Уволили за прогул как восстановиться

Кто может прогулять и оспорить увольнение за прогул

Так работает закон. Прогул — это отсутствие на месте работы без уважительной причины всю смену или больше четырех часов подряд. Если работодатель такое обнаружит, он имеет право уволить сотрудника по статье.

Например, вы заболели и не пришли на работу, а доказать недомогание не смогли. Или у ребенка утренник в детском саду, и вас не было на работе до обеда, а начальник не в курсе. Поводов уйти с работы на несколько часов бывает много. Иногда руководство может даже отпустить вас на словах, а потом уволить. В законах нет конкретного списка уважительных и неуважительных причин. Из-за этого так много судов по поводу прогулов: люди борются и выигрывают.

Больничный он взял на следующий день. В день прогула подтверждающих документов не было — только звонок сослуживцу, а это не считается. И хотя потом мужчина на самом деле лежал в больнице, уважительную причину именно в ту смену он подтвердить не смог. Получается, он не выполнял свои обязанности. Болел он в ту смену или не болел, кто же знает: документов нет.

Мужчину уволили из МВД, и он пошел по судам. Говорил, что не пришел на работу по уважительной причине, потому что болел. Вот же подтверждение — больничный, хоть и днем позже. Он требовал, чтобы его восстановили на работе и выплатили не полученную из-за увольнения зарплату — 70 тысяч рублей. И еще 50 тысяч рублей — за моральный ущерб.

А вот какие причины суды посчитали неуважительными:

  1. Визит к врачу или обследование без больничного листа.
  2. Супруг попал в больницу.
  3. Участие в судебном заседании в качестве представителя истца.
  4. Прием в инспекции труда по собственной инициативе.

Это не полный список, а примеры из реальных дел. В конкретном случае работодатель должен разбираться индивидуально, не равнять всех под одну гребенку и не делать поспешных выводов.

Признать прогул вынужденным и восстановить на работе уволенного сотрудника может Государственная инспекция труда или суд. Поэтому первым шагом работника, который лишился работы за прогул по вине работодателя, будет обращение в эти структуры.

ГИТ наделена правом проведения проверок в отношении организаций всех форм собственности, а её распоряжения подлежат незамедлительному исполнению. Для проведения проверки в инспекцию направляется заявление, в котором содержится следующая информация:

  • Данные заявителя;
  • Данные о месте работы;
  • Информация о трудовой деятельности: дата приема и увольнения, должность и т.д.
  • Изложения обстоятельств, приведших к вынужденному прогулу.
  • Просьба провести проверку правомерности увольнения.

К заявлению необходимо приложить копию трудового договора, трудовой книжки, при наличии, копии дополнительных соглашений к договору и приказа об увольнении.

По результатам проверки заявитель получит письменный ответ.  Если в действиях работодателя будут выявлены нарушения законодательства, то он получит обязательное к исполнению предписание восстановить работника на прежней должности и на прежних условиях, а также произвести выплату компенсации за период вынужденного прогула.

В данном случае работодатель должен исполнить данное предписание и отчитаться об этом инспектору, либо обратиться в суд с обжалованием предписания.

Другой вариант восстановления – в судебном порядке. У уволенного работника есть месяц, с момента расторжения трудового договора, для обращения в суд с иском о восстановлении на работе. 

Важно отметить, что, согласно ст. 392 ТК РФ, месячный срок отсчитывается с даты вручения копии приказа об увольнении, либо выдачи трудовой книжки. В случае уклонения от получения указанных документов срок не прерывается, если факт отказа от получения зафиксирован актом.

Преимуществом обращения в суд является возможность заявить требования не только о восстановлении на работе и компенсации за период вынужденного прогула, но и, на основании ст. 237 ТК РФ, о возмещении морального вреда. Его размер не ограничен, но судебная практика складывается таким образом, что суды назначают возмещение в пределах десяти-пятидесяти тысяч рублей, при достаточном объеме доказательств такого вреда.

В настоящее время унифицированной формы данного распоряжения нет, поэтому можно составить его в произвольной форме отразив в документе следующие моменты:

  • Указание на судебное решение, на основании которого издается приказ;
  • Данные работника: ф.и.о., должность;
  • Распоряжение об отмене приказа об увольнении с указанием реквизитов документа;
  • Распоряжение о допуске к работе.

Сразу после издания приказа с ним должен быть ознакомлен восстановленный работник, который обязан после издания приказа приступить к работе. На практике нередко возникают ситуации, когда восстановленные сотрудники уклоняются от ознакомления с приказом о восстановлении. В таком случае следует оформлять акт по действиям работника, в котором указывается:

  • Факт отказа от ознакомления с приказом;
  • Все использованные способы информирования о возможности приступить к работе;
  • Факт уклонения от исполнения должностных обязанностей, прежде всего, не выход на работу.

Нередко в подобных ситуациях работники увольняются повторно за прогул, и в этот раз судебное решение выносится не в их пользу. Наиболее правильным вариантом поведения, после вынесения судебного решения о восстановлении на работе, будет приход на рабочее место в установленное время, после чего остается дождаться издания распоряжения о допуске к работе. В таком случае у работодателя не будет возможности найти повод для признания факта уклонения от восстановления на работе.

Предлагаем ознакомиться:   Приказ о нарушении трудовой дисциплины образец прогул

Сразу после издания приказа работодатель должен внести запись в трудовую книжку. В первом разделе указывается дата восстановления. В раздел 2 вносится запись: «Запись №… недействительна, восстановлен на прежней работе». Раздел 3 должен содержать информацию о приказе о восстановлении.

Работник вправе потребовать выдачу дубликата трудовой книжки, который не будет содержать записи о недействительном увольнении. Дубликат может быть выдан только на основании письменного заявления работника и работодатель обязан исполнить данное требование.

В Трудовом кодексе упомянуты только две ситуации, когда увольнение сотрудника за прогул без уважительной причины недопустимо. Первая — если работодатель не предоставляет сотруднику предусмотренные договором и законом выходные дни. Например, при пятидневной рабочей неделе регулярно обязывает работать в выходные или отказывается оформлять декретный отпуск.

Оспорить увольнение за прогулы по инициативе работодателя можно только через суд. При этом именно работодатель должен доказать, что его решение законно, несмотря на то, что он является ответчиком. Практика трудовых споров по увольнениям показывает, что суд может принять сторону работника, даже если факт прогула без уважительной причины доказан.

Мария Валентова1 работала в кадровом агентстве с января 2008 г.: сначала в должности менеджера, а затем — исполнительного директора.

В связи с резким снижением объема реализации услуг руководство компании приняло решение об уменьшении численности персонала. Данное снижение было решено производить без соблюдения процедуры сокращения штатов и выплаты пособий.

01.10.2008 Марию Валентову пригласили в кабинет генерального директора и предложили написать заявление «по собственному желанию». Предложение было озвучено в следующей форме: «уходишь сама — или мы найдем способ уволить тебя по статье». Ей предложили написать заявление текущей датой, а следующие две недели заниматься поиском новой работы. При этом Марии Валентовой пообещали, что отсутствие на рабочем месте в это время фиксироваться не будет и при увольнении будет полностью оплачено.

Работница от данного предложения отказалась. Она указала работодателю, что это — сокращение штата, значит, при увольнении она имеет право на дополнительные выплаты, которых лишится, если напишет заявление по собственному желанию.

Через пять дней после описанной ситуации — 06.10.2008 — Мария Валентова позвонила работодателю и сообщила, что в связи с болезнью ей выдан листок нетрудоспособности. В этот же день вечером, а затем и в течение первой половины следующего дня ей неоднократно звонили с работы и просили явиться на рабочее место. Во второй половине дня 7 октября, несмотря на заболевание, сотрудница приехала на работу.

Как только она появилась в офисе, ей предъявили акты об ее отсутствии на рабочем месте 12, 15, 16 сентября, а также 3 октября 2008 г. Одновременно с актами Марии Валентовой показали приказ об увольнении от 03.10.2008 и отдали трудовую книжку, в которую была внесена запись об увольнении. Тогда же ей предложили написать объяснительную по поводу ее отсутствия на работе в указанные дни.

От дачи объяснений работница отказалась, поскольку к этому моменту решение о применении дисциплинарного взыскания уже было принято.

Аргумент Марии Валентовой о том, что она встречалась с клиентами, несостоятелен, потому что это не входит в ее трудовые обязанности. Все отлучки с места работы работник должен фиксировать лично в специальном журнале с указанием причины. Однако в дни своего отсутствия исполнительный директор не сделала ни одной записи.

Не любое незаконное увольнение влечет для работника негативные последствия. Например, работник может согласится с увольнением по сокращению штатов, проведенным с нарушением процедуры, если он не желает продолжать работать в организации или нашел новую работу. Не все работники смогут отстаивать свои права при незаконном увольнении. Причины могут быть следующие: нужно обращаться в суд в другом городе или регионе, нужны деньги на юриста, нужно время и т.д.Если процедура увольнения сотрудника за прогул не соблюдена по букве закона, такой сотрудник может запросто восстановиться на прежней должности через суд, так еще и потребовать выплатить ему компенсацию. И дело здесь не в том, что прав сотрудник.23 Постановления Пленума 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прогул работника необходимо «задокументировать» правильным образом. Первый документ, который необходимо оформить, — это акт о прогуле . где четко описывается кем, в какое время был совершен прогул.
Если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке возможно имеет смысл согласиться.Конечно, все вопросы возникающие при увольнении по инициативе работника осветить невозможно, поэтому если после прочтения статьи, у вас останутся вопросы, вы всегда можете обратиться ко мне за консультацией. Статья Трудового кодекса РФ, предусматривающая увольнение по собственному желанию Увольнению по собственному желанию посвящена статья 80 Трудового кодекса РФ Уволенный по собственному желанию сотрудник может вновь подать рапорт о принятии его в органы внутренних дел, в случае недостижения им 35-летнего возраста. Помимо этого Положение о службе в органах внутренних дел предусматривает следующие требования к кандидатам: обязательное наличие гражданства РФ, отсутствие судимостей, а также привлечения к уголовной ответственности, полная дееспособность Для восстановления в МВД напишите заявление с просьбой рассмотреть документы. Однократность наказания за однократное нарушении Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.Предполагаю, что он предлагает по собственному, потому что опасается, что смогу восстановиться при увольнении за прогул. 1) акт об отсутствиии составлен 28.03 — т.е. через 23 дня после прогулов (подписано тремя коллегами, один из которых отссутствовал на тот момент).Акт составляется по общим правилам, с теми же самыми реквизитами, в нем фиксируется отказ; приказ можно зачитать работнику вслух при свидетелях, с использованием аудиозаписи.Вечером 7 октября, несмотря на заболевание, она приехала на работу. Как только она появилась, ей предъявили акты об ее отсутствии на рабочем месте 12, 15, 16 сентября, а также 3 октября 2008 г.

Предлагаем ознакомиться:   Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Восстановление на работе после увольнения за прогул

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе и за прогул. Однако, такие действия должны быть совершены умышленно, т.е. человек знал, что должен был выйти на работу, но не вышел в положенное время.

Причины такого поведения могут быть самыми разными, и если они не вызваны объективными обстоятельствами, то увольнение — законный вариант наказания недобросовестного сотрудника.

Результат судебного разбирательства в данной ситуации был прогнозируемым. Процедура увольнения как мера привлечения к дисциплинарной ответственности четко описана в ТК РФ. Все, что необходимо, — строго ей следовать. На практике действовать подобным образом, тем более в неоднозначных ситуациях, когда ожидается активное противодействие работника, означает заведомо напрашиваться на неприятности и, как следствие, серьезные материальные издержки.

В описанном случае судебный процесс длился довольно долгий срок. Исковое заявление было подано 30.10.2008, а решение вынесено лишь 03.04.2009. Таким образом, по решению суда работодатель оказался обязан выплатить бывшему работнику среднюю заработную плату за четыре с лишним месяца. Пришлось ему компенсировать расходы на оплату услуг представителя истца в размере 5 тыс. руб.

К этому необходимо добавить стоимость услуг нанятого работодателем юриста, а также штраф, который был наложен на работодателя трудовой инспекцией. Помимо финансовых затрат организация понесла и временные затраты на присутствие в суде (со стороны ответчика было опрошено три человека, включая генерального директора).

Не стоит забывать и о репутационных убытках. Много ли клиентов готовы доверить ведение кадрового учета организации, которая не в состоянии наладить его у себя? Кроме того, проигранные судебные дела ведут к утрате авторитета руководителей перед своими подчиненными. Как показывает практика, если работники увидели свою силу, они начинают вести себя намного увереннее, что может в будущем сильно осложнить жизнь работодателю.

Негативные последствия оказались куда больше той суммы, которую получил бы работник при желании работодателя прийти к соглашению. Как правило, мало кто из работников «идет на принцип» и отказывается от компромисса, особенно если предлагаются хорошие условия. В подобных ситуациях выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон в размере, эквивалентном 5–8-недельной заработной плате, полностью решила бы данную проблему, не доводя ее до судебных разборок.

Это наиболее эффективный способ.

Независимо от желания проверяющих или их личных предпочтений, работник (истец) сам инициирует необходимые действия.

В районный суд по месту нахождения предприятия или месту жительства истца подаётся исковое заявление, после сбора доказательств о нарушении со стороны предприятия.

Исковое на восстановление на работе при увольнении по сокращению

Исковое при одностороннем изменении условий трудового договора

Исковое при увольнении за прогул

Исковое при увольнении по состоянию здоровья

Предприятие издаёт приказ, который:

  • допускает сотрудника к работе;
  • уточняет должность;
  • отменяет ранее изданный приказ об увольнении;
  • обязывает оплатить вынужденные прогулы.

Кадровое оформление:

  • В трудовой книжке делается отметка, что запись об увольнении недействительна.
  • Запись об увольнении в личной карточке работника также удаляется.

Период, с момента увольнения работника до дня его восстановления, в табеле учёта рабочего времени отмечают как рабочие дни.

Промах № 6: попытки переложить последствия собственных недочетов на работника Однако зачастую в этом случае работодатель забывает, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. И в суде как раз и выявляется неприглядная правда… Вывод: отсутствие работника на рабочем месте в связи с командировкой, пусть даже неправильно или неполно оформленной, признается судом уважительной причиной отсутствия и не может служить основанием увольнения.

Предлагаем ознакомиться:   Как можно уволить человека если не хочет писать заявление

Практика в пользу работодателя Практике, однако, известно немало случаев трудовых споров, связанных с увольнением за прогул, закончившихся в пользу работодателей.

Приведем несколько популярных причин, по которым работник беспроигрышный, на первый взгляд, спор проиграл.

На практике чаще всего при увольнении встречаются такие нарушения Трудового кодекса (ТК) работодателями: Права работника при увольнении: При незаконном увольнении имеет право:

  • Работать на прежнем месте, с той же заработной платой.
  • Требовать изменение записи в трудовой о причинах своего увольнения.
  • Получить выплаты денежных средств из-за вынужденных прогулов.
  • На компенсацию за причинённый работодателем моральный вред.

Если права сотрудника нарушаются, то он имеет право подать в суд для привлечения работодателя к ответу.

  • Административная. Штраф до 5 тыс.р., приостановление деятельности предприятия до 90 дней.
  • Уголовная. Грозит должностным лицам работодателя. Штраф порядка 200 тыс.р., иногда отработка на общественных работах до 360 часов.

6 подп. «а» ст. 81 ТК РФ за прогул. Ч. обратился с иском к ОМУП о восстановлении на работе.

Увольнение по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ считает незаконным, поскольку работает по утвержденному графику на каждый месяц.

Опубликовано вт 21.07.2015 — 15:26 пользователем Гость (не проверено) Увольнение за прогул может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е.

Приказ об отмене приказа об увольнении (приложение 1). Речь идет именно об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении на работе.

И понятно почему, ведь восстанавливает работника суд, а работодатель только исполняет это решение, отменяя свой приказ. В какой срок должно быть исполнено требование суда о восстановлении на работе? Обратите внимание! Работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении сотрудника на работе Приказ издается немедленно.

Что это означает? Даже если работодатель планирует обжаловать принятое судом решение, приказ все равно нужно издавать. Если следующий за получением копии постановления день является нерабочим, то приказ об отмене приказа об увольнении необходимо издать сразу, в день получения соответствующего постановления от судебного пристава-исполнителя.

Однако прогулы, так или иначе, случаются повсеместно и не зависимо от того, кем человек работает. Ведь в жизни может случиться разное — сотрудник может не выйти из — за болезни, по семейным обстоятельствам, из — за отсутствия возможности добраться до работы или из — за банальной лени.

Так могут ли уволить по статье за прогул?

И, что самое главное, как потом восстановить свое доброе имя и устроиться на работу?

На эти вопросы мы и ответим в нашей статье.

и отдали трудовую книжку. Тогда же ей предложили написать объяснительную по поводу ее отсутствия на работе в указанные даты.

Работодатель обязан подчиниться решению о восстановлении работника в должности независимо от того, кто его принял. Но у него есть право оспорить его в судебном порядке.

Восстановление происходит следующим образом:

  1. Работодатель признает приказ об увольнении недействительным, а в случае, когда уже принят новый работник расторгает с ним договор.
  2. Работнику выплачивается компенсация за все дни вынужденного прогула. Она рассчитывается исходя из средней заработной платы.
  3. В отдельных случаях, также выплачивается компенсация за причинение морального вреда (может назначить только суд).
  4. Запись в трудовой признают недействительной путем внесения соответствующей отметки. Либо по желанию работника выписывают ему дубликат, уже без записи об увольнении за прогул.

Неправомерное увольнение за прогул можно оспорить в прокуратуре, ГИТ или в суде. Необходимо успеть подать заявление в течение одного месяца со дня увольнения. Увольнение может быть оспорено как по причине неправомерности, так и по причине неправильно проведенной процедуры. Существуют также отдельные категории работников, которых нельзя увольнять даже за совершенный прогул.

Из искового заявления

По прошествии чуть более трех недель, 30.10.2008, Мария Валентова обратилась с исковым заявлением в суд.

Моя работа (поиск новых клиентов, ведение переговоров) носит разъездной характер, требующий постоянных встреч с клиентами вне места расположения организации. 03.10.2008 на протяжении всего рабочего дня я непосредственно выполняла свои трудовые обязанности, и, следовательно, этот день не может быть засчитан как прогул. Данный факт могут подтвердить как сотрудники ответчика, участвовавшие в переговорах, так и представители клиентов.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector