Увольнение отсутствующего работника длительное время

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2019 году

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Если работник длительное время не появляется на работе, чтобы исполнять свои функциональные обязанности, то у работодателя возникают осложнения, связанные с требованием пояснений относительно пропущенных рабочих дней.

Чтобы уволить на законном основании работника, отсутствующего на работе длительное время работодателю необходимо отправить ему сообщение в виде письма либо телеграммы с уведомлением на домашний адрес, указанный в трудовом договоре, его личном деле.

Он должен истребовать объяснений у работника, в силу каких причин тот не выходит на работу. При возникновении спорных ситуаций уведомление послужит доказательной базой для работодателя, если они будут разрешаться в ходе судебного разбирательства.

Если работник в установленные сроки не предоставил объяснительную записку, то работодатель вправе принимать к нему дисциплинарное взыскание, включая увольнение по статье за прогулы.

Непредставление объяснительной записки оформляется актом, содержанием которого является факт неполучения разъяснений по поводу отсутствия.

Акт пописывается руководителем предприятия, сотрудником отдела кадров, члены профсоюзного комитета.

Если сообщение не было доставлено работнику, вследствие фактического не проживания по указанному адресу, то возможно отправить его второй раз через курьерскую службу. При вторичном возврате сообщения работодатель должен предпринять меры по его розыску.

В их число входит:

  • обращение в полицию с просьбой разыскать работника;
  • налаживание связи с родственниками работника, если известно их местонахождение;
  • направление запроса в стационарные медицинские учреждения, клиники.

Но в основном работодатели не предпринимают такого рода меры, уволив работника не поставив его в известность, что сказывается в дальнейшем в ходе судебного разбирательства.

По происшествие некоторого времени работник может появиться и подать исковое заявление в судебные органы, чтобы обжаловать приказ об увольнении за прогул.

Если суд признает правоту работника, признав представленные им документы, удостоверяющие уважительность причины отсутствия на работе, то работодатель будет вынужден восстановить его на работе по решению суда.

Многие судебные учреждения при производстве дел касающихся трудовых отношений, решение выносят в пользу работника при условии допущении работодателем какого-либо нарушения сроков увольнения, неправильного оформления документов, недостаточности доказательной базы провинности работника.

Нельзя уволить члена профсоюзного комитета без согласования с организацией, если в коллективном договоре предприятия предусмотрены не только меры дисциплинарного взыскания, но и меры защиты работников.

В добавлении к вышесказанному необходимо помнить, что отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов невозможно классифицировать как прогул.

Работодатель наделен, правом уволить работника за прогул, которым он может воспользоваться в любое время при совершении работником нарушения трудовой дисциплины, не явившись на работу.

А есть ли проблема?

Прежде всего необходимо понимать, что у работника могут быть уважительные причины отсутствия либо причины, которые суд может счесть таковыми. Безусловно уважительной причиной является болезнь работника, но перечень этим не исчерпывается. Суд может счесть уважительной и болезнь близких родственников вашего сотрудника, и необходимость дождаться сантехника при прорыве трубы в квартире. Таких причин может быть множество, и предсказать, как их оценит суд, заранее невозможно.

С другой стороны, любое незапланированное отсутствие работника – это серьезные проблемы для работодателя, необходимо искать замену, сдвигать графики смен, оплачивать сверхурочные. Все это делает понятным раздражение, которое такое отсутствие вызывает.

Во всех случаях необходимо подходить к данной проблеме взвешенно и осторожно, тем более что любой опытный руководитель или сотрудник кадровой службы всегда сможет выделить сотрудников, находящихся «в зоне риска» – тех, чье отсутствие чаще вызывается неуважительными причинами. К таким традиционно относятся сотрудники, только принятые на работу и не прошедшие испытательный срок, особенно из числа молодых специалистов-выпускников.

Несмотря на упрощенный порядок увольнения на испытательном сроке, многие из них просто не хотят обременять себя необходимостью объяснений с работодателем. К этой же категории относятся одинокие мужчины, разменявшие четвертый десяток и испытывающие тягу к горячительным напиткам или азартным играм. Среди данной категории распространены так называемые «запои», после которых работник частенько не хочет выходить на работу вообще.

Еще одной категорией риска являются иногородние или иностранные граждане, что называется, «на заработках». Причем если россияне еще хоть как-то заинтересованы в соблюдении процедуры увольнения, получить ту же трудовую книжку, например, то иностранцев вообще ничего не удерживает. Вместе с тем если «пропадает» молодая мама маленького ребенка, почти наверняка причина отсутствия будет уважительной и работодателю предоставят больничный лист.

Пока причина отсутствия не выяснена

Итак, работник пропал. Что делать в этой ситуации работодателю? С формальной точки зрения отсутствие на работе более 4 часов без уважительных причин – это прогул. Но нужно понимать, что узнать о наличии или отсутствии уважительной причины работодатель сможет только от самого работника или компетентных государственных органов и выполнив определенную процедуру. До того, как работодатель узнает об обстоятельствах отсутствия, работник для него отсутствует по невыясненной причине.

Необходимо помнить, что отсутствие работника в этом случае не сказывается на прямых расходах работодателя. Оплата труда осуществляется только за фактически отработанное время. Учет рабочего времени осуществляется по Табелю (унифицированной форме № Т-12). Данная форма предусматривает специальную кодировку «НН» – неявка работника по невыясненным обстоятельствам.

Этот код проставляется до момента выяснения обстоятельств отсутствия. Итак, дни, когда работник отсутствовал на рабочем месте и при этом не сообщил работодателю причины отсутствия, обозначаются данным кодом в табелях учета рабочего времени и оплате не подлежат. При этом прекращение начисления заработной платы в данном случае не является приостановлением выплаты заработной платы в понимании трудового законодательства. После получения оправдательных документов, объяснительной работника или составления акта об отказе от объяснений данные дни:

  • либо считаются прогулом и не оплачиваются,
  • либо производится оплата в зависимости от основания отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, при надлежащем учете работодатель даже теоретически не может выплатить лишнее.

Таким образом, практически во всех случаях отсутствия как по уважительным, так и по неуважительным причинам работники увеличивают среднесписочную численность организации.

В некоторых случаях это может быть критично. Так, в соответствии с п. 3 ст. 80 НК РФ «налогоплательщики, среднесписочная численность работников которых за предшествующий календарный год превышает 100 человек, а также вновь созданные (в том числе при реорганизации) организации, численность работников которых превышает указанный предел, представляют налоговые декларации (расчеты) в налоговый орган по установленным форматам в электронном виде».

Еще более серьезным является ограничение, установленное подп. 15 п. 3 ст. 346.12 НК РФ: «Не вправе применять упрощенную систему налогообложения: организации и индивидуальные предприниматели, средняя численность работников которых за налоговый (отчетный) период, определяемая в порядке, устанавливаемом федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики, превышает 100 человек».

Поэтому работодатель часто бывает весьма заинтересован в избавлении от подобного «балласта» – когда на бумаге человек есть, а в реальности он отсутствует. Однако если среднесписочная численность для работодателя не принципиальна, то основная сложность только в том, что работать некому. А ее можно решить многими способами:

  • Если работа не требует высокой квалификации, нетрудно найти сотрудника на временную работу. Статья 59 ТК РФ прямо указывает, что базовым основанием заключения срочных трудовых договоров как раз и является замещение временно отсутствующих работников.
  • Можно перераспределить работу внутри структурного подразделения или назначить кого-то из сотрудников в порядке внутреннего совместительства.
  • Вариантов множество, вплоть до того, что можно ввести еще одну штатную единицу и принять на нее сотрудника.
Предлагаем ознакомиться:   Увольнение в связи со сменой собственника

Пути решения проблемы напрямую зависят от обстоятельств «пропажи».

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

Увольнение отсутствующего работника длительное время

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Попытка обязать работника известить работодателя

Первое, что необходимо, так это выяснить, нет ли у работника уважительных причин для отсутствия. Надо четко понимать, что в этой ситуации инициатива всегда должна исходить от работодателя.

Абсурдность данного требования видна уже в первом предложении. Если работник отсутствует, то есть не явился на работу, чтобы выполнять свои обязанности, то как он может явиться «лично», чтобы сообщить об этом? Подобная практика не имеет законных оснований, и включение в трудовой договор подобных положений никак не повлияет на суд, когда он будет оценивать причины отсутствия сотрудника на его рабочем месте или соблюдение процедуры увольнения.

Более того, несоблюдение требования трудового договора об извещении работодателя само по себе не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку, устанавливая данное требование, работодатель выходит за пределы своей компетенции, той самой «хозяйской власти», которую он имеет над работников в его рабочее время.

Нужно понимать, что вне этого времени работник не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка или требования трудового договора1. Стоит заметить, что и доказывать на практике выполнение или невыполнение подобных требований чрезвычайно сложно. Заявление работника в стиле: «Я звонил мастеру, он был в курсе», опровергнутое мастером в стиле: «Он мне не звонил» с последующим переходом на личности и использованием отдельных особо острых выражений русского языка не вызовет у судьи ничего, кроме раздражения от перебранки и желания вызвать пристава.

Поэтому наличие в трудовом договоре подобных оговорок с высокой долей вероятности никак не повлияет на мнение суда о законности или незаконности увольнения. Конечно, мы в данном случае говорим только о вероятности этого, поскольку учесть все аспекты индивидуального судебного разбирательства невозможно, так же как невозможно определить ни квалификацию судьи, ни его внутренние убеждения до начала процесса.

Вместе с тем, несмотря на полное отсутствие законодательной базы под включением в трудовой договор подобных положений, их наличие может дисциплинировать сотрудника, помогая избегать лишних конфликтов. А в некоторых случаях и создать у судьи определенное впечатление об одной из сторон, а личные симпатии в судебном процессе, несмотря на равенство его сторон и состязательность, еще никто не отменял. Поэтому в трудовой договор можно включать подобные предложения в качестве рекомендаций, а не обязанностей работника.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

Увольнение отсутствующего работника длительное время

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Работника нужно найти!

Если работник не сообщает о причинах отсутствия и при этом не находится на рабочем месте, то существуют два пути действий для работодателя:

  • «Правильный» с формальной точки зрения и
  • наиболее часто применяемый на практике.

Правильной является немедленная фиксация факта отсутствия работника. Это может быть сделано с помощью докладной записки руководителя подразделения на имя вышестоящего руководителя с последующим составлением акта или с приложением докладной или служебной записки2 начальника смены, обеспечивающей пропускной режим организации, что данный сотрудник не проходил через проходную организации. На этот документ накладывается виза руководителя: «разобраться и доложить».

Второй более часто встречающийся способ – это устное сообщение руководителю о факте прогула с таким же устным распоряжением выяснить причины отсутствия. Чем чревато отсутствие бюрократического подхода к фиксации действий работодателя? Прежде всего тем, что если позже будет принято решение об увольнении работника «по статье», все эти документы надо будет составлять, но уже «задним числом». Такая «фальсификация» частенько приводит к ошибкам в документах, которые могут стать фатальными при решении спора в суде.

Далее нужно попытаться выяснить причины отсутствия работника. В наш век всеобщей телефонизации сложно найти сотрудника, не имеющего мобильного телефона, а то и двух. Практически у каждого дома есть еще и стационарные телефонные точки. У многих есть электронная почта, установлены мессенджеры (службы мгновенного обмена сообщениями, такие, как Skype, ICQ, MSN Messenger).

Многие общаются в социальных сетях. По любому из этих каналов представитель работодателя может попытаться найти человека не выходя из своего офиса. В 5 случаях из 6 после звонка отсутствующему работнику ситуация разрешается. «Пропавший» сообщает, что лежит дома с температурой, или помогает переехать в другую квартиру другу, или переводит бабушку через дорогу и обещает быть на работе через пару дней и дать все объяснения в письменной форме.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Работник длительное время не выходит на работу: выясняем причину ...

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным.

В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Работник ушел «в отказ»

Однако бывают достаточно редкие случаи, когда работник заявляет: «Я уволился, а документы мне не нужны» или его телефон оказывается недоступен. Если с первым случаем все более-менее понятно – где работник, известно, воля на расторжение трудового договора им четко выражена (часто в нецензурной форме), то во втором потребуется более детальное расследование.

Да, мы еще раз напоминаем, что работодатель не вправе беспокоить работника вне его рабочего места какими-либо требованиями. Любая власть работодателя над работником заканчивается за пределами проходной организации и ограничена временем работы сотрудника. Но ведь всегда можно попросить кого-то из его знакомых или из своих сотрудников (например, из службы безопасности) доехать до дома пропавшего для выяснения причин его отсутствия.

Более того, подобное внимание может не только прояснить ситуацию, но и при надлежащей подготовке способствовать мотивации как пропавшего сотрудника, так и всего коллектива. Ведь именно такие мероприятия показывают работнику солидарность коллектива и заботу со стороны руководства о его нуждах. Необходимо понимать, что действия такого рода находятся вне правового поля трудового законодательства, но именно они помогают оценить и снизить вероятность рисков последующих судебных разбирательств.

Предлагаем ознакомиться:   Отпуск без содержания во время простоя

Именно для подобных случаев необходимо четко следить за актуальностью контактной информации в личных карточках работников и своевременным ее обновлением. Можно также рекомендовать включать в трудовой договор не только адрес, по которому работник «зарегистрирован», но и реальный адрес его проживания.

В качестве рекомендации для работника можно включать и предложение о доведении работником до работодателя нового адреса проживания при переезде на другое место. Но нужно понимать, что наказать сотрудника за непредоставление подобной информации практически невозможно и данное положение договора может быть использовано только как способ морального воздействия на сотрудника.

Допустим, ситуация выяснилась, уважительных причин нет и работник не хочет возвращаться на рабочее место. У работодателя здесь два пути:

  • первый – оформление дисциплинарного взыскания за прогул;
  • второй – попытаться решить дело без обострения ситуации. Избежать этого можно. Достаточно убедить работника оформить свое желание на прекращение трудового договора, подписав заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон, а также заявление об отправке трудовой книжки по почте. Впрочем, без заявления о направлении трудовой книжки по почте работодатель может обойтись, если сразу после получения заявления об увольнении направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Все это позволит обойтись без присутствия сотрудника в офисе работодателя и сведет риск возникновения судебного спора почти к нулю.

Если же все не удалось решить миром или работник так и не найден, ситуация значительно обостряется. Увольнение за прогул, предусмотренное подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является мерой дисциплинарной ответственности. Соблюсти же установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в отсутствии работника фактически невозможно!

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

«Законно» уволить невозможно…

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работнику дается 2 рабочих дня на подготовку такого объяснения.

Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако если работник отсутствует, у него невозможно потребовать каких-либо объяснений.

При этом надо понимать, что составление каких-либо актов в этой ситуации никак не может помочь. Предоставление объяснительной – это, по сути, составная часть права работника на защиту его законных интересов. А если у сотрудника такая объяснительная не запрашивалась, значит, право было нарушено. Фиксировать нарушение этого права актом малоэффективно.

Отдельные авторы рекомендуют направлять по почте требования о предоставлении объяснений по факту отсутствия работника, считая это достаточным для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности:

  • Направляйте «уведомление (по следующим адресам: регистрации по месту жительства; известному организации месту проживания работника и т.п.), в уведомлении следует указать срок, в течение которого объяснения должны быть предоставлены. Указанный срок должен быть определен таким образом, чтобы работник имел реальную возможность явиться к работодателю для дачи объяснений». При этом настоятельно рекомендуется отправлять такое требование «заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения».
  • «Направляйте работнику телеграмму с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии».

Рассмотрим критически данные рекомендации. Возможность направления подобных уведомлений авторы таких рекомендаций обосновывают отсутствием в действующем законодательстве запрета на их вручение лично. При этом во внимание не принимается простая истина – действующее трудовое законодательство регулирует только трудовые отношения.

То есть те отношения, которые возникают в процессе осуществления трудовой функции работником. Стороны данных отношений наделены определенными правами и ограничены определенными обязанностями. Они ограничены в своих действиях пределами данных отношений. Работник находится в правовом поле только в рабочее время и на рабочем месте либо в ситуациях, приравненных законодателем к таковым (командировка например), и обязанности его существуют только с учетом данных ограничений. Поэтому требовать что бы то ни было от сотрудника работодатель может только в это время.

Конечно, никто не запрещает одному лицу, в данном случае юридическому, направлять корреспонденцию в адрес другого лица, даже состоящего с ним в трудовых отношениях.

Работник может ответить на данное письмо или нет, и его ответ может рассматриваться как выражение его воли на продолжение или прекращение трудовых отношений. Однако нужно четко понимать, что с точки зрения теории трудового законодательства оставленные без ответа запросы работодателя о предоставлении объяснений по почте или в телеграмме не влекут никаких последствий и не могут быть положены в основу каких-либо действий работодателя.

Безусловно правильным из всех вышеизложенных советов является только один – если уж вы пишите работнику, то позаботьтесь о наличии подтверждения того, что было в письме, и того, что ваше отправление было получено.

Берем на работу на время декрета | Журнал «Главная книга» | № 21 ...

Возможный вариант оформления послания потерявшемуся сотруднику показан в Примере 4.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

… но очень хочется

Вместе с тем такие письма небесполезны. Их можно рассматривать в контексте мероприятий работодателя по поиску и выяснению причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если такие мероприятия привели к тому, что работник откликнулся, значит, получен главный результат, необходимый для разрешения затруднений работодателя.

Могут ли уволить за один длительный прогул? | c-c.su

Получение необходимых документов от сотрудника становится вопросом умения вести переговоры и времени. Поэтому, если работника не удалось найти по телефону, электронной почте, в одноклассниках, твиттере и т.п., можно направить мягкое пожелание получить разъяснения и по почте, и телеграммой. Но это будет именно пожелание, а не распорядительный акт работодателя.

Причем все действия по поиску работника работодателю желательно фиксировать. Если с почтовыми отправлением все понятно, то с остальными способами могут возникнуть сложности. Поэтому где только можно сообщения, отправленные работнику, надо регистрировать в журналах исходящей корреспонденции, а где нельзя, в силу природы отправления, составлять акты и обмениваться служебными записками между сотрудниками. Например:

  • вместо размещения текста запроса в теле электронного письма можно вложить сканированную копию зарегистрированного в журнале исходящего уведомления с подписью руководителя;
  • можно и нужно составить акт об отправке письма в социальной сети с распечаткой изображения экрана и заверением его подписью полномочного лица организации с проставлением даты;
  • можно отправить сообщение тому сотруднику, который зарегистрирован в социальной сети как друг «пропажи», и получить подтверждение получения этого сообщения.

Большинство этих «документов» не имеет никаких правовых последствий, но, так же как и почтовые уведомления, помогут создать впечатление добросовестности поведения работодателя, если спор дойдет до суда.

Во всех случаях необходимо четко понимать, что отсутствие объяснения работника либо отсутствие акта составленного на рабочем месте непосредственно после отказа работника предоставить такие объяснения означает существенное нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При прочих равных условиях подобное нарушение дисциплины с практически 100-процентной вероятностью должно привести к восстановлению сотрудника в должности, с оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации морального вреда.

Предлагаем ознакомиться:   Сроки передачи мат ценностей при увольнении

Необходимо четко понимать, что обойти это законодательное ограничение невозможно. На вопрос, можно ли уволить отсутствующего работника, место нахождения которого неизвестно и от которого не получены объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, ответ однозначен – нет, без нарушения действующего трудового законодательства это невозможно.

Причем необходимо заметить, что в большинстве случаев никаких последствий для работодателя это не несет, если работник не пойдет в суд. А в подобные истории часто попадают люди из «группы риска», которые в принципе никогда и никуда обращаться не будут, поскольку причины их отсутствия однозначно неуважительны не только с точки зрения работодателя или суда, но и с их собственной точки зрения.

Однако встречаются и ситуации, когда опрометчивые действия работодателя, желающего избавиться от неугодного или неудобного работника, доводят до судебных разбирательств. Поэтому ситуации с «пропавшими без вести» требуют внимательного изучения и индивидуального подхода. Оказавшись на месте работодателя, нельзя делать резких движений.

Нужен общий анализ ситуации, включая личность отсутствующего работника, периодичность его обращения за медицинской помощью, наличие у него больных родственников или маленьких детей, общее отношение к работе, наличие благодарностей и взысканий, длительность отсутствия и многое другое. В принципе, компетентные сотрудники работодателя всегда в состоянии спрогнозировать вероятность возникновения конфликта и даже направление его развития. Всегда нужно помнить, что лучший способ уволить работника – это расстаться с ним «по соглашению сторон» или «по собственному желанию работника».

Технически процесс увольнения в данной ситуации выглядит аналогично процессу увольнения работника за прогул, т.е. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ отличается от «обычного» для данной ситуации только «подложкой» обосновывающих документов, прежде всего – отсутствием объяснений работника и заменой акта об отказе дать объяснения, актом о невозможности получить объяснения работника. Еще в данном приказе не будет подписи работника об ознакомлении с ним. См. образцы приказа и акта в Примерах 6 и 7.

Если уж работодатель сознательно идет на нарушение процедуры увольнения, необходимо свести нарушения трудового законодательства к минимуму. Кадровые документы должны быть составлены безупречно, уведомление о необходимости явиться в организацию за трудовой книжкой должно быть отправлено своевременно, каждое движение запротоколировано, на каждое действие составлен акт. И, естественно, нужно быть готовым к возможному обострению ситуации и судебным разбирательствам.

Отдельно в данной ситуации стоит вопрос о трудовой книжке работника. В соответствии с действующим законодательством работодатель обязан выдать ее в последний рабочий день сотрудника. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Неполученные работниками при их увольнении трудовые книжки хранятся в течение 2 лет в кадровой службе, а затем передаются на хранение в архив организации (в соответствии с п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей). Общий срок хранения невостребованных трудовых книжек – 75 лет (по «Перечню типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» 2010 года).

Смерть – «уважительная» причина

Все люди смертны, и встречаются ситуации, когда объяснения причины отсутствия работника дают скорбящие родственники. Как быть в этом случае? Прекращение трудового договора в связи со смертью работника – это особый случай, законодатель предусмотрел его в п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора в этом случае происходит вне зависимости от воли сторон, но это не отменяет необходимости надлежащего оформления документов.

Основанием издания приказа о прекращении трудового договора в этом случае выступает свидетельство о смерти по форме, утвержденной постановлением Правительства РФ от 06.07.1998 № 709 «О мерах по реализации Федерального закона «Об актах гражданского состояния». Без данного документа оформление прекращения трудового договора некорректно.

Стоит заметить, что в большинстве случаев проблем с его получением не возникает. Как правило, копию свидетельства предоставляет кто-то из ближайших родственников с целью получить расчет за умершего. Ведь в соответствии со ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на его иждивении на день смерти.

Для получения денежных средств родственник умершего должен предоставить работодателю:

  • письменное заявление о выплате причитающихся работнику сумм;
  • копию свидетельства о смерти работника;
  • документ, удостоверяющий личность родственника – получателя денег;
  • документ, подтверждающий факт родства с работником.

Документы предоставляются в виде нотариально заверенных копий или в оригиналах. В последнем случае для целей кадрового делопроизводства с них необходимо снять копии и заверить полномочным лицом организации.

Днем увольнения в этой ситуации является дата смерти работника, указанная в свидетельстве о смерти. Этой же датой должны прекращаться трудовые отношения с работником и в том случае, если он умер в выходной или праздничный день.

Приказ о прекращении трудового договора составляется по стандартной форме № Т-8. В качестве документа, на основании которого издается приказ, указывается свидетельство о смерти с номером и датой. Строка «с приказом ознакомлен» остается в данном случае незаполненной, знакомить с данным приказом родственников законодательство не требует.

Запись в трудовую книжку в данном случае вносится в общем порядке с проставлением подписи лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печати организации. Естественно, подпись работника либо его родственника в трудовой книжке в данном случае отсутствует. Трудовую книжку выдают родственнику под расписку либо высылают ему по почте по его письменному заявлению.

Стоит заметить, что сама расписка является подтверждением факта передачи трудовой книжки родственнику покойного, и ее достаточно для соблюдения необходимых формальностей (она составляется в свободной форме, см. Пример 8). П. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек именно ее указывает в качестве единственного необходимого в данном случае документа.

Вместе с тем достаточно часто возникает вопрос, как быть с журналом учета трудовых книжек? Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», которым введена форма данного журнала, какой-либо информации на этот счет не содержит. Но сама логика данного документа указывает, что каждая трудовая книжка должна сопровождаться соответствующей отметкой как «на входе», так и «на выходе». Мы видим два варианта:

  • первый: подпись ставится родственником умершего, причем рядом с его подписью ставится соответствующая расшифровка, например, «родственник умершего сотрудника Китова П.П.»;
  • второй вариант: проставляется подпись сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, опять же с соответствующей отметкой: «выдана Китовой М.И. как родственнице умершего сотрудника по расписке от 12.01.2012».

В отсутствии однозначного правового регулирования оба варианта равноценны. Однако более удобным для работодателя, на наш взгляд, является первый, просто в силу того, что если расписка будет утрачена в процессе хранения, то остается еще одна собственноручная подпись родственника, подтверждающая факт выдачи ему трудовой книжки умершего.

Хранение трудовых книжек, не востребованных родственниками умерших, осуществляется в том же порядке, что и для невостребованных трудовых книжек уволенных сотрудников, то есть в течение 75 лет с момента прекращения трудового договора.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector