямой действительный
ущерб. Неполученные доходы (упущенная
выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под
прямым действительным ущербом понимается
реальное уменьшение наличного имущества
работодателя или ухудшение состояния
указанного имущества (в том числе
имущества третьих лиц, находящегося у
работодателя, если работодатель несет
ответственность за сохранность этого
имущества), а также необходимость для
работодателя произвести затраты либо
излишние выплаты на приобретение,
восстановление имущества либо на
возмещение ущерба, причиненного
работником третьим лицам.

В
законодательстве отсутствует, какой
либо перечень что считать наличным
ущербом в большинстве случаев считается:
1.Недостача или порча материалов и
ценностей. 2.Расходы на ремонт испорченного
имущества

Но
существуют обстоятельства, исключающие
материальную ответственность: 1.действие
непреодолимой силы. 2.действия в условиях
необходимой обороны. 3.действия в условиях
крайней необходимости 4.неисполнение
самим работодателем обязанности по
обеспечению сохранения имущества.

Нормальный
хозяйственный риск — риск следует считать
оправданным только при соблюдении
следующих условий: 1.лицо допустило риск
обладая необходимой квалификацией,
знаниями. 2.лицо занимается соответствующей
деятельностью в результате чего обладает
соответствующими полномочиями. 3.цель
ради которой это лицо допустило,
правомерное поведение достигнута.

Вина
работника в случаях умышленного
причинения вреда. В случае неосторожного
причинения вреда в большинстве случаев
ущерб возмещается в ограниченном
размере, т.е. в пределах среднего заработка
и лишь в определенных случаях в полном
объеме ст.243.

Таким
образом можно говорит о двух вида мат.
Ответ. :Ограниченная и полная.

Ограниченная:
За причиненный ущерб работник несет
материальную ответственность в пределах
своего среднего месячного заработка,
если иное не предусмотрено настоящим
Кодексом или иными федеральными законами.

ТК
предпол-т 2 вида МО: 1. ограниченная, в
размере сред. месячного заработка
раб-ка. 2.полная, в размере прямого
действит. Ущерба. (а) инд-ая, б) коллективная).
Применение огранич. МО в пределах
среднемес-ого зар-ка означает, что раб-к
обязан возместить прямой действ-й ущерб,
причиненный раб-лю т. в случаях, когда
ущерб не превышает его ср. месячного
зар-ка.

Правило
об огранич-ой МО в пределах ср. месячного
зар-ка прим-ся во всех случаях, кроме
тех, в отн-ии к-ых ТК и иными ФЗ, устан-на
более высокая МО. Нельзя смешивать
полную МО и особый порядок опр-ия размера
прич-ого ущерба, подлеж-его взысканию
(м.б.

Если
неисполнение или ненадл. исполнение
раб-м своих труд. обяз-ей повлекло хищение
или недостачу, то они несут МО в размере
100-кратного размера.

Что такое моральный вред в трудовом праве?

Так как трудовое законодательство понятие морального вреда не раскрывает, для его определения нужно обратиться к положениям статьи 151 ГК РФ. Согласно этой норме, все физические или нравственные мучения, которые были понесены лицом в связи с совершением третьими лицами действий, нарушающих его личный неимущественный комплекс прав или покушающихся на нематериальные блага, принадлежащие лицу, относятся к категории морального вреда.

Однако законодатель делает оговорку, что возможно это «и в других случаях, предусмотренных законом», то есть говорит о том, что если потерпевший сможет доказать наличие вреда, то суд примет эти факты во внимание.

В ТК РФ также встречаются статьи, в которых указывается на право гражданина требовать возмещения морального вреда. Например, ст. 3 — о запрете дискриминации работника — или ст. 237, в которой установлен порядок возмещения вреда, причиненного противоправным действием/бездействием работодателя.

Коллективный
трудовой спор — неурегулированные
разногласия между работниками (их
представителями) и работодателями (их
представителями) по поводу установления
и изменения условий труда (включая
заработную плату), заключения, изменения
и выполнения коллективных договоров,
соглашений, а также в связи с отказом
работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников
при принятии локальных нормативных
актов.

Правом
выдвижения требований обладают работники
и их представители, определенные в
соответствии со статьями 29 — 31 и частью
пятой статьи 40 настоящего Кодекса.

Требования,
излагаются в письменной форме и
направляются работодателю.

Собрание
работников считается правомочным, если
на нем присутствует более половины
работающих. Конференция считается
правомочной, если на ней присутствует
не менее двух третей избранных делегатов.

Копия
требований может быть направлена в
соответствующий государственный орган
по урегулированию коллективных трудовых
споров.

Работодатель
обязан принять к рассмотрению направленные
ему требования работников. О принятом
решении работодатель сообщает в
представительный орган работников
организации в письменной форме в течение
трех рабочих дней со дня получения
указанных требований.

Представители
работодателей в течение одного месяца

Порядок
разрешения коллективного трудового
спора состоит из следующих этапов:
рассмотрение коллективного трудового
спора примирительной комиссией,
рассмотрение коллективного трудового
спора с участием посредника и (или) в
трудовом арбитраже.

Ни
одна из сторон коллективного трудового
спора не имеет права уклоняться от
участия в примирительных процедурах.

Работники
имеют право в установленном ФЗ порядке
проводить собрания, митинги, демонстрации,
пикетирование в поддержку своих
требований в период рассмотрения и
разрешения коллективного трудового
спора, включая период организации и
проведения забастовки.

Примирительная
комиссия создается в срок до трех рабочих
дней со дня начала коллективного
трудового спора. Решение о создании
примирительной комиссии оформляется
соответствующим приказом работодателя
и решением представителя работников.

Коллективный
трудовой спор должен быть рассмотрен
примирительной комиссией в срок до пяти
рабочих дней со дня издания соответствующих
актов о ее создании. Указанный срок
может быть продлен при взаимном согласии
сторон. Решение о продлении срока
оформляется протоколом.

При
недостижении согласия в примирительной
комиссии стороны коллективного трудового
спора приступают к переговорам о
приглашении посредника и (или) создании
трудового арбитража.

Рассмотрение
коллективного трудового спора с участием
посредника осуществляется в срок до
семи рабочих дней со дня его приглашения.
Коллективный трудовой спор рассматривается
в трудовом арбитраже с участием
представителей сторон этого спора в
срок до пяти рабочих дней со дня его
создания.

Предлагаем ознакомиться:   Как в бухгалтерском учете организации отражаются операции по выплате компенсации расходов работникам, понесенных ими в связи с прохождением обязательных медицинских осмотров?

Охрана
труда — система сохранения жизни и
здоровья работников в процессе трудовой
деятельности, включающая в себя правовые,
социально-экономические,
организационно-технические,
санитарно-гигиенические,
лечебно-профилактические, реабилитационные
и иные мероприятия.

Основные
обязанности работодателя в сфере ОТ:
1. Обеспечивать безопасность работников
во время работы 2. Обязанность применять
сертифицированные средства индивидуальной
эффективной защиты работников 3.

Основные
обязанности работников в сфере ОТ::1.
Соблюдать требования охраны труда 2.
Обязанность правильно использовать
средства индивидуальной и коллективной
защиты 3. Обязанность проходить обучение
безопасным методам и приемам выполнения
работ, инструктаж, превышает 50 человек

Служба
охраны труда. создается у каждого
работодателя

Статья
219. Право работника на труд в условиях,
отвечающих требованиям охраны труда.
Каждый работник имеет право на: рабочее
место, соответствующее требованиям
охраны труда; обязательное социальное
страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных
заболеваний в соответствии с ФЗ;

получение
достоверной информации от работодателя,
соответствующих государственных органов
и общественных организаций об условиях
и охране труда на рабочем месте, о
существующем риске повреждения здоровья,
а также о мерах по защите от воздействия
вредных и (или) опасных производственных
факторов;

отказ от выполнения работ в
случае возникновения опасности для его
жизни и здоровья вследствие нарушения
требований охраны труда, за исключением
случаев, предусмотренных ФЗ, до устранения
такой опасности;

обеспечение средствами
индивидуальной и коллективной защиты
в соответствии с требованиями охраны
труда за счет средств работодателя;
компенсации, установленные в соответствии
с настоящим Кодексом, коллективным
договором, соглашением, локальным
нормативным актом, трудовым договором,
если он занят на тяжелых работах, работах
с вредными и (или) опасными условиями
труда.

Размеры
компенсаций работникам, занятым на
тяжелых работах, работах с вредными и
(или) опасными условиями труда, и условия
их предоставления устанавливаются в
порядке, определяемом Правительством
РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений.

Повышенные или дополнительные
компенсации за работу на тяжелых работах,
работах с вредными и (или) опасными
условиями труда могут устанавливаться
коллективным договором, локальным
нормативным актом с учетом
финансово-экономического положения
работодателя.

Статья
220. Гарантии права работников на труд в
условиях, соответствующих требованиям
охраны труда. Государство гарантирует
работникам защиту их права на труд в
условиях, соответствующих требованиям
охраны труда.

Условия труда, предусмотренные
трудовым договором, должны соответствовать
требованиям охраны труда. В случае
причинения вреда жизни и здоровью
работника при исполнении им трудовых
обязанностей возмещение указанного
вреда осуществляется в соответствии с
федеральным законом.

Статья
221. Обеспечение работников средствами
индивидуальной защиты. На работах с
вредными и (или) опасными условиями
труда, а также на работах, выполняемых
в особых температурных условиях или
связанных с загрязнением, работникам
бесплатно выдаются прошедшие обязательную
сертификацию или декларирование
соответствия специальная одежда,
специальная обувь и другие средства
индивидуальной защиты, а также смывающие
и (или) обезвреживающие средства в
соответствии с типовыми нормами, которые
устанавливаются в порядке, определяемом
Правительством РФ.

Статья
224. Дополнительные гарантии охраны труда
отдельным категориям работников. В
случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом, другими федеральными законами
и иными НПА РФ, работодатель обязан:
соблюдать установленные для отдельных
категорий работников ограничения на
привлечение их к выполнению тяжелых
работ, работ с вредными и (или) опасными
условиями труда, к выполнению работ в
ночное время, а также к сверхурочным
работам;

Моральный вред упоминается в ТК РФ в нескольких статьях. В ст. 3 ТК РФ, которая запрещает дискриминацию в сфере труда, говорится о праве лиц, подвергшихся дискриминации, требовать компенсации морального вреда. В ст.

В ст. 394 ТК РФ («Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу») установлено право работника требовать компенсацию морального вреда в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу.

Основная же статья, регулирующая компенсацию морального вреда в трудовых правоотношениях, – это ст. 237 ТК РФ. Там указано, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Важным разъяснением этой нормы служит п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст.

237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной ­платы).

Процедура возмещения работнику морального вреда

После того как работник узнал, что его права нарушены или работодатель нанес своими действиями непоправимый вред, он вправе обратиться к руководителю организации по поводу назначения компенсации. Если стороны договорятся и подпишут соответствующее соглашение, то денежные средства будут перечисляться сотруднику согласно положениям документа. В противном случае у работника есть возможность обратиться для разрешения спора в суд.

Гражданин вправе написать иск и в том случае, если считает, что размер выплат, указанных в соглашении с работодателем, стоит увеличить. Более того, даже если работодателем были удовлетворены требования работника относительно предмета спора в досудебном порядке (например, выплачена заработная плата, которая была задержана), это не лишает сотрудника права обратиться в суд для взыскания компенсации морального вреда.

Подается исковое заявление в районный суд, госпошлина при этом не уплачивается. Что касается доказательственной базы морального вреда, то здесь следует обратить внимание на то, что его наличие презюмируется, если доказано, что работодатель действительно виноват.

Например, как сотруднику доказать, что ему были причинены нравственные страдания? Он просто заявляет в суде, что в результате действий работодателя он плохо спал, нервничал и т. д., — а суд уже сам определяет степень страданий потерпевшего.

В некоторых случаях вред можно доказать с помощью медицинской документации: выписки из медицинской карты, справки из скорой помощи или неотложки и т. п. Правда, в данном случае необходимо установить причинно-следственную связь между поступками работодателя и наступившими последствиями в виде заболевания.

Если ответчиком будет доказано, что заболевание у истца наступило до нарушения его прав работодателем, то, соответственно, суд, принимая во внимание этот факт, может снизить размер заявленных денежных требований по компенсации морального вреда.

После окончания судебных заседаний истцу остается дождаться вступления решения в законную силу и получать причитающиеся ему выплаты.

Предлагаем ознакомиться:   Как списать переплату по зп работника

Регулирование морального вреда в трудовых правоотношениях

Руководитель
организации — физическое лицо, которое
в соответствии с настоящим Кодексом,
другими ФЗ и иными НПА РФ, законами и
иными НПА субъектов РФ, НПА ОМС,
учредительными документами юридического
лица (организации) и локальными
нормативными актами осуществляет
руководство этой организацией, в том
числе выполняет функции ее единоличного
исполнительного органа.

Руководитель
организации не может входить в состав
органов, осуществляющих функции надзора
и контроля в данной организации.

Руководитель
организации несет полную материальную
ответственность за прямой действительный
ущерб, причиненный организации.

Дополнительные
основания для прекращения трудового
договора с руководителем организации
в соответствии

в
связи с отстранением от должности
руководителя организации

в
связи решения о прекращении трудового
договора. при отсутствии виновных
действий (бездействия) руководителя
ему выплачивается компенсация в размере,
определяемом трудовым договором, но не
ниже трехкратного среднего месячного
заработка.

по
иным основаниям, предусмотренным
трудовым договором.

Совместительство
— выполнение работником другой регулярной
оплачиваемой работы на условиях трудового
договора в свободное от основной работы
время.

Заключение
трудовых договоров о работе по
совместительству допускается с
неограниченным числом работодателей,
если иное не предусмотрено ФЗ.

В
трудовом договоре обязательно указание
на то, что работа является совместительством.

Продолжительность
рабочего времени при работе по
совместительству не должна превышать
четырех часов в день. В дни, когда по
основному месту работы работник свободен
от исполнения трудовых обязанностей,
он может работать по совместительству
полный рабочий день (смену).

В течение
одного месяца (другого учетного периода)
продолжительность рабочего времени
при работе по совместительству не должна
превышать половины месячной нормы
рабочего времени (нормы рабочего времени
за другой учетный период), установленной
для соответствующей категории работников

Оплата
труда лиц, работающих по совместительству,
производится пропорционально отработанному
времени, в зависимости от выработки
либо на других условиях, определенных
трудовым договором.

Лицам,
работающим по совместительству в
районах, где установлены районные
коэффициенты и надбавки к заработной
плате, оплата труда производится с
учетом этих коэффициентов и надбавок.

Лицам,
работающим по совместительству, ежегодные
оплачиваемые отпуска предоставляются
одновременно с отпуском по основной
работе. Если на работе по совместительству
работник не отработал шести месяцев,
то отпуск предоставляется авансом.

Гарантии
и компенсации лицам, совмещающим работу
с обучением, а также лицам, работающим
в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях, предоставляются
работникам только по основному месту
работы.

Другие
гарантии и компенсации предоставляются
лицам, работающим по совместительству,
в полном объеме.

Дополнительные
основания прекращения трудового договора
с лицами, работающими по совместительству
может быть прекращен в случае приема
на работу работника, для которого эта
работа будет являться основной, о чем
работодатель в письменной форме
предупреждает указанное лицо не менее
чем за две недели до прекращения трудового
договора.

  • моральный вред является следствием неправомерных действий либо бездействия работодателя;
  • моральный вред может компенсироваться и при нарушении имущественных прав работника;
  • порядок определения размера компенсации морального вреда – по соглашению сторон либо судом в случае не достижения соглашения;
  • при судебном порядке определения факта причинения и размера компенсации морального вреда отсутствует зависимость от размера ­имущественного ущерба, причиненного работнику.

Что же касается доказательств причинения морального вреда, то по факту он презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. По сути, такой вид морального вреда, как нравственные страдания, недоказуем в документальном смысле.

Поэтому в качестве подтверждения достаточно заявления истца о том, что он нервничал, плохо спал, переживал, испытывал стресс и т.д. Тут уже суд на свое усмотрение сопоставляет серьезность воздействия ­негативной ситуации на душевное состояние истца.

В некоторых ситуациях истцы доказывают моральный вред медицинскими документами: справками, заключениями и т.п. Однако в том случае, когда моральный вред в виде ухудшения состояния здоровья возник не вследствие прямого воздействия работодателя на истца, а опосредованно (путем воздействия на психическое состояние истца), эти документы не всегда можно соотнести с фактом причинения морального вреда.

Ведь истец мог иметь хронические заболевания (гипертония, диабет и т.п.), и тут очень сложно установить причинно-следственную связь между действиями работодателя и изменениями физического состояния страдавшего работника.

Но в тех случаях, когда моральный вред причинен в форме прямого физического воздействия на здоровье истца (производственная травма, профессиональное заболевание), он подтверждается в первую очередь медицинскими документами (диагноз, справка об утрате трудоспособности, об инвалидности и т.п.

В этой ситуации сомнений в наличии морального вреда как в форме физических, так и в форме нравственных страданий, и вовсе не возникает. В случае причинения вреда здоровью источником повышенной опасности нет необходимости доказывать вину работодателя, владеющего данным источником.

Об этих особенностях доказывания морального вреда указано и в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 26.01.2010 № 1 «О применении судами гражданского законодательства, регулирующего отношения по обязательствам вследствие причинения вреда жизни или здоровью гражданина»: учитывая, что причинение вреда жизни или здоровью гражданина умаляет его личные нематериальные блага, влечет физические или нравственные страдания, потерпевший, наряду с возмещением причиненного ему имущественного вреда, имеет право на компенсацию морального вреда при условии наличия вины причинителя вреда.

Независимо от вины причинителя вреда осуществляется компенсация морального вреда, если вред жизни или здоровью гражданина причинен источником повышенной опасности (ст. 1100 ГК РФ). При этом суду следует иметь в виду, что, поскольку потерпевший в связи с причинением вреда его здоровью во всех случаях испытывает физические или нравственные страдания, факт причинения ему морального вреда предполагается. Установлению в ­данном случае подлежит лишь размер ­компенсации морального вреда.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector