Как уведомить работника о понижении заработной платы

Снижение заработной платы: порядок оформления

Третий и самый сложный способ уменьшения заработной платы — это изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке.

Для этого в ТК РФ предусмотрена ст. 74, применение которой является непростой задачей и должно быть обосновано не только желанием работодателя, но и объективными обстоятельствами. К ним законодатель относит:

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • невозможность сохранять положения трудового договора на прежних условиях.

В ст. 74 ТК РФ дается незакрытый перечень примеров организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указывает еще один пример изменения технологических условий труда: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Логично дополнить перечень технологических и организационных причин следующими примерами:

  • введение новых режимов труда (например, двухсменного режима вместо трехсменного);
  • изменение систем нормирования труда (скажем, изменение норм оплаты за единицу выработанной продукции);
  • перераспределение рабочих задач и зон ответственности между структурными подразделениями компании.

Важно знать о том, что в случае судебного разбирательства относительно правомерности применения ст. 74 ТК РФ работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда (п. 21 Постановления N 2).

В первую очередь нужно будет доказать и сам факт изменения условий труда. Также существует важное ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем в соответствии с условиями коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Здесь следует помнить, что снижение заработной платы является лишь одной из составляющих организационных или технологических изменений условий труда.

С отдела маркетинга снимаются задачи по выявлению потребностей клиентов в продукции, определению индекса удовлетворенности клиентов и выработке рекомендаций по улучшению сервиса.

Эти функции передаются на аутсорсинг профессиональному маркетинговому агентству. В данном случае объем работы, зона ответственности сотрудников отдела маркетинга сократятся, на основании чего логично уменьшить им и заработную плату, тем более что у компании появляются дополнительные расходы на маркетинг — оплата услуг маркетингового агентства.

К сведению. Тут важно соблюдать одно условие: не должна изменяться трудовая функция работников отдела маркетинга, поскольку это условие трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ не может быть изменено работодателем даже при изменившихся организационных и технологических условиях труда.

То есть маркетолог должен остаться маркетологом и выполнять работу в соответствии со своей должностью, трудовым договором, квалификацией. Соответственно, у сотрудников отдела маркетинга должны остаться задачи, соответствующие их трудовой функции, например размещение рекламы, подготовка и проведение рекламных акций, анализ эффективности маркетинговых мероприятий и т.п.

Похожая ситуация часто складывается и с юристами, когда руководство компании принимает решение передать часть функций юридической службы на аутсорсинг, например судебные дела по взысканию долгов, претензионную работу и т.п. Но при этом у «внутренних» юристов функционал остается, и он по-прежнему юридический. Соответственно, и трудовая функция, состоящая в обеспечении юридической поддержки компании, не деформируется.

О предстоящих изменениях условий трудового договора работников следует предупреждать письменно за два месяца, в течение которых им, по аналогии с процедурой сокращения, следует предлагать имеющиеся в компании вакансии. В случае отказа работника продолжить трудиться в новых условиях трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как уведомить работника о понижении заработной платы

Прежде чем перейти к примерам документов, рассмотрим некоторые случаи судебной практики, характеризующие характер применения ст. 74 ТК РФ в вопросах снижения в том числе заработной платы.

Судебная практика.

На предприятии произошел ряд организационных изменений: принятие нового штатного расписания, ликвидация некоторых ранее имеющихся служб, создание новых, реорганизация структурных подразделений, сокращение численности и штата.

На основании этого истцам поменяли структуру заработной платы: до изменений она состояла из оклада и 30% премии от оклада. После изменений заработная плата должна была на 40% состоять из фиксированной части и на 60% — из премиальной. При этом общий размер заработной платы в новых условиях труда в случае выплаты премии в полном размере не изменялся по сравнению с размером ранее установленной заработной платы. Однако в положении о премировании имелся неограниченный перечень случаев лишения работников премии.

По мнению суда, «суть изменений условий трудовых договоров, ранее заключенных с истцами, сводилась к увеличению той части заработной платы, выплата которой не является гарантированной и зависит от усмотрения администрации.

Такие изменения не могут быть признаны обусловленными изменением организационных условий труда на предприятии. Кроме того, возможность сохранения истцам прежних условий трудовых договоров подтверждается и тем обстоятельством, что общий размер выплачиваемой истцам в новых условиях заработной платы при условии выплаты премиальной части в полном размере должен был соответствовать размеру заработной платы, ранее установленной истцам трудовыми договорами».

Соответственно, в данной ситуации компания не доказала невозможность сохранения прежних условий оплаты труда, в связи с чем проиграла судебный процесс.

Предлагаем ознакомиться:   Дополнительное соглашение смена директора образец

Судебная практика.

Истица работала в компании менеджером по продажам. Весной 2009 г., в разгар финансового кризиса, ей было вручено уведомление о предстоящем снижении ее оклада на 30% с обоснованием причины — «в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии».

Правление организации приняло решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и проведении изменения систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением кооператива из-за мирового финансово-экономического кризиса.

Рассмотрев дело по существу, суд сделал следующий вывод: «Ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменениями в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения».

По мнению суда, кризис кризисом, а основанием для изменения оплаты труда являются не внешние причины, а только организационно-технологические изменения условий труда, которые предприятие в данном случае не доказало.

Итак, если в компании действительно назрели организационные или технологические изменения, которые влекут необходимость снижения заработной платы работникам, следует документально отразить этот процесс.

Шаг 1. Необходимо документально зафиксировать организационные или технологические изменения условий труда приказом организации.

Шаг 2. Издание приказа об изменении условий трудовых договоров.

Шаг 3. Уведомление работников о предстоящих изменениях. Если работник отказывается получать уведомление под личную подпись, необходимо это зафиксировать соответствующим актом и зачитать данное уведомление работнику вслух в присутствии подписавших акт лиц, сделав об этом отметку в акте.

Шаг 4. Если работник соглашается с изменением условий, с ним следует подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы. Если работник отказывается от работы на новых условиях, в его трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Резюмируя вышесказанное, заметим, что некоторые способы уменьшения заработной платы можно сочетать, например первый со вторым и третьим способами. Конечно, третий способ уменьшения зарплаты является наиболее радикальным и потому не всегда применим, а первые два ограничены размером премиальной части и степенью лояльности работников.

Есть лишь один гарантированный способ уменьшения заработной платы: когда сотрудник при приеме на работу или уже в процессе работы подписывает дополнительное соглашение об изменении заработной платы без даты и указания конкретных цифр. Но данный способ противоречит трудовому законодательству и применяется лишь недобросовестными работодателями.

Для тех же, чья компания сейчас только формирует систему оплаты труда и проводит набор сотрудников, например, в связи с открытием новых подразделений, применимы следующие рекомендации, направленные на более гибкое регулирование заработной платы сотрудников.

1. Все поощрительные выплаты следует прописывать в положении о премировании либо в соответствующем разделе положения об оплате труда. В случае необходимости снижения зарплат этот документ всегда можно пересмотреть.

2. Не следует указывать размер переменной части зарплаты (премии, стимулирующей надбавки или доплаты и т.п.) и критерии их выплаты непосредственно в трудовом договоре. В трудовой договор можно включить отсылку к положению о премировании и/или об оплате труда. Нужно помнить, что трудовой договор крайне сложно изменить в одностороннем порядке, без волеизъявления работника.

По разным причинам работодатели периодически уменьшают размеры зарплат у сотрудников. Сделать это можно разными способами, но нужно всегда помнить о том, что для этого должны быть серьёзные причины, законно подтверждены. Неправомерное снижение заработной платы и нарушения этой процедуры влекут за собой соответствующие последствия.

Общая информация

Размер заработной платы устанавливается нормами Федерального законодательства, которое распространяется на всю территорию России.

Между тем, МРОТ считается колеблющимся коэффициентом, из-за чего происходит постоянное изменение размера оплаты труда и увеличение шансов осуществления разного плана мошенничества со стороны работодателей, которые преследуют цель по уменьшению размера зарплаты.

Законно ли уменьшение должностного оклада по инициативе работодателя

Если у компании возникли финансовые трудности, руководитель первым делом начнет сокращать расходы, в том числе и на зарплаты сотрудникам. По каким причинам разрешено уменьшать доходы работников? Как сделать этот процесс менее болезненным и можно ли не потерять при этом ценные кадры? Как вы, скорее всего, помните, обозначение размера и системы оплаты труда в договоре с сотрудником является обязательным.

Работодатель не может по своему желанию взять и изменить размер оклада специалиста. Если у него появилось такое желание, ему потребуется соблюсти все требования законодательства, предъявляемые к процедуре сокращения дохода, а также постараться обойти все «острые углы», которые могут послужить причиной конфликта с работниками.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса, работодатель по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, вправе в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудового договора, за исключением смены трудовой функции работника.

Следовательно, и размер должностного оклада директор может уменьшить в одностороннем порядке. При этом поводом к таким действиям должны быть конкретные и веские поводы, то есть одного желания руководителя будет мало.

Однако в трудовом законодательстве не содержится четкого перечня причин, которые дают право сократить зарплату, в ТК только указывается, что причины должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда. И вот тут у работодателя может возникнуть соблазн подвести под это понятие и экономический кризис, и падение спроса на товар, а также уменьшение количества заказов и т. А это в корне неверно.

Предлагаем ознакомиться:   Образец приказа повышения разряда рабочего

Такие обоснования могут послужить поводом для конфликта с работниками, которые будут защищать свои права, обращаясь ли в трудовую инспекцию, в суд ли – не важно, важно, что любое такое действие сотрудника может обернуться дополнительными финансовыми потерями, которые в период стагнации бизнеса совсем ни к чему.

Обратите внимание, служители Фемиды при таком споре с большей долей вероятности встанут на сторону сотрудников, чьи права нарушены, поскольку работодатель действовал не в интересах сохранения бизнеса, а пытался обманным путем сократить расходы на оплату труда. Если сотрудник согласен продолжить работу после сокращения зарплаты, то с ним необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором нужно прописать все новые условия.

К реальным причинами сокращения зарплаты могут относиться: внедрение различных форм организации труда, изменение структуры управления, изменение режима труда и отдыха, пересмотр системы оплаты труда или изменения организационной структуры компании с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т.

Прежде чем начать процедуру сокращения зарплаты, следует издать приказ об изменении организационных (технологических) условий труда, в котором будет указано, что конкретно меняется, и из-за чего такие изменения происходят. С документом следует ознакомить всех специалистов фирмы под роспись, в случае если сотрудник откажется прочитать приказ, нужно будет составить соответствующий акт.

Сотрудников, чьи доходы будут уменьшены, в обязательном порядке (ст. 74 ТК РФ) необходимо об этом уведомить. По общему правилу, уведомление вручается работнику под роспись не позднее, чем за два месяца до сокращения заплаты. Однако в некоторых случаях данный срок можно уменьшить.

Сделать это вправе ИП, он обязан уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Еще меньший срок уведомления закон допускает религиозным организациям – не менее, чем семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ). Уведомление пишется в произвольной форме.

Но в нем следует указать причины вносимых изменений; условия трудового договора, которые меняются; уточнить, насколько сокращается должностной оклад; обозначить его конечный размер; права и обязанности работника до вступления в силу изменений; а также срок, в течение которого сотрудник должен принять решение о продолжении работы в новых условиях либо о нежелании принимать новые условия труда. При отказе сотрудника получить или ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

Прежде чем начать процедуру сокращения зарплаты, нужно издать приказ об изменении организационных или технологических условий труда. В документе следует указать, что конкретно меняется и из-за чего такие изменения происходят. С бумагой следует ознакомить всех работников под роспись.

Если работник отказывается трудиться по-новому, то руководитель обязан предложить ему другие имеющиеся в организации вакантные должности, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые, на которых он может трудиться с учетом состояния его здоровья. Другими словами, работодатель должен предлагать все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а если коллективным или трудовым договором либо соглашениями это предусмотрено, то и в других территориях.

Предложения о переводе следует направлять сотрудникам в течение всего срока «действия» уведомления о сокращении оклада, как только в организации появляется новая вакансия. При согласии работника на перевод директор издает приказ соответствующий приказ, после чего с работником подписывается дополнительное соглашение и вносятся записи в трудовую и личную карточку специалиста.

Если же сотрудник отказался и от перевода (отказ должен быть предоставлен в письменной форме) либо в организации отсутствуют вакантные должности, то он увольняется на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. В день увольнения специалисту выплачиваются все причитающиеся ему суммы, в том числе и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст.

Данный метод подойдет, если работодатель переживает не лучшие времена, например, снижение продаж, но причин сократить зарплату в одностороннем порядке у него нет. Самым распространенным способом такого сокращения является пересмотр обязанностей работника, входящих в трудовую функцию. То есть сотрудник остается на той же должности, но объем работы уменьшается и, следовательно, сокращается заработная плата.

Оплата труда в данном случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Также можно предложить работнику перевестись на нижеоплачиваемую должность.


При этом перевод может быть как постоянным, так и временным, сроком до одного года (ст. 72. 1 и 72. 2 ТК РФ).После того, как работодатель определился, каким из способов можно сократить зарплату, он должен направить сотруднику предложение о пересмотре условий трудового договора.

В бумаге могут быть указаны все вышеперечисленные способы на выбор либо какой-то один. Если специалист согласен, то, с ним необходимо так заключить дополнительное соглашение, в котором будут предусмотрены все новые условия.

Он повествует о минимальном размере ОТ.

Документ помогает определить характер действий работодателя и выявить нарушения. Выделяют несколько оснований, которые дают возможность снизить размер заработной платы работника:

  1. Оклад уменьшается в момент перехода сотрудника на менее оплачиваемую должность.
  2. Уменьшить оклад можно, если изменился уровень доходов учреждения. Для того, чтобы исключить вероятность сокращения штата, может потребоваться снижение размера заработной платы.
  3. Уровень оплаты труда становится ниже, если предприятие реорганизуется. Это обусловлено новыми техническими и организационными условиями работы.

Среди новшеств в организации труда выделяют изменение производственного процесса.

Законодательная база

Показатель оплаты труда и время её выплаты в компании описывается в положениях трудового либо коллективного соглашения.

Предлагаем ознакомиться:   Работник хочет уволиться в праздничные дни

Нормативная часть вопроса относительно оплаты труда содержится в разделе 6 Трудового кодекса нашей страны.

Трудовой Кодекс РФ

Данный вопрос затрагивается также в законе №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ

Допускается ли?

Сотрудников, которым пришлось столкнуться с уменьшением оклада, больше всего интересует вопрос о законности подобных действий со стороны руководителя предприятия.

В свою очередь работодатели стараются осуществлять всю процедуру сокращения в том порядке, каков для этого предусмотрела законодательная база.

Ситуация может касаться как одного, так и сразу всех сотрудников предприятия.

Если действия руководителя соответствуют ТК и не идут в разрез прав рабочего персонала на достойную оплату труда, тогда они считаются вполне законными.

Возможные существенные причины и основания

В общем порядке изменение условий трудового договора, в том числе изменение размера выплачиваемого работнику вознаграждения, производится на основании обоюдного решения сторон (сотрудника и работодателя) путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

При этом положения трудового законодательства, в частности, ст. 74  ТК РФ, предоставляет работодателю право изменения условий трудового договора в одностороннем порядке в связи с изменение технологии производства либо при структурной реорганизации предприятия. Перечисленные основания дают работодателю возможность снижения зарплаты сотрудника в следующем порядке:

  1. Изменение технологии производства. Внедрение новых производственных технологий, приобретение высокотехнологичного оборудования, модернизация существующих производственных станков – данные мероприятия существенно облегчают производственный процесс и минимизируют необходимость человеческого труда, в связи с чем работодатель вправе уменьшить зарплату рабочим, привлеченных к труду на модернизированном оборудовании.
  2. Улучшение условий труда. Существенные улучшение условий труда также могут послужить основанием для одностороннего изменения работодателем условий договора в части снижения суммы вознаграждения. Ведь повышение условий труда предусматривает облегчение производственного процесса для сотрудника, а следовательно, уменьшение трудовой нагрузки.
  3. Реорганизация предприятия. Наиболее популярное и законодательно приемлемое основание для снижения зарплаты – изменение реорганизационной структуры компании, которое влечет за собой перераспределение функционала между работниками. Руководствуясь приказом о реорганизации и новым штатным расписанием, работодатель может в одностороннем порядке уменьшить зарплату тем сотрудниками, работа которых была распределена между другими работниками подразделения.

У работодателей имеется всего несколько законных оснований для понижения размера оплаты труда, принятые на законодательном уровне.

Соглашение сторон

По соглашению участников договора понижение зарплаты возможно только в том случае, если с такими условиями соглашается сам работник.

Такой вариант был признан наиболее эффективным, поскольку большинство сотрудников остаётся на рабочих местах.

Но если исходящая от работодателя инициатива не нравится сотруднику, он вправе выразить своё несогласие.

Реорганизация

Здесь в качестве основания являются изменения рабочих условий.

Делается это на коллективном собрании либо другим открытым для всех способом.

Аттестация персонала

Иногда ситуация складывается так в результате признания компетенции персонала несоответствующей для исполнения должностных полномочий.

Здесь обязательно учитывается состояние здоровья трудящегося. Важным моментом считается формирование процедуры аттестации и соответствие правилам её осуществления.

Финансовый кризис

Сокращение размера зарплаты в условиях кризиса является для компаний приоритетным в отношении некоторых должностей.

Обычно всё предприятие переносится на режим строгой экономии.

ТК предусматривает изменение размера зарплаты в результате возникших на предприятии изменений следующего плана:

  • нововведения технологии производства;
  • производительных устройств;
  • улучшения рабочих условий;
  • перестройка структуры производства.

Ссылаясь на нововведения, компания обязана документально отчитаться за все проводимые изменения в документальном виде.

По причине установления неполного рабочего дня либо рабочей недели.

Однако ситуация с отпуском, изменением стажа и прочего, остаётся неизменной.

Пример уведомления об изменении оклада в меньшую сторону

В первую очередь, желая сократить затраты на ФОТ, имеет смысл пересмотреть систему премирования, зафиксированную в положении о премировании, таким образом, чтобы минимизировать или вовсе отменить премиальные выплаты работникам. Этот способ хорошо применим для примера 1.

В соответствии со ст. ст. 8 и 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе положение о премировании. Соответственно, работодателю необходимо издать приказ об изменении положения о премировании (или утвердить новую редакцию такого положения) и ознакомить работников с новым документом под личную подпись.

Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс, указанный в ч. 2 ст. 8 ТК РФ: «В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)».

Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения.

Приведем пример уведомления об изменении оплаты труда.

Современный бизнес представляет собой гибкую систему, которая должна реагировать на изменения в экономике. В условиях кризиса работодателю приходится быть сдержанным в расходовании средств. Это влияет на заработную плату сотрудников. Предприниматель должен знать, какими законными путями можно уменьшить оплату труда.

И с другой стороны, при наличии благоприятных факторов и усердия работников полезно мотивировать их при помощи повышения оклада. Выясним, как работодатель может оформить изменение зарплаты персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=Lg21vy5O_Zs

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector