Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)

Работодатель учитывает мнение профсоюза

Порядок (процедуры) учета мнения профоргана при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Такого рода ситуации «распылены» по всему Кодексу. Поэтому установление случаев, когда необходимо мнение профкома при принятии решений работодателем и когда оно не требуется, нередко связано на практике со значительными трудностями.

Однако санкция за ошибку суровая: недействительность локального нормативного акта (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Например, определенная загадочность наблюдается в случае «с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника» (ч. 3 ст. 68 ТК).

Их перечень может быть различным и зависит от должности, специальности, квалификации работника и позиции, занимаемой работодателем по этому вопросу. Набор локальных документов, необходимых для ознакомления при приеме на работу должностных лиц, значительно больше, чем у рядовых работников <1>.

Следует отметить, что законодатель не всегда последователен и в указаниях на мнение представительного органа работников при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права: в одних статьях ТК такие указания имеются, а в других — нет.

Представляется, что достаточно четкий ответ о необходимости учета мнения представительного органа работников при принятии локальных актов дан в ст. 372 ТК, в которой говорится, что работодатель должен поступать таким образом в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями.

Итак, с учетом мнения профсоюзного органа в соответствии с ТК осуществляются:

  • принятие штатного расписания (ст. 57);
  • введение режима неполного рабочего времени (ст. 74);
  • перечень информации о работнике, порядок обработки, хранения и использования персональных данных работника, а также передачи персональных данных работника в пределах одной организации (ст. ст. 85, 86, 87 и 88);
  • установление продолжительности ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, профессиональных спортсменов, перечень должностей которых утверждается Правительством РФ (ст. 94);
  • список работ, когда продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время (ст. 96);
  • порядок работы в ночное время творческих работников отдельных организаций, перечень которых определен ст. 94 ТК и категории которых утверждаются Правительством РФ (ст. 96);
  • случаи привлечения работников к сверхурочным работам в ситуациях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99);
  • перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
  • скользящий график, графики сменности, отпусков и работы на вахте (ст. ст. 100, 103, 123, 301);
  • разделение рабочего дня на части (ст. 105);
  • определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (ст. 112);
  • привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113);
  • порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. ст. 116, 119); включение в стаж работы периодов времени, дающих право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121);
  • очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 122);
  • случаи продления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 124) и случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128);
  • индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134);
  • системы оплаты и стимулирования труда (ст. 135);
  • утверждение формы расчетного листка (ст. 136);
  • конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147);
  • размеры выплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149);
  • размеры оплаты сверхурочной работы (ст. 152);
  • размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153);
  • размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154);
  • размеры и порядок оплаты периодов между непосредственным участием в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или между выступлениями у творческих работников и профессиональных спортсменов (ст. 157);
  • применение систем нормирования труда (ст. 159), введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162);
  • введение мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180);
  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 189, 190);
  • формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечни профессий и специальностей, по которым необходимо проведение профессионального обучения работников (ст. 196);
  • правила и инструкции по охране труда работников, положения об аттестации рабочих мест (ст. 212) и о службе охраны труда в организации (ст. 217);
  • повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219);
  • особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизическими особенностями организма, природно-климатическими условиями и наличием семейных обязанностей (ст. 252);
  • пониженные нормы выработки несовершеннолетним работникам (ст. 270);
  • компетенция руководителя организации (ст. 273) и процедуры, предшествующие заключению с ним трудового договора: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое (ст. 275);
  • порядок применения вахтового метода, продолжительность вахты, режимы труда и отдыха, гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом (ст. ст. 297, 299, 301, 302);
  • гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. ст. 313, 325, 326);
  • особенности регулирования труда творческих работников, профессиональных спортсменов (ст. 351).

Перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения профсоюзного органа или с использованием иной формы участия работников в управлении организациями, например совместное принятие вопросов или согласование по ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 8 ТК). Нарушение данных договоренностей влечет недействительность решения работодателя.

Применение ст. 371 и других статей ТК, в которых говорится об учете мнения соответствующего выборного профсоюзного органа, осложняется редакцией ст. 8 ТК, которая предусматривает принятие решения с учетом мнения представительного органа работников.

Предлагаем ознакомиться:   Медали за заслуги перед отечеством поощрение от работодателя

В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Кроме того, работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК).

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК).

Таким образом, правом представлять и защищать интересы работников обладают, в соответствии с позицией законодателя, прежде всего профессиональные союзы. При недостаточной представительности профсоюза (менее половины работающих в организации) или при принятии соответствующего решения работниками, не являющимися членами профсоюза, создаются выборные представительные органы работников.

В соответствии с нормами международного права полномочия представительных органов являются равными. Поэтому в тех случаях, когда в соответствии с ТК требуется учет мнения представителей работников, соответствующие консультации должны быть проведены с любым представителем, уполномоченным работниками: профессиональным союзом или иным органом, избранным работниками.

Субъекты локального нормотворчества, и прежде всего работодатель, получили значительную свободу как в формировании, так и в реализации собственных норм права. Принципиальные подходы, связанные с разработкой и принятием локальных нормативных актов, в основном сформулированы в ст. ст. 8, 9, 372 ТК РФ.

Круг субъектов локального нормотворчества определен законодательными актами. Основным субъектом в соответствии с ТК является работодатель. Он может (а в отдельных случаях, в частности, в соответствии со ст.

68 ТК — должен) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, только в пределах своей компетенции, которая в соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК определена законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Работодатель — юридическое лицо (организация) реализует свои нормотворческие полномочия через органы управления. В этом случае в уставах организаций и (или) положениях о различных органах управления (общих собраниях, советах директоров, правлениях, генеральном директоре и др.

коллегиальному органу управления поручают принятие и выполнение обязательств по коллективному договору и иным социально-трудовым соглашениям, а также подготовку и внесение на рассмотрение совета директоров проектов корпоративных нормативных актов;

Субъекты локального нормотворчества и их полномочия по принятию локальных документов

Что касается работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, то им, согласно тем же изменениям, не предоставлена возможность принятия локальных нормативных актов.

Предлагаем ознакомиться:   Увольнение многодетного отца возможно ли по инициативе работодателя

Следует подчеркнуть, что в трудовом законодательстве нет достаточной четкости в вопросе полномочий работодателя по разработке и принятию локальных нормативных актов. В ТК РФ мы не найдем четких ответов, в каких случаях работодатель обязан принять локальный источник права, а в каких он может это сделать.

Представляется, что такое положение не соответствует общей тенденции развития законодательства, направленного на внимательное отношение к внутренним документам организаций, которые составляют память юридического лица и отражают не только его современное состояние, но и позволяют отслеживать динамику изменений на рынке труда.

Работодатель учитывает мнение профсоюза

Значительное внимание к законодательной и нормативной регламентации локальных документов объясняется также тем, что они являются частью единого федерального информационного ресурса. В одних случаях принимаются специальные нормативные акты, регулирующие порядок работы с документами организаций или устанавливающие сроки их хранения.

В других — разработанные положения о порядке работы с документами являются неотъемлемой частью законов и иных правовых актов, регламентирующих порядок создания, деятельности и ликвидации этих организаций.

Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков их хранения, установлен Росархивом 6 октября 2000 г. (с изм. от 27 октября 2003 г.) <2> и распространяется на все организации.

Существенное внимание вопросам хранения документов уделено в законах об акционерных обществах, об обществах с ограниченной ответственностью, о государственных и муниципальных унитарных предприятиях. Так, ФЗ «Об акционерных обществах» в ст.

89 «Хранение документов общества» дает следующий перечень документов, подлежащих обязательному хранению: уставные, подтверждающие права собственности, внутренние нормативные, по учету, отчетности и ревизионным проверкам, по общим собраниям акционеров и других коллегиальных органов, связанные с выпуском акций, списки аффилированных лиц и лиц, имеющих право на участие в общем собрании, на получение дивидендов и др.

Работодатель учитывает мнение профсоюза

Как видим, речь идет о тех документах, которые отражают основные направления деятельности акционерного общества, позволяют сопоставлять его достижения с работой других хозяйствующих субъектов, обеспечивают контроль внутри компании, подтверждают существование корпоративных связей между обществом и его акционерами.

Порядок и сроки хранения документов акционерных обществ определены Положением о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ, утв. Постановлением ФКЦБ РФ от 16 июля 2003 г. N 03-33/пс <3>.

Федеральные законы «Об обществах с ограниченной ответственностью» и «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» предусматривают меньший перечень документов, чем Закон об акционерных обществах, но также включают в список, обязательный для хранения, внутренние документы общества.

Вопросы документирования индивидуальных трудовых отношений решаются в ранге постановлений Госкомстата России, которыми утверждаются унифицированные формы первичной учетной документации, посвященные вопросам труда и его оплаты.

Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. N 1 <4> утверждены 73 формы документов, начиная с приказа (распоряжения) о приеме на работу (Т-1) и заканчивая актом о приеме работ, выполняемых по срочному трудовому договору (Т-73).

  1. должностная инструкция;
  2. инструкции по охране труда;
  3. положение об оплате труда;
  4. положения о структурных подразделениях;
  5. штатное расписание;
  6. структурная схема управления организации.

Видимо, с первыми тремя локальными актами необходимо знакомить всех принимаемых на работу работников, а последующие три документа касаются только должностных лиц, чье служебное положение определяется данными актами.

Причем опять же в локальном порядке (поскольку ТК не содержит подобных правил) необходимо предусмотреть обязанность работодателя по ознакомлению с локальными актами также в случаях изменения трудового договора и изменений, дополнений названных локальных нормативных актов.

  1. единолично работодателем;
  2. совместно с представительным органом работников;
  3. по согласованию с представительным органом;
  4. с учетом мнения представительного органа.
Предлагаем ознакомиться:   Земельный кодекс пределы размеров земельного участка для ижс

При отсутствии в организации представительного органа работников работодатель вправе единолично принимать локальные акты.

Коллективный договор и положение о порядке разработки проекта коллективного договора и его заключения (ст. ст. 40, 41 и 42 Кодекса) — примеры совместной компетенции работодателя и работников, так как Кодекс безвариантно устанавливает, что содержание этих актов определяется сторонами.

Другие примеры совместной нормотворческой компетенции работодателя и работников можно установить только в результате анализа отдельных статей ТК. Так, изучение ст. 218 ТК позволяет говорить, что комитеты (комиссии) по охране труда должны создаваться в организациях в результате взаимных действий сторон.

Дело в том, что, во-первых, названные комитеты (комиссии) возникают по инициативе работодателя и (или) работников либо их представительного органа; во-вторых, в их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа; и, в-третьих, работа организуется совместными действиями работодателя и работников.

В Кодексе не определен порядок принятия положений о комиссиях по трудовым спорам (ст. 384), но поскольку такие комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон, то, видимо, это тоже локальный паритетный акт.

Учитываем мнение профсоюза: как правильно оформить?

Законодатель предусматривает единственный вариант принятия локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. В соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК перечень локальных актов, согласованных с работниками, должен быть установлен только коллективным договором, соглашениями.

Процедуры учета мотивированного мнения представительного органа работников при принятии локального нормативного акта последовательно определены ст. 372 ТК. При этом формула «учет мнения» означает: работодатель обязан запросить мнение представительного органа, но в дальнейшем может поступить по-своему, даже вопреки полученному мнению.

Отметим, что законодатель не совсем последователен в определении органа, которому следует направлять проект локального акта. В ст. 8 Кодекса называется «представительный орган работников», а в ст. 372 фигурирует только один из представителей работников — «выборный орган первичной профсоюзный организации, представляющий интересы всех или большинства работников».

Если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация, а значит, и профсоюзный комитет, то представительство интересов работников может быть поручено иным представителям, избранным на общем собрании (конференции) работников в соответствии со ст. 31 Кодекса.

Итак, Кодекс устанавливает следующие процедуры (этапы), связанные с принятием локальных нормативных актов.

Первый этап состоит в направлении работодателем проекта локального нормативного акта и обоснования по нему в профком. В письменном обосновании следует указать необходимость принятия данного локального документа, его соответствие нормам действующего законодательства, коллективному договору и иным локальным актам.

Второй этап включает в себя рассмотрение выборным органом представленных материалов в течение пяти рабочих дней и оформление письменного мотивированного мнения по проекту локального акта с передачей работодателю.

Учитываем мнение профсоюза: как правильно оформить?

Пропуск пятидневного срока, а значит, несвоевременное представление мотивированного мнения работодателю позволяют последнему принять локальный акт. Однако в случае несоответствия локального документа законодательству представительный орган вправе его обжаловать.

При этом если проект локального акта и письменное обоснование по нему поступили в выборный орган не одновременно, то начало течения пятидневного срока, скорее всего, следует считать со дня получения последнего из указанных документов.

Мотивированное мнение по проекту локального документа должно быть принято на правомочном заседании профкома и оформлено соответствующим протоколом. На такое заседание целесообразно пригласить работодателя или его представителей, подготовивших рассматриваемый проект.

Мотивированное мнение по проекту локального акта может содержать предложения по его совершенствованию, которые должны быть рассмотрены работодателем, одобрены или отклонены им. Но последний вариант предполагает вступление работодателя в третий этап работы над проектом локального акта.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector