Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы:
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Судебная практика по сокращению численности или штата работников — Трудовая помощь

Судебная практика увольненияпо п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата)

Бывают такие моменты судебной практики по сокращению штата работников, когда непосредственный работодатель желает уволить сотрудника, который по совместительству является членом профсоюза. В таком случае необходимо чётко придерживаться норм, которые прописаны в статье 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Именно исходя из этого при увольнении сотрудника необходимо оповещать как минимум за месяц до расторжения контракта, именно так прописано в законодательстве. Также эта же статья подразумевает срок для ответа профсоюзной организации, она должна в течение рабочей недели дать своё заключение.

Бывают такие ситуации, когда работник, которого желают уволить, занимает руководствующее место в профсоюзной организации на предприятии. Законодательство в таком случае также относит к таким работникам определённые льготы и послабления в случае увольнения.

Работодатель должен запросить разрешение на увольнение, предоставив определённые причины желания уволить работника у органов, которые стоят выше, чем организация профсоюзного типа на предприятии. Закрепляет такое положение статья под номером 374.

Негативной чертой всего процесса является то, что в законе не предусматривается срок рассмотрения заявления от работодателя. Поэтому на основе судебной практики зачастую выделяют около одного месяца на рассмотрение этого запроса.

Поэтому, как и в первом варианте, необходимо отправлять этот запрос за месяц до момента сокращения должности и если прошло немного больше времени, то ничего страшного. Пока не придёт ответ от организации, нельзя расторгнуть контракт с работником.

В том случае, если работодатель уже получит согласие на расторжение контракта и сокращение этой должности, то сделать это он сможет все равно не ранее, чем через месяц после получения этого разрешения.

В первую очередь необходимо проанализировать ответ и понять, правильный и обоснован ли он с юридической точки зрения. Если же в ответе организация ссылается на то, что руководитель, который хочет уволить сотрудника, нарушает определённый закон, то эти нарушения необходимо устранить и отправить повторный вид запроса.

В том случае, если работодатель, проанализировав ответ, понял, что он не мотивирован очевидными вещами, то можно подавать иск в судовую инстанцию. В таком случае доказательство, что увольнение правомерное, необходимо будет доказывать уже там.

Бывают и такие ситуации, когда при приёме на работу заключается контракт так называемого коллективного типа. С помощью него улучшается положение работников, а вот процесс увольнения гораздо сложнее, ведь необходимо строго придерживаться всех норм.

1. При решении вопроса об увольнении работника в случае сокращения численности или штата работников ему должны быть предложены как вакантная должность и работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа

Разрешая спор, суд не установил, какие вакансии имелись на предприятии с момента предупреждения В. об увольнении до дня ее увольнения с работы, в решении они не названы, из приведенных документов этого не видно.

По ходу рассмотрения дела сторонами обсуждались должности бухгалтера и архивариуса, по какой же причине они не могли быть предоставлены истице, в решении не отражено, квалификационные требования по этим должностям в материалах дела отсутствуют.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту “б” пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (см. подробнее п.

2 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.).

2. Невыяснение судом обстоятельств, касающихся наличия вакантных должностей, которые мог занять работник, и преимущественного права оставления на работе, повлекло отмену решения суда

Предлагаем ознакомиться:   Как безопасно заключить договор аренды с физ лицом

Р. обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями ТК РФ.

Судебная практика по сокращению численности или штата работников

Однако суд не выяснил, имелись ли вакантные должности (работы) в других структурных подразделениях ОАО, как соответствующие той, которую истец занимал до увольнения, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемой работы), а также не выяснил вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-140(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

3. Решение суда об отказе в иске в восстановлении на работе отменено так как вывод суда об имевшем место сокращении является преждевременным; фактически не исследовались штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников

Из представленных суду штатных расписаний, содержащих реквизиты лишь об утверждении документа директором Общества и его подпись, без указания на дату их составления, не следует, на какой период времени распространялось их действие, не представлено суду и приказов об утверждении руководителем данных штатных расписаний.

Таким образом, судом фактически не исследовались названные штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников, следовательно, не выяснено, имело ли место действительное сокращение численности или штата работников организации (Кассационное определение Омского областного суда от 20 октября 2010 г. N 33-6572/10).

4. В удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано, потому как сокращение штата работников является правомерным – реальное сокращение штата работников нашло свое подтверждение

Из содержания ст. ст. 81, 179 и 180 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” следует, что сокращение штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

  • сокращение штата работников является реальным;
  • при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;
  • работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца;
  • работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии.

Судебная практика по сокращению численности или штата работников — Трудовая помощь

Кроме того, приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом (Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 28 марта 2011 г. по делу N 33-978/11).

5. Суд правильно пришел к выводу, что при увольнении истицы работодателем не были выполнены требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, согласно которым увольнение по сокращению штата допускается только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу

Кроме того, истица подлежала восстановлению на работе и по тому основанию, что трудовой договор с Ш. расторгнут работодателем также вопреки требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (см.

6. Невыяснение судом членства в профсоюзе и квалификации уволенного работника повлекло отмену решения

Суду следовало выяснить юридически значимый факт – являлась ли истица на момент увольнения членом профсоюзной организации.

Суд, отказывая в иске, не учел, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, являющегося членом профессионального союза, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а затем (после проведения соответствующих мероприятий) направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Суд пришел к выводу, что уровень квалификации и педагогической подготовки у Ш. ниже, чем у остальных воспитателей детского сада. Однако суд не выяснил, какое именно образование у других воспитателей (педагогическое или иное) (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-105(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

Предлагаем ознакомиться:   Переоформление участка земли на другого собственника

7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Увольнение работника по истечении периода временной нетрудоспособности

Судебная практика по сокращению численности или штата работников — Трудовая помощь

Профсоюзным комитетом было дано мотивированное согласие в отношении приказа в отношении увольнения П. Однако в связи с наступлением у П. периода временной нетрудоспособности увольнение не состоялось.

Разъяснения Верховного Суда РФоб увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) (см. п.

Возможные случаи

Бывают такие исключения из правил, когда срок отправления письма уже вышел, то есть месяц истёк, а вот время расторжения договора по каким-то серьёзным причинам ещё не подошло. Такие ситуации редки, но они имеют место и работодатель должен отправить повторное письмо в профсоюз. Если ответ будет положительный, можно осуществлять расторжение контракта с работником.

Но зачастую профсоюз имеет противоположное мнение и не разрешает увольнять сотрудника. В таком случае процедура затягивается ещё на 10 дней. Этот срок обосновывается тем, что работодатель должен провести беседу с работником, а контракт будет расторгнут по истечении десяти дней с момента получения этого письма.

Очень важный момент состоит в том, какие вакантные места можно предложить работнику в случае сокращения его должности. В таком случае большинство работников отталкиваются из такого принципа, как: предложение всех рабочих мест, которые являются вакантными исходя из состояния здоровья определённого человека.

Это обосновывается тем, что:

  • закон на сегодняшний день запрещают так называемую трансформацию трудового договора, который заключается только на определённый срок;
  • также этот случай предполагает заинтересованность работника, который попал под сокращение в переводе его на временное место работы.

Судебная практика по сокращению численности или штата работников — Трудовая помощь

В таком случае работодатель должен перевести его на то место, которое он выберет. По истечении срока временного договора, или же когда работник вернётся на занимаемую должность, то человек, который попал под сокращение, полностью увольняется.

Увольнение в этом случае предполагается в качестве перехода на ту должность, которая была сокращена. В таком случае работник окажется в ситуации рабочего простоя, ведь вернуться к работе на той же должности он не сможет.

Конечно, есть вариант с полным увольнением сотрудника, но это лишь в том случае, если нет вакантных мест для перевода на временную работу и если после отправки запроса в профсоюзные органы они ответят положительно.

Также существует процесс перевода работника, который попал под сокращение, на временную работу по его непосредственной просьбе. В таком случае нужно в первую очередь расторгнуть старый договор и заключить новый, который будет на неопределённый срок.

Судебная практика увольненияпо п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата)

8. В случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула

Предлагаем ознакомиться:   Требуется ли согласие супруга на дарение квартиры: ситуации, когда нужно согласие на дарение недвижимости от настоящего или бывшего супруга

Решением городского суда увольнение истца по сокращению штата признано незаконным по тем основаниям, что увольнение истца произведено ранее установленного законом срока предупреждения о сокращении штата, без учета мнения выборного профсоюзного органа, а также его просьбы об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию.

Из положений трудового законодательства определенно следует, что в случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула.

Довод о том, что истец выражал волеизъявление об увольнении по собственному желанию правового значения не имеет, поскольку он был уволен не по данному основанию, а в связи с сокращением штата, что было признано судом незаконным (Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс. дело №33-2385)

9. Увольнение по инициативе работодателя (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение штатов) руководителя (заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа

Ст. 374 ТК РФ предусмотрена обязанность получения согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа, а не того профсоюзного органа, которым руководил не освобождённый от основной работы работник.

Каких-либо документов о получении ответчиком согласия на увольнение истца вышестоящей профсоюзной организации, как это предусмотрено законом, суду не представлено. Судом не исследован вопрос о сокращении учебной нагрузки, чем обусловлено сокращение штатов.

Истцом ставится под сомнение факт сокращения его должности (п. 6 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.).

10. Суду необходимо было возложить на ответчика обязанность предоставления доказательств: действительно ли было сокращение численности или штата работников организации

В частности, в связи с чем была вызвана необходимость проведения сокращения численности, предпринимались ли попытки работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, с какого дня была предупреждена истица о предстоящем сокращении, и выяснить, имелись ли в этот период вакантные должности (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2526(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

Второе заключение

Мало кто знает, но существуют такие категории рабочих мест, которые не могут попадать под увольнение. Законодательством подразумеваются некоторые льготы к определенному числу лиц. Для таких лиц закон предусмотрел порядок увольнения, который имеет свои серьёзные отличия.

Если определённая должность попала под увольнение, то сотруднику необходимо отправить сначала определённое уведомление, которое основывается на следующих словах: «Работодатель просит Вас в течение определённого срока ответить в отдел кадров, не относитесь ли вы к определённому числу категорий граждан». Перечислены льготные категории при увольнении:

  • В первую очередь выделяют беременных женщин;
  • Родители, которые имеют детей, не достигнувших возраста трёх лет;
  • Мать или же отец одиночки, которые воспитывают ребёнка, не достигнувшего 14 лет, самостоятельно. Если же у них ребёнок с ограниченными возможностями, то этот возраст продлевается до 18 лет.

Если за установленный срок необходимая информация не будет отправлена работодателю, то все возможные ошибки в плане нарушения прав снимаются с работодателя.

Судебная практика по сокращению численности или штата работников — Трудовая помощь

Эта информация необходима по той причине, что в законодательстве предусматриваются льготы и гарантии в случае сокращения места работы на предприятии. Также нарушение в подаче информации работнику позволяет работодателю не обращать внимания на профсоюзные органы в случае их встревания в процесс сокращения должности и всей определённой операции.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector