Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Регионы (добавочный обязательно):
8 (800) 550-71-06 (доб. 112, бесплатно)

Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности

Если работник скрыл свою нетрудоспособность, увольнение будет признано законным

17. При прекращении договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации. 18.

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, в книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

, появление работника на работе в состоянии опьянения (п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ), разглашение работником врачебной тайны (п.п. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), и иные основания, предусмотренные данной статьей.

Также к увольнению по инициативе работодателя следует отнести расторжение трудового договора с работником, не прошедшего испытательный срок (ст.

71 кодекса РФ). К таким случаям относится увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ)

Общим правовым последствием нарушения порядка увольнения, в том ччисле совершенного в период временной нетрудоспособности работника, в силу ст. 394 Трудового кодекса РФ является возникновение у последнего права требования восстановления на работе с оплатой вынужденного прогула.

В то же время, указанное право для работника не является абсолютным, и в отдельных случаях восстановления на работе сотрудника, уволенного в период его временной нетрудоспособности, можно избежать.

Широко известны ситуации, когда «предприимчивый» работник на период рассмотрения материалов о дисциплинарном проступке и на дату издания приказа об увольнении уходит на больничный с целью создания формальных условий для дальнейшего оспаривания своего увольнения.

В подобных случаях Верховный суд РФ рекомендовал судам вставать на защиту интересов работодателя, пресекая факты злоупотребления правом со стороны работников, к которым относится, в том числе, и сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его увольнения с работы.

Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности

Пленум разъяснил полномочие суда, установившего факт злоупотребительного использования истцом своих трудовых прав, отказать в восстановлении его на работе и ограничиться изменением даты увольнения, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2).

Аналогичным путем идет практика разрешения споров о досрочном освобождении от занимаемой должности руководителей предприятий.

Судебная практика. Работник был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Свое увольнение он посчитал незаконным, полагая, что надлежащим образом выполнял свои обязанности и оснований для увольнения у работодателя не было.

Кроме того, увольнение произошло в период его временной нетрудоспособности. Суд первой инстанции отказал работнику в иске, в связи с чем он подал кассационную жалобу. Вышестоящий суд признал увольнение правомерным.

Он отметил, что работник сообщил о своей нетрудоспособности после того как увольнение уже состоялось. Поэтому в силу п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 суд правомерно отказал в иске. Однако дата увольнение была изменена с учетом окончания периода нетрудоспособности (определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 по делу № 33-5827/2011).

Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности

Может показаться, что работодатели обеспечены эффективным правовым средством защиты от «непорядочности» сотрудников, и вопрос на этом исчерпан. Однако на сегодняшний день остается неразрешенной проблема распределения бремени доказывания обстоятельств, свидетельствующих о злоупотреблении работником субъективным трудовым правом.

Так, согласно одной позиции обязанность представления доказательств сокрытия факта временной нетрудоспособности несет работодатель, который сам должен предпринять все необходимые меры и убедиться в том, что у работника на момент издания приказа об увольнении отсутствует больничный лист.

В противном случае суд отклонит доводы работодателя о злоупотреблении уволенным работником правом со ссылкой на их неподтвержденность материалами дела (см. решение Советского районного суда г. Владивостока от 21.04.

О том, что работодатель сделал все от него зависящее для установления причин отсутствия работника может свидетельствовать, к примеру, направление в его адрес телеграмм, выезд представителя предприятия по месту жительства работника (см. определение Липецкого областного суда от 12.05.2010 по делу № 33-1016/2010).

Такой подход соответствует доминирующей в практике разрешения трудовых споров позиции, которая возлагает на работодателя обязанность доказать наличие законного основания для увольнения по инициативе работодателя и соблюдение установленного законом порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Предлагаем ознакомиться:   Вычет нлфл с работников

Однако в судебной практике встречается и противоположная точка зрения, согласно которой бремя доказывания ра-зумного и добросовестного использования прав, в том  числе уведомления работодателя о наступившей временной нетрудоспособности, несет работник (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 по делу № 13190).

В этом случае довод работника о невозможности своевременного извещения работодателя о нахождении на лечении подлежит оценке с учетом состояния его здоровья, наличия средств связи, развитости транспортной инфраструктуры в данной местности и т. п.

Если листок нетрудоспособности предъявлен работником существенно позже состоявшегося увольнения или даже, минуя работодателя, непосредственно в суд при отсутствии объективных препятствий для его предъявления в более ранние сроки, это может обернуться отказом в удовлетворении иска о восстановлении на работе (см.

определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 по делу № 33-5827/2011). При таких обстоятельствах бремя опровержения доводов ответчика о незнании о факте нахождения истца на «больничном» фактически возлагается на последнего, что не совсем верно.

Представляется, что правовое значение для квалификации поведения работника в качестве злоупотребления правом имеет не сам факт незнания работодателя о болезни сотрудника, а именно сознательное целенаправленное сокрытие работником наступившей нетрудоспособности, воспрепятствование работодателю в получении этих сведений.

В связи с этим полагаем правильным принять позицию тех судов, которые считают, что основанием отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе должны быть представленные работодателем доказательства, во-первых, предпринятых им мер к получению информации о наличии или отсутствии у увольняемого работника состояния временной нетрудоспособности и, во-вторых, неоказания работником содействия в предоставлении такой информации (см.

Основания, по которым можно уволить работника во время его болезни или нахождения в отпуске

По общему правилу, закрепленному в ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.

Смысл такого ограничения состоит, во-первых, в том, чтобы работник своевременно получил информацию о предстоящем прекращении трудовых отношений и при необходимости имел возможность защитить свои интересы от возможных нарушений при увольнении, от фактов дискриминации и просто произвольных действий со стороны работодателя.

Во-вторых, значительное число оснований увольнения по инициативе работодателя связано с совершением работником дисциплинарных проступков. Поэтому возникает объективная необходимость в присутствии провинившегося сотрудника на рабочем месте для получения от него объяснений по обстоятельствам содеянного, ознакомления с приказом об увольнении и соблюдения ряда иных формальностей, без которых применение мер дисциплинарного взыскания невозможно.

При применении ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ у работодателей очень часто возникает вопрос: может ли временно нетрудоспособный работник быть уволен, например, по причине неудовлетворительного результата испытания? Ведь в ст.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основания расторжения трудового договора, инициируемые работодателем, содержатся не только в ст. 81, но и в ст. 71 ТК РФ, определяющей правовые последствия итогов испытания при приеме на работу.

Отсюда расставание с работником, проходящим испытание, должно осуществляться с соблюдением всех гарантий, установленных для работников, увольняемых по инициативе работодателя. Иными словами, такие работники не могут быть уволены в период их временной нетрудоспособности.

Следует иметь в виду, что положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ распространяются также и на руководителей организации. Как указано в п. 50 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, в период временной нетрудоспособности руководителя организации трудовой договор с ним не может быть прекращен по п. 2 ст.

278 Трудового кодекса РФ, так как увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя. При этом гл.

43 Трудового кодекса РФ, регулирующая особенности труда руководителей, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.

Конституционный суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П разъяснил, что законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения и вправе действовать произвольно.

Наличие у собственника такого права предполагает предоставление увольняемому адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий потери работы. Как было показано выше, одной из таких гарантий и выступает ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В связи с этим прекращение полномочий генерального директора (руководителя компании), если на момент принятия общим собранием участников соответствующего решения тот находился на больничном, не может быть признано правомерным (см.

постановления Президиума Челябинского областного суда от 15.10.2008 № 44-г-81/2008, ФАС Северо-Кавказского округа от 23.08.2011 № А32-6455/2010, Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 30.03.2011 № А08-4322/2010-30).

Буквальное толкование ч. 6 ст. 81 ТК РФ дает понять, что ее применение ограничено случаями расторжения трудового договора исключительно по инициативе работодателя. Повода к расширению сферы действия указанной нормы за рамки границ ст. ст. 71, 81, 278 ТК РФ в судебной практике не находится.

Предлагаем ознакомиться:   Сроки рассмотрения заявления о краже

В частности, суды отклоняют доводы работников о незаконности их увольнения, указывая, что трудовое законодательство не содержит запретов на расторжение трудового договора по желанию самого работника, который на день расторжения договора был временно нетрудоспособен.

Судебная практика. Работник обратился в суд, утверждая, что его увольнение по собственному желанию незаконно. Во-первых, никакого заявления он не писал, а во-вторых, в момент увольнения он был болен, о чем свидетельствовала справка из поликлиники.

Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался, не влияют на выводы суда.

Он отметил, что у работодателя имелось заявление работника, но оно было с дефектами, и поэтому он попросил работника его переписать. Тот факт, что работник был болен, также не влияет на правомерность расторжения трудового договора, так как инициатором увольнения был работник, а не работодатель (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011).

Судебные инстанции также отмечали, что если работник не подавал заявление об отзыве заявления об увольнении в порядке ч. 4 ст. 80 ТК РФ, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор, даже если окончание срока предупреждения об увольнении приходится на период болезни или отпуска работника (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 по делу № 17101).

Аналогичным образом должен решаться вопрос в пользу допустимости прекращения трудовых отношений с временно нетрудоспособным работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в том числе в связи с истечением срока трудового договора, нарушением правил заключения трудового договора, восстановлением прежнего работника в данной должности по решению суда и т. п.

Судебная практика. Работник был уволен в связи с нарушением установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), так как по его должности требовался допуск к государственной тайне, которого у него не было.

Суд первой инстанции посчитал, что работодатель произвел увольнение незаконно, так как работник был временно нетрудоспособен. Однако вышестоящий суд встал на сторону работодателя. Он отметил, что положения ч. 6 ст.

81 ТК РФ не могли в данном случае применяться, потому что данное увольнение произведено не по инициативе работодателя. (обзор судебной практики по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке во II полугодии 2010 года, утв. постановлением Президиума Приморского краевого суда от 31.12.2010).

В другой ситуации увольнение работника, который исполнял обязанности временно отсутствующего работника, в связи с выходом последнего на работу было признано законным, несмотря на то, что в момент увольнения он был болен.

Суд отметил, что запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности не может быть применен к спорным правоотношениям (см. определение Рязанского областного суда от 25.01.2012 по делу № 33-132).

Здесь же следует упомянуть и такое основание прекращения трудовых отношений, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Верховный суд РФ в определении от 25.11.2011 № 19-В11-19 называет такой случай обстоятельством объективного рода, то есть не зависящим от воли сторон трудового договора и, в частности, от воли работодателя.

Действительно, ст. 81 Трудового кодекса РФ, в которой закреплен перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, не содержит в качестве такового отказ сотрудника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, при наличии медицинских показаний работодатель попросту обязан уволить работника, поскольку в рассматриваемом основании увольнения прослеживается цель охраны здоровья работника от неблагоприятных последствий выполнения конкретной трудовой функции.

Между тем в судебной практике встречаются примеры, когда увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ было признанно незаконным, поскольку работник был временно нетрудоспособным. К такому выводу, в частности, пришел Советский районный суд г.

В отношении государственных служащих также установлены аналогичные гарантии защиты от увольнения по инициативе представителя нанимателя в период временной нетрудоспособности (ч. 3 ст. 37 Федерального закона от 27.07.

2004 № 79-ФЗ, ч. 4 ст. 85 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ). Поэтому логично предположить, что нюансы рассмотрения споров, возникающих из увольнения в период болезни наемных работников и государственных служащих, во многом схожи.

Предлагаем ознакомиться:   Приказ об оперативном подчинении работника

Так, по мнению одних судов, к правоотношениям, связанным с отставкой сотрудника милиции по достижении предельного возраста, не применяются положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку увольнение осуществляется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а не по инициативе работодателя (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.06.2011 по делу № 33-8821/2011).

Другая точка зрения заключается в отсутствии законных оснований для увольнения в связи с достижением предельного возраста нахождения на службе, если в день издания приказа об увольнении сотрудник правопорядка был освобожден от работы по причине нетрудоспособности (см. определение Камчатского краевого суда от 02.04.2009 по делу № 33-291/2009).

Более верной, на наш взгляд, представляется позиция, не препятствующая увольнению «выслужившегося» сотрудника в период его нахождения на больничном. Ведь достижение предельного возраста, по сути, свидетельствует об истечении определенного установленного законом срока, что никак не зависит от воли и желания представителя нанимателя и возлагает на него обязанность при наступлении указанного события расторгнуть служебный контракт.

Проблемы увольнения по соглашению сторон лица, находящегося на больничном

Так как увольнение производилось на следующий день после того как человек закрыл больничный, но при этом сотрудник не работал, скорее всего, у автора письма возник вопрос: каким образом оформить в табеле учета рабочего времени этот день?

Был ли он рабочим или являлся отпуском за свой счет? Для того, чтобы ответить на данный вопрос, попытаемся вначале определить, какой день, согласно трудовому законодательству, может являться днем увольнения.

Кадровый портал

Работница, работающая на условиях срочного трудового договора, заболела.

Срок договора в период болезни закончился. Когда можно ее уволить — во время нахождения на больничном или только после выздоровления?

Между тем, увольнение по рассматриваемому основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события — юридического факта — окончания срока действия трудового договора.

Следовательно, увольнение работника в период временной нетрудоспособности по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ (в связи с истечением срока действия трудового договора) является правомерным.

Однако частью первой статьи 79 кодекса РФ установлено, что срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.

Поскольку в данном случае работник находится на больничном, работодателю проблематично выполнить данное требование.

Поэтому разумным представляется направление работнику по почте уведомления о расторжении договора в связи с истечением срока договора.

Поскольку такие ситуации могут иметь место в будущем, а также учитывая, что норма статьи 79 устанавливает крайний срок, советуем предупреждать работников за месяц до истечения срока трудового договора.

Конференция ЮрКлуба

voznesenski профзаболевание- это, конечно, уже не временное.

Но ежели работник заболел гриппом, то это никакого отношения к профзаболеванию не имеет и его НЕЛЬЗЯ УВОЛЬНЯТЬ! пока не вылечится от гриппа Профзаболевание не причем. Ну да, допустим гриппом работник заболел, а когда вылечился, то оказалось, что ТД уже прекращен по п.8 ст.77 ТК.

Но неужели трудовое законодательство настолько «сырое», что нигде не закреплено положение о сохранении за работником его рабочего места в период временной нетрудоспособности. Хорошо, допустим нет инициативы работодателя в данном случае, а дальше: — 14.10.2008г.

Вход на сайт

268 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)). Таким образом, увольнение работника в период временной нетрудоспособности не допускается лишь по основаниям, относящимся к инициативе нанимателя (ст.

42 ТК) (кроме увольнения п. 6 ст. 42 ТК, а также в связи ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя). Также в отдельных случаях нанимателю следует помнить о том, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.

42 ТК, кроме п. 2, 7 ст. 42 ТК)

Судебная практика по данному вопросу однозначна. Суды, разрешая споры, руководствуются п.

27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

Истец полагал, что у работодателя отсутствовали объективные причины для увольнения, потому как дисциплинарного проступка им не совершалось, увольнение произведено в период временной нетрудоспособности.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector