Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы:
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Увольнение по согласованию сторон или сокращению

Выплаты при сокращении

О предстоящем сокращении работники должны быть предупреждены каждый персонально не менее чем за два месяца. Подтверждением уведомления работника будет являться его подпись. При отказе работника ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

Сезонный сотрудник о предстоящем увольнении должен быть предупрежден за семь календарных дней, а сотрудник, заключивший краткосрочный трудовой договор, — за три.

Уведомление о сокращении составляется работодателем в произвольной форме. Оно должно содержать:

  • список сокращаемых должностей;
  • наименование вакантных должностей, предлагаемых работнику;
  • дату предполагаемого расторжения трудового договора.

Но обязательно ли дожидаться окончания срока предупреждения? Нет. С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения срока предупреждения. Однако необходимо помнить, что с таким увольнением должен быть согласен и работодатель.

Поскольку увольнение работников является правом, а не обязанностью работодателя, последний, при наличии у него необходимости продления с работником трудовых отношений на срок предупреждения о сокращении, может не согласиться с “досрочным” расторжением трудового договора.

При этом отказ работодателя заключить соглашение о расторжении трудового договора не будет считаться нарушением прав работника, поскольку последний может прекратить трудовые отношения, написав заявление об увольнении по собственному желанию, лишившись, правда, предусмотренных трудовых законодательством гарантий.

А работодателю не стоит забывать, что отсутствие письменного согласия работника, даже при наличии устной договоренности, может повлечь для него наступление негативных последствий в виде восстановления такого работника в прежней должности, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, возмещения судебных издержек и выплаты компенсации морального вреда.

При увольнении любого сотрудника ему должна быть выплачена заработанная им плата и компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении сотрудников в связи с сокращением работодатель должен выплатить каждому из них выходное пособие, а так же сохранить за ними среднемесячный заработок на период поиска работы.

Период поиска работы, оплачиваемый работодателем, не должен превышать двух месяцев (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях работодателю придется оплатить и третий месяц, но лишь в случае соблюдения работником установленных ТК условий.

Для сотрудников, трудившихся на Крайнем Север, указанный срок не должен превышать трех месяцев, а в исключительных случаях может быть продлен до шести.

На какие же выплаты при сокращении по соглашению сторон может рассчитывать уволенный сотрудник? Ему полагается компенсация в размере средней зарплаты, рассчитанная пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Средняя зарплата рассчитывается исходя из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного времени за год, предшествующий увольнению. При этом учитываются все связанные с оплатой труда выплаты, но не учитываются выплаты социального характера или не относящиеся к оплате труда.

Работник, трудившийся более одного года, может рассчитывать на полную компенсацию неиспользованного отпуска при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск.

И под конец маленькая ложка дегтя — работники, сокращаемые индивидуальным предпринимателем, могут не рассчитывать на все вышеизложенное, если в их трудовых договорах не прописаны сроки предупреждения об увольнении, а также размеры и условия выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения).

Увольнение по согласованию сторон или сокращению

В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Увольнение по согласованию сторон или сокращению

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля.

В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.

Предлагаем ознакомиться:   Уголовное дело на должника по алиментам

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Увольнение по согласованию сторон или сокращению

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны.

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Штрафы за задержку выплат

Увольнение по согласованию сторон или сокращению

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Плюсы и минусы увольнения по собственному желанию

Проведение процедуры сокращения штатов или численности имеет свои достоинства и недостатки как для работодателей, так и для самих работников.

« » для работодателей:

  • сотрудники, занимающие сокращаемую должность, не могут воспрепятствовать проведению процедуры и отменить ее, даже если категорически не согласны с этим решением;
  • выплачиваемые сокращаемым работникам компенсации уменьшают налоговую базу организации.

«-« для работодателей:

  • процедура сокращения должна быть точно соблюдена, в противном случае это грозит судебными издержками, если уволенное лицо захочет ее оспорить;
  • выплачиваемые компенсации по сокращению оказывают существенное влияние на бюджет фирмы.

« » для работников:

  • дополнительные компенсационные выплаты при увольнении;
  • возможность внеконкурсного занятия вакантной должности, подходящей по квалификационным требованиям работника, на этом же предприятии.
Предлагаем ознакомиться:   Увольнение директора через перевод

Сокращение по соглашению сторон

«-« для работников:

  • невозможность избежать увольнения при соблюдении процедуры расторжения трудового контракта.

Важная особенность увольнения по собственному желанию, которая может быть отнесена как к ее недостаткам, так и достоинствам, — это необходимость предупреждения об этом работодателя за две недели до выбранной даты.

« » для работодателя:

  • простая процедура увольнения:
  • не требует выплат каких-либо дополнительных компенсаций.
  • возможность потерять ценного работника в случае, если не получилось уговорить его остаться на своей должности.

« » для работника:

  • не требует предъявления каких-либо аргументов для увольнения;
  • возможность забрать заявление об уходе до истечения двухнедельного срока, если на его место не был приглашен в письменном виде другой сотрудник.

«-« для работников:

  • необходимость в течение двух недель продолжать выполнять свои обязанности по трудовому договору.

Что выбрать работодателю?

Для начальства выбор очевиден. А вот для работника на этот вопрос нет однозначного ответа, поскольку каждая ситуация носит отличительный характер.

Необходимо рассматривать её с разных сторон, психологической, материальной, моральной и финансовой. Кто-то не хочет отрабатывать два месяца из-за сокращения и уже знает, где будет работать дальше, а кто-то наоборот использует данную возможность для небольшого перерыва и рад посидеть на среднем окладе пару месяцев и только потом начать поиски нового места.

Увольнение по согласованию сторон или сокращению

Ему, несомненно, выгоднее уволить сотрудника по соглашению сторон. Это избавит его от необходимости проводить большую бумажную и кадровую работу, связанную с сокращением. А также сама процедура проще, несёт гарантии, что работник не будет оспаривать увольнение в суде, можно договориться на выгодных для себя условиях, если сотрудник заинтересован в этом виде увольнения.

Помимо этого, большим плюсом является то, что таким образом можно уволить даже беременную женщину или находящуюся в декрете. Единственным препятствием для всех этих преимуществ будет отсутствие согласия самого работника.

Как уйти работнику?

Работнику в зависимости от многих факторов каждый вариант может стать хорошим. Например, при сокращении штата есть следующие плюсы:

  • Оповещение за два месяца. За этот длительный период можно тщательно и спокойно найти себе новый вариант работы. Однако, это является и минусом для тех, кто не намеревался бы задерживаться на том месте, где от него захотели избавиться.
  • Альтернативы. По закону в извещении о намерении сократить работника ему предлагают минимум одну должность как вариант замены предыдущей. В зависимости от того, какой он, это может быть как плюсом, так и минусом в каждом конкретном случае.
  • Выплаты. Сотруднику полагается сохранение средней заработной платы в течение 61 дня с момента увольнения, а также в течение трёх месяцев, если уволенный обратился на биржу труда в срок до двух недель после ухода. Плюс выходное пособие в размере месячного оклада и иные компенсации, оговорённые в трудовом и коллективном договорах. О выплатах и компенсациях при увольнении по соглашению сторон говорится здесь.

Справка! Сокращение – это увольнение по инициативе начальства. Согласно ТК в первую очередь просят уйти тех, кто менее трудоспособен, что, несомненно, знают другие работодатели. Они, конечно же, будут изучать трудовую книжку с соответствующей записью и она может наложить негативный отпечаток.

Уход с работы по соглашению сторон также имеет преимущества и недостатки:

  • Увольнение по согласованию сторон или сокращениюСроки. Они могут быть любыми. По договорённости с начальством можно уйти с работы как на следующий день без отработки, так и через несколько месяцев. Или вообще без указания точной даты, например, по завершению проекта.
  • Выплаты. При умелом диалоге с руководителем можно установить довольно выгодные условия по компенсациям, но может быть и наоборот, сумма будет удобна для него, а не для работника. Также на бирже труда пособие по безработице будет выше, нежели при сокращении.
  • Защита. Если принято решение увольняться таким образом, это означает, что будет подписано специальное соглашение, подтверждающее, что обе стороны всё устраивает. Поэтому ни профком, ни трудовая комиссия, ни суд не смогут оспорить эту процедуру.

Если сравнивать записи в трудовой, то по соглашению сторон является более ликвидной, поскольку характеризует бывшего сотрудника как человека коммуникабельного и ценного, которого слушают и готовы ему посодействовать.

Если руководство организации поставило работника перед фактом сокращения, этот вариант является для него самым оптимальным. При этом представитель администрации организации (чаще всего – кадровик) обязан известить сотрудника о начале этой процедуры за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Предлагаем ознакомиться:   Как расчитать компенсацию за отпуск при увольнении после декретного отпуска

В течение этого времени работник может уже подыскивать новое место работы, кроме того, при увольнении ему будет выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Что выбрать сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон?

Для тех работников, кто в течение двух последующих месяцев не смог трудоустроиться, за это время начисляются компенсационные выплаты в размере среднего заработка. Выдача последнего, третьего, пособия осуществляется только при представлении справки о постановке на учет в службе занятости.

Внимание

Обязанностью руководства также является предлагать сокращаемому лицу все имеющиеся вакантные места в организации, подходящие ему по квалификации.

Иногда работодатель может оказывать давление на работника, требуя его инициировать уход с должности по собственному желанию. Конечно, предприятию этот вариант более выгоден, он освобождает от обязанности выплат компенсаций, установленных законодательством. Поэтому соглашаться на такие предложения не стоит.

Но бывает и так, что своим отказом сотрудник провоцирует руководство на неэтичное поведение – его могут пытаться подставить под неблаговидные статьи, такие как прогул, кражу, непрохождение аттестации и др.

Для работодателя увольнение работника по собственной инициативе является предпочтительнее сокращения штатов.

  • Во-первых, это освобождает предприятие от выплаты компенсаций, установленных для тех, кто увольняется по п. 2 статьи 81 ТК РФ.
  • Во-вторых, работодатель обязан предлагать увольняемому по сокращению все вакантные должности в организации, соответствующие его квалификации, иначе процедура будет считаться некорректно выполненной и легко может быть оспорена в суде.
  • В-третьих, сам порядок увольнения по инициативе сотрудника гораздо более прост, и редко становится объектом внимания контролирующих органов. Расторжение же договора по сокращению штатов требует скрупулезного следования процедуре, установленной ТК РФ, и отклонения от нее могут иметь для организации серьезные юридические последствия.

У вас остались вопросы?

Увольнение по согласованию сторон или сокращению

Вы


задаете вопрос

дежурному юристу

Увольнение по согласованию сторон или сокращению


Юрист анализирует ваш вопрос

Увольнение по согласованию сторон или сокращению


Юрист связывается с вами

Увольнение по согласованию сторон или сокращению

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно

  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15

минут – средняя
скорость ответа

9987

консультаций
проведено всего

Чтобы работнику выбрать лучший вариант расторжения трудового договора, в первую очередь ему нужно знать, чем отличается сокращение от увольнения по соглашению сторон. Разница в этих двух вариантах довольно существенная.

Например, если у сотрудника на примете нет никакой другой работы, куда бы он мог пойти после прекращения трудовых отношений, то в этом случае ему лучше всего выбрать увольнение по сокращению, так как у него на поиски новой работы будет целых два месяца.

Если же такие выплаты предусмотрены в трудовом договоре, то тогда выгодным для работника может оказаться, наоборот, первый вариант. Так как в этом случае он может сам устанавливать сумму отходных и получить дополнительно ещё компенсацию.

Бывают и такие ситуации, когда сотруднику при сокращении предлагают новую должность, но она его не устраивает. В этом случае работнику выгоднее, конечно же, договориться с работодателем, чтобы его уволили по обоюдному согласию сторон.

Поэтому довольно сложно ответить однозначно, как лучше увольняться — по сокращению или по соглашению сторон. В любом случае прежде чем принимать какое-то решение, нужно хорошо проанализировать каждый из вариантов или обратиться за помощью к юристу.

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца».

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19;

второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector