Срок привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК РФ

Общая информация

О правилах поведения можно узнать из федеральных и местных законов, заключенного между компанией и сотрудником трудового договора. Важную информацию предоставляет утверждённый внутренний распорядок. Отдельные фирмы вправе вводить иные локальные нормативные акты, прописывая в них, как полагается вести себя персоналу.

По правилам уже при трудоустройстве кадровая служба знакомит потенциального работника с документами, из чего он может сделать вывод, насколько подходят ему ограничения, принятые в организации. Если было решено, что место устраивает, в будущем придется соблюдать ограничения. В противном случае грозит дисциплинарная и материальная ответственность работника за нарушения.

Приходя на работу, сотрудник получает должностную инструкцию. Он должен четко следовать всем указанным в ней пунктам. В противном случае можно поставить себя в неловкую, конфликтную ситуацию или получить выговор.

Особенности и ограничения

В общем случае принять решение о наложении дисциплинарного взыскания руководящий орган должен не позднее полугода со дня совершения проступка и не позднее месяца с даты, когда нарушение было или могло быть обнаружено. По истечении месячного срока вопрос о применении наказания не может больше подниматься.

По-другому к ситуации подходит армия: по истечении какого срока военнослужащий не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности? Ответ здесь нужно искать в Уставе воинской службы. Согласно Указа Президента РФ для этой категории граждан сроки продлены до года, позднее наказать провинившегося солдата или офицера уже не получится.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК РФ

Трудность управленческой работы состоит в том, чтобы организовать очень разных людей для выполнения вполне конкретных задач, и без наказаний тут не обойтись. Но каждый руководитель будет чувствовать себя комфортнее, если он сумеет подойти к этому вопросу объективно, а, главное, процессуально и документально правильно.

Чаще всего сложности возникают у работодателя, чей работник совершил проступок. Не всегда понятно, как велики сроки привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК, сколько времени у предпринимателя есть, чтобы наказать сотрудника, и как это можно сделать.

В законе оговорены некоторые специфические требования, которые предъявляются к документообороту, сопровождающему наложение наказания и соблюдение срока привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника.

Если обратиться к судье в ситуации, когда дело было оформлено некорректно, вряд ли можно рассчитывать на исход рассмотрения в свою пользу, поэтому важно отнестись ко всем моментам ответственно и оформить все по правилам.

Важно не только соблюдать срок привлечения к дисциплинарной ответственности, но и ряд специфических моментов, оговоренных в законах. В частности, при выявлении одного отступления от правил можно один раз наказать за это провинившегося человека.

Недопустимо повторное наложение взыскания за тот же проступок. Выбирая наказание, руководитель предприятия должен особенное внимание уделить тому, насколько тяжелое правонарушение было совершено, а также обстоятельствам, вынудившим сотрудника поступить таким образом.

Соблюдая сроки привлечения адвоката к дисциплинарной ответственности, нужно помнить, что работник (впрочем, это справедливо для любой области, где бы ни трудился сотрудник) может направить запрос на обжалование.

Как установлено в постановлении ВС, изданном в 2004-м, срок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих, сотрудников частных компаний начинается в день, когда был выявлен факт совершения проступка.

С этого момента начинают отсчитывать месяц. При этом информация о совершении противоречащего установленным правилам деяния должна в официальном порядке дойти до непосредственного начальника, которому провинившийся работник подчинен.

Одновременно с этим постановление содержит уточнение относительно невозможности учитывать в этом месяце периоды, которые работник провел на больничном. А вот отсутствие по иным причинам (например, отгулы) учитывать не требуется.

Если был выявлен факт дисциплинарного проступка, необходимо сразу же зафиксировать его в официальном порядке в письменной форме. Обычно внутри организации формируют акт установленного образца, под которым ставят подписи сразу несколько сотрудников компании.

Вся документация по мере готовности направляется на резолюцию главному управляющему компанией лицу. Месяц начинают отсчитывать с момента, когда руководитель получил доступ к документации. У него есть право в оговоренный срок выбрать и применить взыскание, учтя особенности ситуации.

Два дня, которые прописаны в законе, – это срок, за который работник может сформулировать объяснение совершенному правонарушению и донести обстоятельства, которые могут в некоторой степени улучшить его положение.

У каждого есть право отказаться от предоставления объяснительной, в то же время за эти два дня можно изменить свое решение. Результатом взыскания в некоторых случаях может быть даже увольнение сотрудника.

Если работник представил в письменной форме объяснение причин совершенного нарушения правил, это не отменяет возможности применения к нему наиболее тяжелой формы взыскания, то есть увольнения. В то же время отказ от предоставления не становится причиной ужесточения наказания.

На основании объяснительной руководитель компании в частном порядке может изменить решение и не привлекать работника к ответственности. Если этого не произошло, тогда нужно издать приказ по предприятию.

Документ оформляют за подписью главного руководителя организации. В срок не более трех дней с момента подписания служба делопроизводства должна ознакомить сотрудника с документом. Он подписывается на оригинале, хранящемся в архивах фирмы, ставит дату ознакомления.

Срок для привлечения к дисциплинарной ответственности

По закону срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника – один месяц. Начинается отчет времени с того дня, когда о проступке стало известно. Если нарушение произошло раньше, то временной отсчет все равно стартует со дня обнаружения факта.

Увольнение отличается от прочих мер тем, что это окончательное действие, разрывающее все трудовые отношения между организацией и персоналом. Прочие методики воздействия на оступившегося работника временные.

Иные опасаются: если один раз применили взыскание, репутация испорчена навсегда. На самом деле это не так. Скажем, если человек совершил оплошность и был за нее наказан, но в течение года такого больше не повторилось, официально считается, будто бы дисциплинарной ответственности не было вообще.

Лицо, повинное в нарушении трудового распорядка, может быть наказано не позже, чем в течение месячного периода со дня выявления нарушения установленных норм.

Наказание сотрудника, уличенного в грубом нарушении трудовой деятельности, определяется и следует в течение месяца со дня выявления проступка.

Применяя порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не следует забывать о том, что:

  1. Период, когда виновному сотруднику нужно определить вид наказания начинается с момента уличения в проступке.
  2. Если в данный период сотрудник находился в отпуске или был болен — время не засчитывается. Все остальные пропущенные дни без уважительных причин входят в исчисление срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
  3. Начальным днём раскрытия провинности считается тот, когда об этом становится известно прямому начальнику сотрудника, у которого при этом могу отсутствовать права на самостоятельное принятие решения по применению наказания.

Важный момент!

Зачастую проверка организована таким образом, что для фиксирования каждого отдельного нарушения дисциплины внутри предприятия издается внутренний документ, акт, который подписывают сотрудники организации.

Также можно составлять справку действия. В качестве даты, с которой начинают месячный отсчет, выступает тот день, когда документация поступила напрямую руководителю сотрудника, совершившего нарушение правил.

Многочисленные примеры такого подхода к расчету сроков известны из судебной практики нашей страны, причем в самых разных регионах державы.

Нельзя взять и кого попало привлечь к ответственности. Конечно, есть разные виды дисциплинарной ответственности работников, но критика действий сотрудника справедлива лишь в условиях, когда работодатель сперва создал корректные рабочие условия.

Предлагаем ознакомиться:   ДТП при наезде на пешехода в 2019 году

срок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих

Если сначала было совершено дисциплинарное нарушение, а уже после этого созданы нормальные условия труда, также нельзя привлечь работника к ответственности.

Оформлять все по правилам

В настоящее время особенности, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности определены статьями ТК под номерами 192, 193. Именно тут указано, что неисполнение возложенных на работника обязательств или исполнение ненадлежащего качества могут быть основаниями для применения взыскания.

Важной оговоркой является необходимость доказательства того, что вина за проступок лежит на самом сотруднике. Чтобы наказать человека, необходимо не только соблюсти срок привлечения к дисциплинарной ответственности, но еще и прибегать только к разрешенным по закону мерам.

Действующее законодательство устанавливает, что срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности составляет один месяц. Отсчет начинается с того дня, когда был выявлен факт совершения проступка.

Если работник болел или был в отпуске, этот временной промежуток не учитывается. Также необходимо вычесть время, которое нужно представительному органу тружеников для вынесения обоснованного решения по конфликтной ситуации.

Определенные ограничения накладываются и на ситуацию, когда совершение противоречащего правилам поступка было обнаружено слишком поздно. По закону срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности составляет полгода с момента, когда произошло событие.

Одновременно с этим специальные требования распространяются на ситуацию, когда нарушение правил было выявлено при проведении масштабной ревизии, инвентаризации или в ходе исследования хозяйственной деятельности аудиторами.

срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

В этом случае срок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных работников составляет два года с момента, когда событие произошло. Промежуток, требуемый для уголовного судопроизводства, если в таковом возникла необходимость, не берется в расчёт при вычислении конечного дня, когда положенный законом срок истекает.

Когда работодатель запросил у сотрудника объяснительную по обнаруженному факту нарушения дисциплины, необходимо подготовить проект приказа. По истечении двух дней, предоставляемых на раздумья сотруднику, можно подписывать официальную бумагу.

Подпись ставится тем лицом, на которое в настоящий момент возложены полномочия руководителя организации. В приказе в обязательном порядке подробно прописываются все основания, которые спровоцировали соответствующее решение.

Приказ издают только в том случае, когда факт нарушения дисциплины можно подтвердить. Основанием для документа могут быть ссылки на документацию, при исследовании которой обнаружены ошибки, ставшие причиной наложения взыскания.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если на нем нет вины? Нет, так как наличие вины – обязательное условие для взыскания.

привлечение к дисциплинарной ответственности работника

Если работник отказался делать положенное ему по должности, так как выполнение работ создает угрозу для здоровья, жизни, на нем нет вины за нарушение обязанностей. Также можно отказаться от выполнения задач, противоречащих нормативам охраны труда.

Никто не должен заниматься тяжелыми работами, трудиться в условиях вредных, опасных факторов, если обратного не указано в трудовом договоре. Наконец, если работодатель потребовал от сотрудника досрочно выйти из отпуска, тот вправе отказаться. По ТК дисциплинарная ответственность работников в этом случае неприменима, так как вины нет.

Дисциплинарная ответственность может накладываться, если работник не соблюдает нормативов и правил. Как известно, незнание законов не освобождает от обязанности соблюдать их, поэтому стоит перечислить основные пункты, которые должен соблюдать каждый рабочий в любой современной фирме.

Работник должен:

  • исполнять введенные на предприятии трудовые нормы, задокументированные подписанным с представителем предприятия соглашением;
  • дисциплинированно трудиться;
  • выполнять введенные нормативы;
  • соблюдать утверждённый трудовой распорядок;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • соблюдать требования безопасности, охраны труда;
  • сообщать работодателю, если появляется ситуация, потенциально опасная для персонала, имущества.

Обязательства фиксируются в официальном порядке в нормативных актах, договорах. Трудовое соглашение обычно содержит развернутое описание обязательств обеих сторон – работника, работодателя.

Особый случай

Что делать, если работодателя интересует срок привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих? Для определенных специальных категорий граждан введены специфические законы, регламентирующие особенности взаимодействия с ними.

Кроме военных, это касается полицейских, людей, занимающих должности в государственных инстанциях, а также работников правовых организаций. Специфику взыскания и установку сроков привлечения к дисциплинарной ответственности возложили на специализированные федеральные законы.

В настоящее время недопустимо выбирать такой срок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции, который не оговорен в ТК, других правовых нормативных актах, а лишь введен по инициативе, к примеру, непосредственного начальника. На первом месте должно быть соблюдение законных норм и установок.

Разные должности имеют разные особенности, что напрямую связано с возможными нарушениями и взысканиями за них. Есть такие особенные должности, по которым установлены нетипичные дисциплинарные взыскания. Все они и ответственность за проступки указаны в федеральных законах.

На примерах: если человек работает в рыбном промысле, возможно предупреждение, что сотрудник должности соответствует не полностью. У капитана, командного состава могут изъять дипломы. Период изъятия – до трех лет.

Защита и справедливость

Чтобы у работодателя не было соблазнов несправедливого привлечения к дисциплинарной ответственности работника, законодательство нашей страны содержит ряд нормативов, регламентирующих этот вопрос. Так, привлекаться к ответственности работники могут только строго определенной процедурой.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности следующий: сначала нужно получить от работника объяснение, по какой причине совершен проступок. Объяснение письменное. Сотрудник может отказаться писать объяснительную, тогда кадровая служба оформляет об этом акт.

Особенности исчисления сроков

Издание распорядительного документа о применении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, соответствующих дисциплинарных мер, является обязательным этапом всей процедуры наложения такого взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под подпись в течение 3 рабочих дней с момента издания распорядительного документа. Если работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт об этом.

Как это работает?

дисциплинарная ответственность работников дисциплинарный проступок

На практике именно срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника вызывает больше всего споров и разногласий. Из законов следует, что главная дата, от которой ведется отчет, – день, когда начальник обнаружил ошибку подчиненного.

Ошибку должен найти тот, кто по должности несет ответственность за ошибившегося работника. Не играет роли, имеет ли вышестоящий по служебной лестнице человек право привлекать к дисциплинарной ответственности работников.

Дисциплинарный проступок становится причиной наложения взыскания даже в том случае, когда совершивший его человек ушел на больничный или в отпуск. Информацию о произошедшем доводят до руководящего состава компании, принимающего решение, как поступить.

Если в течение предоставляемого законом месяца работник ушел в отпуск, промежуток прерывается и продолжается временной отчет тогда, когда человек вернется на рабочее место. Аналогичная ситуация с больничным.

А вот если сотрудника нет на рабочем месте по другим причинам, тогда промежуток не прерывается. Например, срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника не меняется из-за командировки или отгулов.

А что с отпуском?

Как указано в документации, изданной ВС, если работник находится в оплачиваемом отпуске, предоставленном ему работодателем по основаниям, полностью соответствующим действующему закону, такой временной промежуток прерывает месячный срок, предусмотренный для вынесения взыскания по обнаруженному факту нарушения дисциплины.

Также промежуток прерывается, если сотрудник находится в ином отпуске, положенном ему по нашими законами. Сюда относятся отпуска, связанные с прохождением учебы в специализированном заведении, а также временные промежутки, которые работодатель предоставляет сотруднику, не сохраняя за ним оплату труда на это время.

дисциплинарная ответственность работников тк

Рассматривая срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, нужно учесть, что разные типы отпусков по-разному влияют на расчет месяца, в течение которого можно издать приказ о дисциплинарной ответственности.

Предлагаем ознакомиться:   Дисциплинарное взыскание как оспорить?

Данный по закону временной промежуток могут прерывать только те виды отпусков, которые работодатель дает сотруднику, исходя из законов нашей страны. Это могут быть:

  • дополнительные;
  • основные;
  • учебные;
  • без сохранения оплаты труда.

Наказываем: как и сколько?

Найдя одну ошибку, можно издать один приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Нельзя за один проступок наказать больше одного раза.

К работнику, совершившему ошибку, можно применить одну из следующих мер:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Выбор в пользу конкретного варианта делают, оценивая тяжесть совершенного нарушения. Важно обратить внимание на обстоятельства, спровоцировавшие подобное поведение со стороны сотрудника, а также проанализировать, как работник себя вел на рабочем месте раньше.

В данном случае должны быть учтены все обязательные условия привлечения к дисциплинарной ответственности. Перечень их формируется исходя из признаков, характеризующих трудовой проступок. Именно поэтому привлечь к дисциплинарной ответственности можно только при наличии определенных факторов.

Особенности вопроса

Довольно часто факт нарушения дисциплины позволяет выявить крупномасштабная проверка, проводимая на предприятии. В некоторых случаях это внутренняя проверка, но практика показывает, что чаще она инициирована внешними структурами.

приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Это могут быть располагающие соответствующими полномочиями государственные органы, ответственные за надзор и контроль. Если проверка позволяет выявить факт совершения нарушения некоторым работником компании, тогда срок начинают отсчитывать с того момента, когда в адрес компании поступил акт, регистрирующий все результаты по мероприятию.

А вот если нарушение правил было выявлено при внутренней проверке, тогда поступают несколько иным образом. Месячный срок принято начинать отсчитывать с момента, когда был составлен акт по результатам проверки, который в официальном порядке задокументировал полученные результаты.

Не играет роли, в какой день документация поступила на рассмотрение руководителю организации, так как ключевой считается дата ознакомления непосредственного начальника совершившего проступок работника.

Этот момент нередко вызывает определённые споры, но многочисленные судебные дела, в которых объект разбирательства был именно таким, полностью подтверждают корректность трактовки постановления ВС описанным образом.

Пожалуй, увольнение – это наиболее сложный вариант из всех допускаемых из-за дисциплинарного нарушения. Особенно сложным для работодателя это становится, если на предприятии действует профсоюзная организация, охраняющая интересы персонала.

Если человек состоит в профсоюзе, работодатель хочет уволить его по причине многократного невыполнения обязанностей без уважительных причин к этому, тогда у предприятия и сотрудника есть один месяц на решение конфликтной ситуации.

виды дисциплинарной ответственности работников

Этот временной промежуток не становится длиннее или короче из-за отпусков и других факторов. За это время профсоюзный орган может написать свое официальное мотивированное мнение и вмешаться в ситуацию.

Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.

Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:

  • Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).
  • Требование о представлении объяснений должно носить официальный характер. Например, переписка по мобильному телефону хотя и содержала такое требование в письменном виде, однако соответствовала форме межличностного общения, а не форме взаимодействия между работодателем и работником (см. решение Выборгского горсуда Ленинградской обл. от 11.11.2014 по делу № 2-3521/2014).
  • Требование о представлении объяснений должно содержать описание дисциплинарного проступка, позволяющее его однозначно определить. Например, если сотруднику предложено объяснить причину отсутствия на рабочем месте, то указание даты и времени его отсутствия, рабочего места в требовании будет принципиальным (например, решение Абзелиловского райсуда Респ. Башкортостан от 12.02.2014 по делу № 2-155/2014). 

Унифицированного/типового образца названного требования нет. Для составления такого документа можно использовать, например, наш шаблон: Уведомление о даче объяснения — образец. 

Итак, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем по отношению к работнику. К ним отнесены (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Также могут быть применены и иные виды дисциплинарных взысканий, но только в тех случаях, когда это прямо допускается специальными законами. Например, для работников ж/д транспорта (п. 15 положения «О дисциплине…», утв.

Вместе с этим порядок выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания законодательством не определен и передан на усмотрение работодателя.

дисциплинарная и материальная ответственность работника

Правоприменитель разъясняет, что при выборе меры дисциплинарной ответственности для работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем должны быть учтены (п. 53 ППВС № 2):

  • тяжесть совершенного проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • предшествующее поведение работника и его отношение к труду. 

Кроме того, судом (при оспаривании работником назначенной меры дисциплинарного взыскания) могут быть приняты и иные обстоятельства, имеющие вес в отдельно взятом конкретном случае. Например:

  • факт применения данным работодателем при аналогичных условиях более мягких мер наказания к иным сотрудникам, совершившим аналогичный дисциплинарный проступок (решение Эжвинского райсуда г. Сыктывкара Респ. Коми от 30.06.2017 по делу № 2-801/17);
  • наличие иждивенцев (решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016) и т. д. 

Да не виновен я!

Законодательством установлено, что прежде наложения наказания при обнаружении факта преступления дисциплины сперва нужно потребовать от работника написать объяснительную, и только после этого применять какие-либо меры взыскания.

Работник пишет такой документ в письменной форме, он регистрируется по правилам внутреннего документооборота. Если сотрудник отказывается предоставлять объяснения, это не может быть препятствием для применения взыскания.

У работника есть два дня на формулирование в письменном виде объяснения. Если за этот срок никакой документации в адрес руководителя так и не было направлено, сотрудниками предприятия подписывается акт, подтверждающий этот факт.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную, факт выжидания двух дней все равно остается обязательным по закону – требование указано в нормативных актах нашей страны. Если работодатель отказывается выдерживать этот временной промежуток и пытается применить взыскание к работнику раньше установленного срока, сам факт наложения наказания становится незаконным, а у работника появляются полноценные основания для подачи апелляции в специальную инстанцию по защитам интересов трудящихся.

Закончить можно и раньше

До истечения года с момента наложения ответственности работодатель вправе снять ее с работника фирмы. Это может произойти по инициативе руководящего состава, в рамках удовлетворения просьбы сотрудника или по рекомендации других работников фирмы.

Руководитель оступившегося человека может написать ходатайство в адрес генерального директора, руководителя компании. Также этим может заняться представительный орган, сформированный от штата организации.

Когда и как применяем

Чтобы можно было издать приказ, необходимо обнаружить основания дисциплинарной ответственности работников. Это происходит, если некоторый сотрудник нарушил существующий порядок и в нарушении можно усмотреть признаки дисциплинарного проступка.

В качестве субъекта выступает персонал, объектом будут трудовые отношения. Работник оказывается виновен умышленно либо по неосторожности. Если сотрудник не стал делать свою работу, так как у него не хватило на это квалификации, тогда нельзя применять дисциплинарное взыскание. Невиновен он и в случае, если состояние здоровья не позволяет выполнить работы.

Взыскание применимо, если человек напрямую действует вразрез с ТК РФ, трудовым договором, ЛНА и другими правовыми документами либо не совершает тех действий, которые должен, исходя из перечисленной документации.

Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием 

Расплывчатая формулировка Трудового кодекса РФ о неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых функций дает работодателю определенный простор в выборе оснований для наложения взыскания, но одновременно требует ответственно подходить к вопросу обоснованости своих действий.

Предлагаем ознакомиться:   Как написать заявление в банке на возврат денежных средств

Нанимателю следует помнить, что лучшая страховка во взаимоотношениях с работником – правильно составленные трудовой договор и должностная инструкция. Общие фразы в таких документах практически лишают начальника однозначно и объективно определить степень виновности подчиненного в совершении проступка (а также точно определить срок действия дисциплинарного взыскания).

Другое дело, нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Здесь всегда на помощь придут ТК РФ, внутренние документы предприятия и некоторые федеральные законы. Чаще всего грубыми считаются проступки следующего характера:

  • опоздание;
  • прогул;
  • нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • длительное отсутствие в течение рабочего дня, более 4 часов.

Большинство производственных конфликтов и разногласий разрешаются по взаимной договоренности или после устной беседы «на ковре». Если же словами дело не уладилось, придется оформить ситуацию документально.

Любое выявленное нарушение должно быть закреплено на бумаге. В случае опоздания, прогула или самовольной отлучки нужно составить акт, с привлечением свидетелей.

Если работника подозревают в нетрезвости, то никакие очевидцы тут не помогут, только медицинское заключение подтвердит или опровергнет сомнения. Можно предложить провинившемуся пройти освидетельствование добровольно или вызвать скорую помощь в случае его отказа.

Сложнее обстоят дела с неисполнением или недобросовестным исполнением обязанностей. Здесь свою позицию нужно обосновать, возможно, понадобится привлечение специалистов в этой же области или юриста.

Дальнейший алгоритм действий одинаков для любого из перечисленных вариантов. В обязательном порядке необходимо затребовать письменные объяснения от работника. Вполне возможно, что выяснятся причины, оправдывающие его действия или бездействие, тогда процедура наложения дисциплинарной ответственности будет прекращена либо смягчена ее конечная формулировка. На предоставление объяснительной сотруднику отводится два дня.

По итогам рассмотрения всех документов, учитывая степень вины и тяжесть последствий для предприятия и коллектива, руководитель принимает решение о применении одной из форм дисциплинарного взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение «по статье».

Закрепляется принятое решение в приказе или распоряжении по предприятию, изданный документ должен быть вручен подвергшейся дисциплинарной ответственности стороне лично под подпись. Если адресат отказывается получать документ на руки, то факт отказа фиксируется в акте с росписями свидетелей.

Распространенная ошибка работодателя – увольнение на основании выговора. Трудовое законодательство России на этот счет имеет однозначное мнение: один проступок – одно наказание. Как бы ни был велик соблазн избавиться от нерадивого сотрудника сразу, нанимателю следует понимать, что увольнение – это крайняя мера и допустима только при системном отказе работать или преднамеренном вредительстве.

Для отдельных профессий процедура привлечения к ответственности прописана в специализированных законах. Так проступки адвоката, как самозанятого лица, рассматриваются в квалификационно-дисципланарной комиссии адвокатуры.

Причиной возбуждения дисциплинарного дела может послужить обращение с жалобой любого лица, которому стали известны изобличающие факты, либо руководителя юридического объединения, в котором состоит адвокат.

Несмотря на особый статус судей, закон разрешает подвергать дисциплинарной ответственности и их. Рассматриваются такие факты в Квалификационной коллегии судей. Обратиться в нее может также любой гражданин, его уполномоченный представитель, либо должностное лицо, которые располагают данными о виновных действиях судьи во время исполнения служебных обязанностей, нарушении им судебной этики или другом дисциплинарном проступке.

Наше законодательство очень благосклонно относится к беременным, охраняет их здоровье и защищает от возможных осложнений или злоупотреблений со стороны начальства. Но это ни в коем случае не означает, что будущая мамочка может пренебрегать своими трудовыми обязанностями или игнорировать трудовую дисциплину.

Если подобное все-таки имело место быть, то такая сотрудница может быть привлечена к ответственности наравне с остальными. Запрет существует только на расторжение договора по инициативе работодателя.

Дополнительные требования морально-этического свойства предъявляются нашим обществом и законом к работникам образования. При поступлении письменной жалобы на учителя в расчет берутся положения Устава учебного заведения.

Более того, результаты дисциплинарного расследования могут быть обнародованы без согласия виновной стороны, а одной из карательных мер, вполне возможно, будет избран запрет на занятие профессиональной деятельностью.

О том, можно ли считать проступок нарушением дисциплины, за которое уже можно выносить взыскание, рассказывает постановление ВАС, принятое в 2004 году под номером 2. Оно рассказывает о том, как ТК используется в судебной практике.

В частности, постановление конкретизирует, что работник не может отсутствовать на рабочем месте, если у него нет весомого аргумента, объясняющего пропуск. Оно обязывает персонал компаний выполнять свои обязанности, если нет уважительных оснований для отказа.

Дисциплинарное взыскание полагается такому работнику, который отказывается пройти положенное по закону обследование у врачей. Таковая мера обязательна для ряда профессий. Ответственность за дисциплинарный проступок ложится и на тех, кто не соглашается на обучение по профессии, сдачу экзаменов, если особенности трудоустройства делают эти мероприятия обязательными.

ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Правомочием применять к работникам меры дисциплинарных взысканий наделен работодатель. Вместе с тем не конкретизируется, какой конкретно субъект/орган/подразделение данным полномочием обладает.

В данной ситуации надлежит руководствоваться локальной документацией организации или положениями соответствующего отраслевого закона.

Например, с учетом того факта, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания обычно издается руководителем предприятия, право назначить дисциплинарное наказание принадлежит именно ему (хотя уставом организации, положением о подразделении такое право может быть предоставлено и руководителю подразделения).

Данный вопрос более подробно раскрыт в нашей статье Какие органы привлекают к дисциплинарной ответственности?. 

ВАЖНО! Отменить дисциплинарное взыскание до истечения установленного законом срока его автоматической отмены может работодатель (ст. 194 ТК РФ). 

Итак, порядок наложения на сотрудника дисциплинарной ответственности включает следующие этапы:

  • выявление работодателем факта совершения дисциплинарного проступка;
  • запрос со стороны работодателя от соответствующего работника письменного объяснения;
  • представление работником в течение 2 дней письменной объяснительной;
  • принятие работодателем решения о применении/неприменении мер дисциплинарного взыскания;
  • издание работодателям приказа о применении соответствующей меры дисциплинарного взыскания.

Нарушение какого-либо правила по своей инициативе влечёт за собой наложение дисциплинарного взыскания, учитывающего несколько видов наказания: от выговора до увольнения с работы.

Получив достоверную информацию о том, что его сотрудник или работник совершил дисциплинарное нарушение, руководитель предприятия должен получить от виновного письменное объяснение с указанием причин, оказавших влияние на подобные действия. Таковы требования статьи 193 ТК, и соблюдать их должны как сотрудник, так и руководитель.

Часто нерадивые сотрудники не спешат предоставлять письменные объяснения в надежде на то, что подобное сокрытие причин их проступка послужит поводом для успокоения руководства.

Однако, как показывает практика, их надежды редко оправдываются, особенно если эти сотрудники не состоят на хорошем счету. Дополнительно ко всему нежелание представить письменное обоснование является стимулом для наложения дисциплинарного взыскания, и с другой стороны человек сам лишает себя возможности предъявить собственный взгляд на случившуюся ситуацию.

Главным определяющим фактором для применения наказания сотрудника является совершённое данным сотрудником действие, трактующееся как серьёзное нарушение трудового соглашения.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности могут считаться преднамеренные действия сотрудника, совершённые по его собственной вине. Они могут выражаться либо в невыполнении своих прямых обязанностей, либо в игнорировании иных обязательств, учтённых в трудовом договоре.

Необходимо учитывать, что применение взыскательных мер, в соответствии с порядком привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника, совершившего проступок, может происходить лишь в случае, если нарушенные работником обязательства учтены в трудовом соглашении и обоснованы статьями действующего законодательства.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector