Увольнение за дисциплинарное взыскание

Сколько выговоров достаточно для увольнения?

Данный критерий законодательно не установлен. Но увольнение сотрудника за выговор может быть осуществлено лишь при следующих условиях:

  • работник не исполнял свои обязанности неоднократно и уже имеет действующие дисциплинарные взыскания;
  • сотрудник допустил однократное грубое нарушение дисциплины.

В первом случае руководство компании вправе уволить работника при фиксации нового нарушения дисциплины, если до этого он уже понес наказание за виновные трудовые действия, и оно еще не является погашенным.

Дополнительная информация

Расторжение трудового договора с сотрудником, у которого отсутствуют дисциплинарные взыскания, допустимо лишь по основаниям, изложенным в п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Перечень признан судами исчерпывающим и не может иметь расширенных толкований.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Установленные нормы ТК регулируют порядок применения дисциплинарного взыскания.

Процедура включает в себя следующие принципиально важные этапы:

  • Обнаружение проступка. В том случае, если сотрудник компании обнаружил нарушение трудовой дисциплины со стороны своего коллеги, он должен в обязательном порядке известить руководителя.
  • Письменное объяснение. Работодатель при обнаружении проступка должен принять меры по пресечению правонарушений и их последствий, а также взять с нарушителя письменную объяснительную.
  • Приказ о применении взыскания. Если вина сотрудника была доказана, работодатель вправе принять решение о его увольнении. Расторжение трудового договора происходит на основании приказа в письменном виде.
  • Уведомление работника о приказе. В течение трех дней с момента выдачи приказа работник должен ознакомиться с документом и оставить свою подпись. Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, работодателю рекомендовано составить дополнительный акт.

Дисциплинарный проступок представляет собой целенаправленное невыполнение или не надлежащее выполнение работником его должностных функций.

Трудовой Кодекс содержит перечень нарушений, которые позволяют работодателю применять дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора.

Среди них следующее:

  • Неоднократное игнорирование сотрудником его должностных обязательств без уважительной причины.
  • Однократное серьезное нарушение работником его трудовых обязательств без уважительной причины.
  • Неправомерное обращение с имуществом компании или прочий ущерб, нанесенный имуществу в процессе трудовой деятельности.
  • Осуществление работником аморального поступка или неправомерных действий, повлекших за собой утрату доверия со стороны работодателя.

Дисциплинарное взыскание применяется лишь в случае обнаружения проступка, но не позднее одного месяца с момента нарушения сотрудником трудовой дисциплины.

Увольнение может быть реализовано непосредственно работодателем. Другие должностные лица могут применять наказание лишь в том случае, если они документально уполномочены принимать подобные решения.

Доказательная база

Увольнение сотрудника в качестве дисциплинарного взыскания должно осуществляется на основании факта совершения проступка и соответствующих доказательств, подтверждающих противоправные действия нарушителя.

Среди них следующее:

  • приговор судебных органов;
  • материалы, полученные в процессе служебного расследования;
  • докладные записки от сотрудников компании;
  • уведомление государственных служб, осуществляющих контроль соблюдения общих норм ТК;
  • заключение уполномоченной комиссии.

Как применять дисциплинарные взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины налицо? В этом процессе важно четко соблюсти все нюансы, чтобы не обеспечить причин для длительных судебных споров с работником.

  1. Письменное объяснение.

Если нарушение выявлено, то первое, что должен сделать работодатель – это запросить у работника письменное объяснение своего поведения (ст. 193 ТК РФ). Объяснительная записка может помочь работнику избежать дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку, если он правильно изложит факты и опишет причины, повлиявшие на его поступок, то, возможно, дело обернется в его пользу.

  1. Составление акта.

Если по истечении двух дней после уведомления работник не представил работодателю объяснительной записки составляется акт об отсутствии объяснений, касающихся нарушения трудовой дисциплины от работника.

  1. Тяжесть совершенного поступка.

Работодатель должен не только зафиксировать факт нарушения работником трудовой дисциплины, но и определить тяжесть проступка (ст. 192 ТК РФ), поскольку от этого зависит вид применяемого дисциплинарного взыскания. Какие факторы важно учесть в этом случае?

  • Характер деятельности работника до совершения проступка (награды, профессиональные достижения, а также более ранние взыскания);
  • Наличие факта вреда организации вследствие нарушения работником трудовой дисциплины;
  • Обстоятельства, в рамках которых был совершен проступок.
  1. Срок привлечения к ответственности.

Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание только в течение месяца после фактического совершения проступка. При этом срок будет продлен в том случае, если работник:

  • Находится в отпуске;
  • Пребывает на больничном;
  • Отбыл в командировку.

При этом, даже при наличии перечисленных выше обстоятельств применять взыскание следует не позднее, чем через полгода с момента совершения проступка.

Существует одно допущение: если проступок работника был выявлен в ходе ревизии или аудиторской проверки, то дисциплинарное взыскание может применяться в течение двух лет с момента проведения мероприятий по проверке финансово-хозяйственной деятельности компании.

  1. Распоряжение руководителя.

После того, как объяснительная рассмотрена, и все обстоятельства совершения работником проступка изучены, руководитель организации подписывает распоряжение о применении дисциплинарного взыскания.

В течение трех рабочих дней сотрудника под роспись знакомят с этим документом. Если он откажется сделать это – составляется соответствующий акт.

Вне зависимости от тяжести вины работника по одном проступку к нему может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если работник является членом профсоюза, то помимо объяснительной записки от него самого, работодатель запрашивает письмо по факту совершения проступка от профсоюзного комитета.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является разновидностью наказания, заключающееся в прекращении деятельности сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Причиной этому могут послужить систематическое невыполнение служебных обязанностей или грубые нарушения трудовой дисциплины.

Предлагаем ознакомиться:   Исковое заявление о снятии дисциплинарного взыскания образец Письма в суд Каталог образцов Юридический справочник

81 статья в ТК РФ как раз перечисляет, что может послужить причиной для расторжения договора как дисциплинарного взыскания.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Согласно п.п. 5 – 10 ст. 81 ТК РФ, причиной могут послужить:

  • Неоднократное неисполнение сотрудником своих обязанностей без уважительных причин;
  • Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин;
  • Разглашение коммерческой тайны;
  • Кража на рабочем месте;
  • Нарушение требований охраны труда;
  • Совершение аморальных действий со стороны сотрудника;
  • Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.п.

После нескольких систематических предупреждений руководитель вправе уволить работника. При грубом нарушении расторжение трудового договора следует немедленно.

Расторжение договора как наказание может применяться не только к рядовым сотрудникам, но и к вышестоящему руководству:

  • Руководителю организации;
  • Заместителям руководителя;
  • Работникам бухгалтерии.

Увольнение как дисциплинарное взыскание является такой мерой, которая может быть сразу применена к человеку только в случаях очень серьезных проступков, которые оказывают негативное воздействие на нормальное функционирование всей компании в целом. К таким ситуациям отнесены следующие случаи:

  • совершение человеком, более одного проступка подряд, если к нему уже применялись меры воздействия;
  • отсутствие на своем трудовом месте более четырех часов непрерывно;
  • употребление в процессе труда алкоголя или запрещенных препаратов либо появление на территории компании под воздействием таких веществ;
  • сообщение информации ограниченного характера посторонним лицам;
  • хищение, порча или утрата имущественных ценностей организации при условии, что вина была установлена в судебном порядке либо уполномоченным специалистом;
  • нарушение человеком действующих правил безопасности, если это стало причиной аварии, катастрофы либо нанесение ущерба здоровью тружеников;
  • проступок со стороны человека, в обязанности которого входит обслуживание товарно-материальных ценностей и денежных средств, который стал поводом прекращения доверительных отношений;
  • предоставлениеложной информации о получаемых доходах либо отказ от передачи таковой, равно как и о доходах второй половины, такие моменты в большей степени касаются людей, которые занимают руководящие должности – начальники, их заместители, главные финансовые специалисты;
  • аморальное поведение человека, который осуществляет воспитание детей;
  • неверное распоряжение руководителя, которое стало причиной ущерба имуществу или интересам организации;
  • однократный серьезный проступок со стороны руководителя;
  • предоставление ложных сведений и данных при назначении на должность;
  • поступок, которым педагогическим специалистом были нарушены требования внутренних правил;
  • лишение квалификации спортсмена более чем на полгода.

Одним из серьезных поводов для увольнения является неисполнение или ненадлежащее исполнение человеком своих рабочих обязательств. Такое поведение может стать поводом к дисциплинарному взысканию и как следствие к прекращению делового сотрудничества.

Согласно правилам статьи 21 ТК РФ, на работника при приеме в штат компании возлагаются следующие должностные обязанности:

  • в полном объеме и надлежащим образом исполнять все обязательства, которые указаны в трудовом соглашении и определены действующими нормами;
  • не допускать нарушений внутреннего режима работы компании;
  • четко следовать требованиям рабочей дисциплины;
  • выполнять требования трудовых норм;
  • не нарушать правила внутренней безопасности;
  • бережливо относиться к имущественным ценностям организации и других компаний, которые находится на временном хранении или использовании;
  • немедленно информировать руководство обо всех фактах, которые представляют угрозу для имущества организации, работающих, а также жизни и самочувствию окружающих.

Пошаговая инструкция увольнения за выговор

Статья 193 ТК РФ определяет достаточно четкий порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение установленной процедуры при расторжении трудового договора как меры наказания может быть оспорено работником в суде со всеми вытекающими из этого для работодателя последствиями.

  1. Любое дисциплинарное нарушение должно иметь документальное подтверждение. Доказательством его могут стать докладная от непосредственного руководителя сотрудника, заявления очевидцев события, результаты медицинского освидетельствования, ревизионные акты, указывающие на хищение, и др.
  2. Виновный в нарушении дисциплины должен дать объяснение своего проступка в письменном виде. Требование работодателя изложить причины своего поведения также лучше оформить в официальном письме, зарегистрированном через канцелярию учреждения.
  3. На дачу объяснений работнику отводится 2 рабочих дня. Если по прошествии обозначенного времени они так и не были предоставлены, составляется соответствующий акт.
  4. Далее издается приказ об увольнении работника по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – в случае, если у того уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания. При совершении однократного грубого нарушения должностных обязанностей, договор расторгается по п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
    Внимание

    Издание такого приказа возможно лишь в течение 30 дней с момента, когда было зафиксировано совершение проступка, после этого срока применение дисциплинарных наказаний запрещено. Этот период не включает отсутствие сотрудника в связи с болезнью или отпуском, а также время, затраченное на оценку ситуации представительным органом работников. При наличии данных обстоятельств общий срок, дающий руководителю организации право на применение взыскания, ограничивается периодом в 6 месяцев. Исключение составляют нарушения, выявленные по результатам ревизии, проведенной аудиторской проверки либо проверки ФХД организации – в этом случае взыскание может быть вынесено в течение 24 месяцев.

  5. Приказ предъявляют на ознакомление работнику в течение 3 рабочих дней. При отказе его от подписи об этом составляется соответствующий акт.
  6. Бухгалтерия осуществляет расчет высвобождаемому сотруднику, кадровая служба делает запись об увольнении в трудовой книжке.
Дополнительная информация

Если расторжение договора производится за повторное нарушение дисциплины, обязательно должно быть подтверждены дисциплинарные взыскания за уже имеющиеся проступки. К их оформлению предъявляются те же требования, описанные выше. Период с момента применения этих взысканий до увольнения сотрудника не может превышать 12 месяцев.

Законное и незаконное увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения довольно серьезный шаг для руководителя организации. Поэтому, чтобы совершить все законным образом, необходимо соблюсти нормы и правила законодательства.

Предлагаем ознакомиться:   Расписка о выплате алиментов образец

Довольно часто совершаются следующие ошибки:

  1. Отсутствуют или неправильно составлены те документы, которые влекут за собой последующее увольнение;
  2. Применение наказания в тот период, когда сотрудник находится в отпуске или болеет;
  3. Работодатель несвоевременно выдает трудовую книжку;
  4. Работодатель нарушает все установленные сроки, когда может применяться дисциплинарное взыскание;
  5. При увольнении отсутствуют все установленные законом выплаты и компенсации;
  6. Первоначальный выговор был наложен в неофициальном порядке, то есть отсутствовал письменно составленный приказ о применении наказания;
  7. Сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, несмотря на наличие у него документально подтвержденной уважительной причины;
  8. Применение к одному сотрудника двух разных мер наказания за одно нарушение.

Следовательно, чтобы уволить сотрудника за совершение им проступка на рабочем месте одного только желания и наличия размытых доказательств мало. Необходимы четкие доказательства.

В данном случае, на работодателя может быть наложен штраф, а работнику выплачена компенсация и он может быть восстановлен на рабочем месте.

Запись в трудовой

Кадровые специалисты при увольнении работника по основанию нарушения дисциплины должны сделать в трудовой книжке запись. В трудовой книжке отражается следующая информация:

  • дата окончания трудовых отношений, расторжения контракта с работодателем;
  • определение основания увольнения в соответствии со статьями ТК РФ, указанием на ссылки в законе;
  • номер, дата приказа.

Существует категория работников, к которым закон более лоялен при регулировании их труда. Например, это инвалиды, труд которых обладает особенностями и ограничениями. В случае приема на работу лиц с инвалидностью работодатель предъявляет строгие требования к работодателю, касающиеся условий и приема на работу этих лиц.

ВАЖНО: Тем не менее, законодатель соблюдает интересы работодателей в случае с увольнением инвалида за виновные действия, совершенные им на рабочем месте. Если это имело место, то такой человек должен быть уволен с работы на общих основаниях.

При увольнении человека, имеющего статус инвалида, увольнение должно происходить при строгом соблюдении правил:

  • в отношении сотрудника ранее уже выносились дисциплинарные взыскания;
  • взыскания не погашены;
  • соблюдение процедуры расторжения договора за проступок.

В общем, процедура увольнения инвалида ничем не отличается от общего алгоритма расторжения договора. Статья 193 ТК РФ ограничивает срок применения взысканий 30 днями с момента установления наказания: из этого периода исключается период отсутствия человека на работе из-за болезни.

Это означает, что во время нетрудоспособности человека уволить нельзя. Но месячный срок, установленный для наложения взыскания, продлевается на срок, в течение которого человек находился на больничном.

Кадровая служба организации при увольнении работника за нарушения дисциплины делает в его трудовой книжке соответствующую запись. В ней должны быть отражены:

  • дата расторжения договора;
  • формулировка основания увольнения в соответствии со статьей Трудового кодекса и указанием ссылки на нее;
  • номер и дата соответствующего приказа.

Увольнение инвалида за выговор

Трудовые отношения с сотрудниками, обладающими статусом инвалида, имеют свои особенности и ограничения. В этих случаях законодательство предъявляет более строгие требования к работодателям, а работающим инвалидам всех групп предоставляется достаточно обширный круг социальных гарантий и льгот, направленных на сохранение их здоровья и защиту прав в трудовых конфликтах.

К сведению

Но что касается расторжения договора за нарушение должностных обязанностей в отсутствии на то уважительных причин, в этом случае закон стоит на страже интересов работодателя – работник-инвалид, недобросовестно и безответственно относящийся к своей работе, может быть уволен за виновные трудовые действия на общих основаниях.

Увольнение инвалида за выговор допустимо при неукоснительном соблюдении следующих условий:

  • к этому сотруднику ранее уже применялись дисциплинарные наказания;
  • данные взыскания не являются погашенными;
  • процедура расторжения договора за проступок соблюдена в соответствии с ТК РФ.

В целом порядок действий при увольнении инвалида за выговор не отличается от общего порядка расторжения договора за дисциплинарные проступки.

Какой срок действия

Для того чтобы увольнение провинившегося работника было законным, а руководитель потом не отвечал за свои действия в суде, нужно соблюдать весь алгоритм данной процедуры.

Правильно применить увольнение как дисциплинарное взыскание можно следующим образом:

  • Сотрудник, который заметил дисциплинарный проступок, должен сообщить о нем вышестоящему руководству в письменном виде;
  • Вышестоящее руководство в свою очередь должно:
    • Приложить все необходимые усилия, чтобы данного проступка от конкретного сотрудника больше не повторилось;
    • Потребовать с провинившегося работника объяснительную в письменном виде;
  • При игнорировании сотрудником в течение нескольких дней требования руководителя о письменном объяснении проступка, составляется документ об отказе в составлении объяснительной. Данный документ должен быть подписан несколькими лицами;
  • Если вина работника доказана и этому есть документальные подтверждения, можно составлять приказ об увольнении по форме Т-8.

Также работодателю нужно помнить, в какие сроки увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины считается законным:

  1. Один месяц. Период считается со дня обнаружения проступка, за исключением тех дней, когда работник находился в отпуске или на больничном;
  2. Шесть месяцев. Период считается со дня совершения проступка и может быть продлен до 2 лет, если нарушение было выявлено в ходе проверки.

При условии, что в течение года гражданин больше не имел дисциплинарных взысканий и повторных нарушений, первое наказание автоматом отменяется. И можно считать, что дисциплинарных взысканий у человека нет.

Информация о сроках действия дисциплинарных взысканий прописана в ст. 194 ТК РФ.

При увольнении дело обстоит несколько иначе. Если нарушение трудовой дисциплины повлекло за собой увольнение сотрудника, значит, запись об этом появляется в его личном деле, издается соответствующий приказ, а также появляется запись в трудовой книжке.

Предлагаем ознакомиться:   Калькулятор за неиспользованный отпуск при увольнении

Но с другой стороны, после увольнения прекращаются все дисциплинарные обязательства перед конкретным работодателем, а значит и срока действия у такого взыскания нет.

Обжалование

Независимо от того, какого рода дисциплинарное взыскание получил работник, он может его обжаловать.

Обжалование можно подать в одну из следующих инстанций:

  1. Суд;
  2. Комиссию по трудовым спорам;
  3. Трудовую инспекцию.

Законодательно предусмотрены следующие сроки для обжалования:

  • Три месяца, если трудовые взыскания оформлены в виде выговора или предупреждения;
  • Один месяц, если взыскание повлекло за собой увольнение.

Сотрудник может подать обжалование, если:

  • Если документы были оформлены недолжным образом;
  • Если были нарушены сроки сбора документов и написания объяснительных;
  • Если наказание было применено, когда сотрудник находился на больничном или в отпуске;
  • Если взыскание было оформлено повторно за одно и то же нарушение.

Работник организации имеет право написать заявление в одну из вышеупомянутых инстанций. В нем он должен указать, по какой причине было применено взыскание, аргументировать несправедливость примененного наказания.

Если такая проверка выявит, что увольнение было незаконным, работника должны будут восстановить в должности и выплатить соответствующую компенсацию. Написание заявления в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам не лишает сотрудника права подавать иск в суд.

Итак, чтобы не попадать в неприятные ситуации на рабочем месте и не доказывать в дальнейшем, что увольнение незаконно, лучше выполнять все инструкции и следовать установленным правилам.

Увольнение за выговор во время больничного

Статья 193 ТК РФ ограничивает срок возможного применения взысканий периодом в 30 дней со дня установления дисциплинарного правонарушения, из него исключается время отсутствия работника по болезни. Данная оговорка означает, что сотрудника в период его нетрудоспособности уволить нельзя, но месячный срок, устанавливаемый на применение взыскания, увеличивается на время нахождения сотрудника на больничном.

Документальное оформление

Установленные нормы РФ содержат положения о процедуре увольнения сотрудника в качестве дисциплинарного взыскания.

При расторжении трудового договора руководителю рекомендовано соблюдать следующий алгоритм действий:

  • составление акта о свершении проступка;
  • предоставление работнику акта для ознакомления;
  • получение письменного объяснения от нарушителя;
  • предоставление владельцу компании докладной записки;
  • получение одобрения от профсоюза;
  • выдача приказа об увольнении сотрудника;
  • выдача трудовой книги работнику с соответствующими записями.

Таким образом, дисциплинарное взыскание – это мера наказания за нарушение внутренней дисциплины в процессе исполнения трудовых обязательств, предусмотренная ТК РФ.

Действующее законодательство четко регламентирует основания и порядок наложения дисциплинарных взысканий с целью защиты прав и интересов участников трудовых взаимоотношений.

Чтобы соблюсти все нюансы увольнения по законодательным нормам, необходимо наличие правильно оформленной документации.

Обязательными для составления являются следующие документы:

  • Объяснительная сотрудника в письменном виде. Данный документ является обязательным и его отсутствие может послужить весом поводом для оспаривания процесса увольнения. В объяснительной работник должен указать, по каким причинам произошло нарушение и есть ли уважительные причины, чтобы не считать действие нарушением. Объяснительная подается в течение 2 дней;
  • Акт об отказе в написании объяснительной. Данный документ составляется по истечении двух дней, которые даются сотрудника для написания письменного объяснения;
  • Акт о совершенном нарушении. В документе должны быть зафиксированы факты нарушения сотрудником трудовой дисциплины, подтвержденные несколькими свидетелями (эти же свидетели должны поставить свои подписи в данном акте);
  • Приказ об увольнении. Документ составляется на последнем этапе процедуры. В нем указываются фактическое основание для увольнения работника, а также сам проступок, который был совершен. Увольняемый должен ознакомиться с приказом под подпись в течение 3 дней. Если сотрудник отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт.

В зависимости от нарушения, который совершил работник, могут понадобиться и иные документы:

  1. Показания свидетелей в письменном виде;
  2. Служебная записка от гражданина, зафиксировавшего нарушение;
  3. Копии внутренних документов организации и т.д.

Таким образом, чем больше будет собрано неопровержимых доказательств нарушения, тем законнее будет увольнение.

Увольнение за выговор после декретного отпуска

В силу статьи 261 ТК РФ применять к беременным сотрудницам дисциплинарное наказание в виде увольнения прямо запрещено.

Согласно статьи 193 ТК РФ вынесение взысканий возможно не позднее 30 дней с момента совершения нарушения дисциплины, не считая период  нетрудоспособности работника (сюда же относятся декретные отпуска).

К сведению

Расторжение договора с сотрудником за повторное нарушение дисциплины допустимо лишь в случае, если у него имеются примененные ранее непогашенные взыскания. Срок с момента применения этих взысканий до увольнения работника не должен превышать 1 года.

Таким образом, увольнение женщины за выговор по выходу из декретного отпуска не будет иметь под собой законных оснований.

Образец приказа

Строго установленного бланка приказа об увольнении как дисциплинарном взыскании нет. Каждая организация может составить свой бланк, пользуясь основными установленными у себя правилами.

За основу можно взять любую унифицированную форму кадрового приказа. Придерживаясь общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность, что будут пропущены важные реквизиты.

Нюансы

Если работодатель принимает решение уволить работника, он должен позаботиться о том, чтобы его действия были обоснованными и доказательными. В первую очередь, при применении дисциплинарных наказаний необходимо строго придерживаться процедуры их вынесения, обозначенной Трудовым кодексом РФ.

Кроме того, наказание может быть применено только за неисполнение сотрудником тех обязанностей, которые установлены федеральным законодательством либо отражены в положениях документов, завизированных им лично (трудовой контракт, должностная инструкция, различные ЛНА, действующие в организации).

Внимание

Занесение записей о вынесенных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не допускается.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector