Приказ о наказание работника с запах

Приказ о наказании работника за хищение материальных ценностей

Под дисциплинарным взысканием подразумевается наказание, налагающееся за дисциплинарный проступок, то есть за случай, когда вследствие виновных действий сотрудника не исполнены или исполнены в ненадлежащем виде его функциональные обязанности.

Трудовой кодекс РФ не подразумевает обязательности наказания, так как приведение санкций в действие — право руководства, а не обязанность.

Статья 192 ТК РФ разрешает использовать три вида наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовое законодательство определяет виды наказания, но способ их выбора нигде чётко не определяется. Когда становится вопрос об объявлении выговора, а когда лучше вынести замечание, определяется руководителем.

Другие меры наказания законом не установлены и использоваться не могут. Исключение составляют работники особых отраслей, для которых прописаны дополнительные виды взысканий. Это обусловливается спецификой трудовых функций, возможностью наступления особо тяжёлых последствий из-за совершения погрешности. Это три большие категории:

  • работники со специальным статусом: судьи, прокуроры, государственные служащие (военнослужащие, государственные гражданские служащие);
  • работники правоохранительных органов (органов внутренних дел, таможенных органов и др.);
  • работники, осуществляющие деятельность в отраслях, связанных с эксплуатацией средств производства, с повышенной опасностью (транспорта, связанных с радиацией и др.).

К примеру, за ошибку сотрудника сферы использования атомной энергии возможно применение таких мер:

  1. строгий выговор;
  2. предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;
  3. расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных статьёй 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 года N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Приказ о наказание работника с запах

Информация о наказаниях в трудовую книжку и личную карточку работника не записывается, кроме ситуаций увольнения за совершённое нарушение. Остальные наказания со временем снимаются с работника, поэтому их нельзя фиксировать в персональном документе.

Наложения штрафов ТК РФ не предусматривает, однако их можно выразить в форме лишения премии, полного или частичного. Если система оплаты труда в компании подразумевает выплату, помимо окладной, дополнительно премиальной части, в локальном акте нужно прописать критерии начисления и удержания стимулирующих выплат.

Депремирование может использоваться как совместно с замечанием или выговором, так и самостоятельно, за менее значительные упущения. Во втором случае обеспечивать официальную дисциплинарную процедуру не нужно. Достаточно издать приказ, где чётко обосновывается, почему конкретному лицу не положена премия.

В ситуациях увольнения несовершеннолетних существует ряд особых моментов, которые нужно иметь в виду. Чтобы расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним лицом (кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП), необходимо не только обеспечение всей процедуры увольнения, но также получение согласия гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Если это требование не соблюдено, нарушитель может быть возвращён на работу.

Закон не устанавливает порядка данного согласования. Можно направить в гострудинспекцию и Комиссию письмо, написанное в свободной форме, текст которого должен содержать сведения о сотруднике и основаниях увольнения.

Если увольняется член профсоюза (например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при имеющемся взыскании), должно учитываться мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

https://www.youtube.com/watch?v=CgZHpX3Mh10

Нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с беременными женщинами, кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

При этом беременные также обязаны обеспечивать соблюдение дисциплины. Их правонарушения можно регистрировать и использовать доступные меры наказания. После родов руководству возвращается возможность увольнения женщины за нарушения обязанностей. Например, возможно увольнение за повторный проступок сотрудницы, формально пребывающей в отпуске по уходу за ребёнком, но на этот счёт существуют противоречивые решения судов.

Руководитель, наравне с рядовыми сотрудниками, подвержен привлечению к дисциплинарной ответственности. Глава компании, осуществляя от её имени определённые полномочия (к примеру, заключение договоров), рискует причинением предприятию куда большого урона по сравнению с остальными членами организации.

Возможность привлечь руководителя к ответственности имеет наниматель: собственник, органы юридического лица (общее собрание или совет директоров) или лица, уполномоченные органами управления юридического лица.

В дисциплинарной ответственности руководителя наблюдается двойственный характер. С одной стороны, работодатель обычно сам принимает решение, нужно ли наказывать подчинённого за то или иное действие либо на какие-то ошибки можно закрыть глаза. С другой — статья 195 ТК РФ обязывает наложить взыскание на руководство компании (и даже уволить), если доказаны заявленные представительным органом несоответствия действий руководящего звена трудовому законодательству и другим нормативным актам.

При увольнении представителей управляющего состава необходимо помнить о запрещении статьёй 3 ТК РФ ограничений кого-либо в правах и свободах из-за должностного положения.

В процедуре применения дисциплинарных мер важно соблюсти сроки: наказать сотрудника можно в течение 1 месяца со дня проступка или дня его обнаружения. Также необходимо получить письменную объяснительную записку от нарушителя, а если он отказывается ее написать — составить акт об отказе с подписями двух свидетелей. На предоставление объяснения работнику дается 2 рабочих дня.

Причина, на которую ссылается работник, а также его несогласие не препятствует вынесению решения о наказании. Однако обжалование таких решений в суде — не редкость, особенно если последствием выговора стало лишение премии.

Составить образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания несложно, к тому же он может пригодиться для дальнейшей работы, если в будущем возникнут подобные обстоятельства.

  • обоснование для создания распоряжения (тут можно сослаться на охрану здоровья работников).

Далее пишется основная часть:

  • первым делом сюда включается собственно запрет на курение, а также точные требования работодателя (например, о курении только в специально отведенных местах);
  • указываются сотрудники, которые должны внести изменения во внутренние нормативно-правовые бумаги фирмы, ознакомить с распоряжением других работников, а также изготовить и разместить информационные листы, таблички и знаки;
  • ниже вписывается ответственный за исполнение приказа сотрудник и основание для создания данного распоряжения.

При необходимости документ можно дополнить и другой информацией (о согласовании общих мест для курения с соседними предприятиями, введении дисциплинарной ответственности за нарушение табу и т.п.) – в общем, действуйте по обстоятельствам.

В ней нужно отразить: — фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт хищения (уничтожения, растраты); — обстоятельства произошедшего; — дату и время события. Кроме того, хищение (растрата, повреждение, уничтожение) может быть выявлено в результате следующих действий: — проведения инвентаризации; — обнаружения работниками правоохранительных органов фактов сбыта похищенного.

Если сотрудник совершил хищение, то работодатель имеет право заявить об этом факте в правоохранительные органы, а при наличии доказательств – обратиться в районный суд по месту жительства сотрудника с заявлением о хищении и приложением соответствующих доказательств. Воровство сотрудников: виды, причины, способы борьбы Для контроля соблюдения стандартов обслуживания и уменьшения риска воровства посетителей воспользуйтесь услугой «тайный покупатель».

Приказ о наказании за курение в неположенном месте

Перед изданием приказа нужно убедиться, что оформлены предваряющие его документы: акты, служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить.

Когда все условия вынесения наказания соблюдены, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания дается работнику на подпись. В случае отказа расписаться в ознакомлении составляется соответствующий акт.

Как быть, если в день издания документа о наказании работника нет на работе, он в отпуске или болеет? Закон установил срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании — 3 рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Таким образом, отсчет ведется со дня его появления на рабочем месте. При отказе поставить подпись под документом нужно составить акт об этом. Несогласие работника не отменяет принятых в его отношении решений.

За курение на рабочем месте штраф также полагается.

    За вовлечение несовершеннолетних в табакокурение теперь полагается штраф в размере от 1000 до 3000 рублей. Наибольший штраф получат родственники подростка-курильщика.

sinklitcenter.ru

Дата публикации : 08 марта 2015, 22:36:46

Оценка : 0

Информация о файле:Добавлен: 08.03.2015 Скачали: 437 Рейтинг: 482 из 1080 Скорость загрузки: 43 Mbit/s Файлов в категории: 312

За нарушение техники безопасности и курение в неположенном месте проходчик в нарушении правил курения собраны, следует оформить приказ о

Тэги: наказании приказ за неположенном месте курение о в

приказ об обороте вооружения и военной техники 440

приказ о возложении обязаннстей бухгалтера

приказ мо чр 10 06 2005 №473

Образец приказа о наказании за курение в неположенном месте. В клипе полуобнаженная Мейхер использовала стиль винтажный поп. приказ о наказании за курение в неположенном месте образец в 2014 году. Jun. 6th, 2014 at 7:51 AM. приказ о наказании за курение в неположенномОбразец приказа о наказании за курение в неположенном месте.

Курение в неположенном месте. Можно ли уволить работника за курение рядом с легковоспламеняющимися веществами по пп. «д» п. Приказ Департамента экономического развития, торговли и труда Курганской области от 10 февраля За курение в неположенном месте — штраф! 4 дек. 2013 г. — Вступивший с 01.06.2013 в законную силу (за исключением некоторых положений).

Предлагаем ознакомиться:   Как получить зп если неофициально работаешь

ответственности за нарушение приказа о запрете курения, наказания к тем сотрудникам, кто курит в неположенном месте. Также с 15 ноября будут штрафовать за курение в неположенном месте: от 500 до Наказания предусмотрены и за нарушение правил торговли табачной проект совместного приказа Минрегиона России и Минздрава России Например, курение в неположенном месте нельзя назвать дисциплинарным Такие случаи происходят в основном из-за того, что наказание не было свою подпись под приказом, издается соответствующий акт, и приказ о приказ мо 65 от01.12.1992г, приказ о предрейсовых осмотров

aeterna.qip.ru

Для оформления распоряжения подойдут как обыкновенные листы любого удобного формата (общепринятый — А4), так и фирменные бланки предприятия. Допустим печатный и рукописный текст (во втором случае, важно, чтобы не было никаких помарок, ошибок и исправлений). При формировании приказа следует соблюсти лишь один важный критерий – он должен быть заверен подлинной подписью директора фирмы (т.к.

приказы всегда пишутся от его имени) или сотрудника, которому разрешено в установленном порядке действовать от лица руководителя. Проштамповывать бланк приказа не обязательно – необходимость в этом есть только тогда, когда норма по удостоверению внутренних документов организации с помощью различного рода клише закреплена в ее локальных правовых актах. Приказ формируется всегда в единственном оригинальном экземпляре, а если его надо размножить, делаются заверенные копии.

За дисциплинарный проступок в виде курения в неположенном месте уволить не могут.

  • Административная ответственность. Собственно, выплата штрафа. Однако большинство начальников предпочитают обходиться внутренними штрафами и наказаниями — лишением премии, срезом зарплаты, дисциплинарным наказанием.
  • Следует обратить особое внимание на увольнение за курение.
    Фактически, курение по умолчанию считается дисциплинарным нарушением, за которое уволить человека не могут — оно не является показателем способности гражданина выполнять трудовые обязанности. Однако работодатель вправе прописать в инструкции или требованиях к работнику, что курение является запрещенным или ограниченным (например, определенным временем не перекур), а за нарушением может последовать увольнение.
    В этом случае работника могут уволить за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Отдельно следует отметить то, что если компания не является собственником офиса (производственного цеха, склада и т.д.), в котором работает, а лишь арендует квадратные метры, то она не может влиять на принятые здесь нормы в отношении курения. При желании организовать «курилку» необходимо будет обратиться к владельцу помещения.

Процедура запрета курения Для того, чтобы ввести запрет на курение на предприятии, надо первым делом составить соответствующий приказ.

Курилка на рабочем месте Закон о курении на рабочем месте четко гласит — рабочая среда является местом, закрытым для табакокурения до тех пор, пока работодатель не издаст приказ о местах курения на предприятии. Казалось бы, все довольно просто — работодатель решает, курить его работникам или не курить.

И если человек адекватный, то с ним вполне можно договориться. Но на самом деле все не так просто. Окончательное решение о разрешении или запрете курения принимает не работодатель, а владелец помещения. Иногда это действительно одно и то же лицо, и тогда организация курилки на рабочем месте становится значительно проще.

Федеральный закон №15 «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака», принятый в 2013 г. установил запрет на курение в общественных местах. Руководители производств, следуя политике государства, обязаны оградить своих сотрудников от пагубного воздействия табака на организм, уделить внимание борьбе с этой вредной привычкой. По этой причине издается приказ о запрете куренияна рабочем месте.

Запрет курения прописывается данными документами:

  • утвержденным режимом работы организации;
  • внутренним распорядком труда и отдыха;
  • инструкциями по технике безопасности и охране труда.

Промежутки времени для перекуров в законе не оговариваются. Сотрудникам в обязательном порядке выделяется время для отдыха, чтобы они имели возможность пообедать, удовлетворить свои нужды, если рабочее место покидается в другое время, для того, чтобы покурить, например, нарушается трудовая дисциплина. Тем более, если это происходит часто и подолгу. Работодатель вправе предъявить свои претензии.

Недопустимо уменьшать заработную плату или лишать сотрудника премии. В качестве наказания можно сделать замечание, если порядок продолжают нарушать – выговор.

Устанавливаются также перерывы для перекуров, помимо положенного часа на обед. Это могут быть пятиминутки в конце каждого часа или двух. За день их набежит минут 20. В рабочее время они не включаются, а значит, не оплачиваются. В ст.91 ТК Российской Федерации рабочим считается время, когда гражданин выполнял свои обязанности.

Образец графика

Работодатель сам может составить график. Он может быть в виде небольших пауз, продления, сокращения обеденного перерыва. Перед приемом на работу сотрудник должен ознакомиться с режимом труда и отдыха. А работодатель выяснить, есть ли у него вредные привычки. Для таких, как он, обязаны создать место для перекуров. В некоторых компаниях поощряют здоровый образ жизни (фитнес, походы, прогулки, бег), оказывая помощь в отказе от курения.

Образец графика курения представлен ниже.

За несоблюдение закона о запрете курения может наступить ответственность: дисциплинарная, административная, гражданско-правовая.

За курение в общественных местах – административное наказание. За это грозит штраф до 3 тыс. рублей. Административную ответственность несет руководитель предприятия. Штраф налагается до 30 тыс.рублей.

В компаниях и на предприятиях предусмотрена дисциплинарная ответственность. Чтобы привести к такой ответственности, надо написать акт и уведомить всех работников и нарушителей порядка. В этом акте следует указать на полный запрет курения на территории или согласие в специально отведенном месте.

Процедура составления акта:

  1. Курильщик обязан ознакомиться с приказом о запрещении.
  2. При составлении акта следует указать дату и место нарушения дисциплины.
  3. Указываются должность и личные данные лица, составившего акт. Это может быть начальник или сотрудник отдела кадров.

Составляется акт несколькими людьми. Делается это для того, чтобы зафиксировать противоправные действия при свидетелях, чтобы потом не доказывать, что нарушение имело место. Особое внимание следует обратить образцу акта, так как неправильное оформление судом не принимается.

На основании составленного документа выносится решение, которое нарушитель может оспаривать в суде. Следует учесть, что если нарушение произошло не на территории предприятия, а за ее пределами, ответственность будет снята.

Работника знакомят с актом, он ставит подпись, если отказывается, свидетели подписываются под отказом. Допускается не издавать акт, а написать сразу отказ давать объяснения о случившемся. Все остальное оформляется по требованиям: дата, номер, название компании, подписи, название данной бумаги, «Акт о нарушении трудовой дисциплины и несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка».

Отправить на почту

Правила использования дисциплинарных взысканий

Осуществление наказание возможно на протяжении месяца после обнаружения проступка, но не более шести месяцев с его совершения. При исчислении месячного срока не считаются периоды нахождения сотрудника на больничном или в отпуске, а также время на учёт мнения профсоюза. Закон не разъясняет, откуда нужно отсчитывать месяц, обратимся к практике судов.

Однако если обнаружение ошибки произошло в процессе ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности, срок для возможности утверждения наказания составляет два года с его совершения.

При осуществлении наказания надлежит следовать основополагающим принципам юридической ответственности:

  1. Принцип законности дисциплинарной ответственности состоит в требовании привлечения к ответственности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах.
  2. Принцип справедливости дисциплинарной ответственности закрепляет характер дисциплинарных санкций, устанавливающих необходимость соответствия взыскания степени вины и тяжести совершённого проступка, исключающих возможность усиления взыскания по результатам рассмотрения жалобы работника, подвергнутого наказанию, и предусматривающих ответственность за собственные действия. Принцип включает в себя также требование применения одного юридического наказания за одно правонарушение. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ч. 5 ст. 199 ТК РФ).
  3. Принцип целесообразности предполагает строгую индивидуализацию ответственности, учёт при выборе меры ответственности свойств личности правонарушителя, рода и характера его деятельности. Этот принцип выражается также в возможности освобождения от наказания, досрочного снятия дисциплинарного взыскания.
  4. Принцип неотвратимости ответственности означает, что ни один дисциплинарный проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя (или его представителя). Реализация принципа неотвратимости ответственности должна быть закреплена в обязательности возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины. Это само по себе будет иметь большое превентивное значение независимо от того, завершается ли дисциплинарное производство стадией реализации дисциплинарной ответственности или же с учётом личности нарушителя и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка прекращается до неё.Применение дисциплинарного взыскания к лицу, совершившему дисциплинарный проступок, может применяться только один раз, т. е. за один дисциплинарный проступок, одно дисциплинарное взыскание.
  5. Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности, тесно связанный с её целями — общей и частной превенцией, находит практическое выражение в установлении сроков наложения взысканий, в закреплении требований оперативного решения вопросов привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Рассматриваемый принцип стимулирует деятельность работодателя (его представителя) по своевременному применению дисциплинарных взысканий и способствует усилению воспитательного воздействия дисциплинарного наказания.
  6. Принцип гуманизма реализуется в тщательном подходе к делу, учитывании дополнительных обстоятельств, наступление последствий (влияние на производство и коллектив), которые имеют причинно-следственную связь с самим нарушением. Большое значение также имеют обстоятельства, при которых было совершено нарушение, и степень вины работника. Учитывая эти обстоятельства, необходимо разобраться с внешними факторами, которые побудили работника совершить определённое действие (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Также нужно учесть предшествующую работу и поведение работника; его отношение к работе; личные качества а, иногда, и состояние здоровья.
Предлагаем ознакомиться:   Налоговая служба не может определить снилс

Дисциплинарное производство состоит из последовательных этапов:

  1. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание, надо документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины, – таким доказательством может быть служебная записка непосредственного руководителя сотрудника, докладная записка его подчинённого, акт, составленный свидетелями нарушения и другие документы.
  2. Затребовать от работника письменное объяснение (до применения взыскания).
  3. Составить соответствующий акт, если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено (причём непредоставление работником письменных объяснений не рассматривается как препятствие для применения дисциплинарного взыскания).
  4. Исчислить сроки с момента обнаружения, а также с момента совершения работником дисциплинарного проступка.
  5. При применении дисциплинарного взыскания учесть тяжесть совершённого дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ст. 192 ТК РФ), а также то, что за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.
  6. Ознакомить работника под подпись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания в течение трёх рабочих дней со дня его издания.
  7. Составить соответствующий акт, если работник отказывается знакомиться с данным приказом (распоряжением) под подпись.
  8. Следует учесть, что если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Логически первым пунктом нужно документально зарегистрировать противоправное деяние. По закону это необязательно. Привлечь сотрудника к ответственности разрешается по причине самого пренебрежения дисциплиной, а не его формальном подтверждении. Так что, при отсутствии фиксации незаконного действия, алгоритм наложения наказания не нарушен.

Наличие документального подтверждения совершения подчинённым нарушения целесообразно для облегчения доказательной процедуры. ТК РФ не устанавливает конкретных документов, составляющихся в этих целях. Поэтому организации могут самовольно его определять. Это может быть акт о нарушении дисциплины, докладная, служебная записка и т. п.

Докладную записку готовит начальник провинившегося на основе его объяснений. Кроме непосредственно содержащегося изложения, указываются подразделение, вид документа, заголовок, кому адресована докладная, дата составления, подписывается автором. Также составляются и служебные записки. На сегодняшний день они рассматриваются как аналог докладных — меняют лишь наименование вида документа, а правила составления те же самые.

Законом не установлены сроки фиксирования деяния, это можно сделать в любой момент, даже после требования объяснительной у нарушителя.

Наказываем пьяницу

И если человек адекватный, то с ним вполне можно договориться. Но на самом деле все не так просто. Окончательное решение о разрешении или запрете курения принимает не работодатель, а владелец помещения.

Иногда это действительно одно и то же лицо, и тогда организация курилки на рабочем месте становится значительно проще. Однако зачастую работодатель является арендатором помещения — офиса, этажа офисного здания, производственного завода, фабрики и так далее. В этом случае решение об организации курилки должно пройти как минимум две «инстанции» — директора компании и владельца помещения.

https://www.youtube.com/watch?v=7eaLfBkqDa0

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ). 4. Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа (распоряжения) о расторжении (прекращении) трудового договора за хищение чужого имущества по месту работы Поскольку увольнение за хищение чужого имущества по месту работы является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192

ТК РФ), то до составления приказа об увольнении необходимо издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по соответствующему основанию. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.

Для утраты доверия к сотруднику необязательно, чтобы он совершил проступок именно на рабочем месте. Если организация располагает сведениями о том, что сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и иные корыстные правонарушения, не связанные с работой, то его также можно уволить по основанию утраты доверия.

В этом случае увольнение по причине утраты доверия возможно лишь в течение одного года со дня, когда работодатель обнаружил основания, повлекшие утрату доверия к сотруднику. То есть нельзя уволить сотрудника за проступок, который был обнаружен работодателем более года назад. Такой порядок предусмотрен пунктом 7 части 1, частью 5 статьи 81, статьей 239 Трудового кодекса РФ и пунктом 45постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Уволить можно за появление в состоянии опьянения именно на работе, то есть:
(или) непосредственно на своем рабочем месте;
(или) на территории организации;
(или) на другом объекте, где он трудится по поручению работодателя (например, выполняет монтажные работы у контрагента, находится в командировке) (Определение Пермского краевого суда от 19.01.2011 N 33-454; Определения Московского областного суда от 31.03.2011 по делу N 33-7115, от 14.12.2010 по делу N 33-24139).

Рассказываем руководителюУволить работника за пьянство можно, только если он попался на этом в свое рабочее время на территории работодателя (Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время (Статья 91 ТК РФ). Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании. К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельзя (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.

2011 N 33-3463/2011). Суды признают незаконным даже увольнение работника, появившегося в состоянии опьянения за 40 минут до начала смены и задержанного на пропускном пункте охранником (Определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 N 33-5883).
Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально.

Внимание! Уволить за пьянство нельзя только беременную женщину (Статья 261 ТК РФ).

Давайте посмотрим, как нужно действовать, чтобы увольнение было безупречным.

Как показывает практика, лучше всего такая последовательность действий.
Шаг 1. Непосредственный руководитель выпившего работника или любой коллега сообщает руководителю компании или другому должностному лицу, уполномоченному принимать решения по кадровым вопросам, о появлении работника в состоянии опьянения.

Например, сообщить об этом может и работник, которого пришел сменить на рабочем посту выпивший.
Цель — проинформировать руководство компании о случившемся, чтобы оно назначило служебное расследование.
Шаг 2. Руководитель компании издает в произвольной форме приказ о назначении комиссии для проведения служебного расследования.

В нем нужно зафиксировать персональный состав комиссии, которой поручается провести служебное расследование (как правило, 3 человека), и ее полномочия.
В полномочия комиссии нужно включить:
— выявление у работника признаков опьянения;
— направление работника на медицинское освидетельствование;

— составление акта о его появлении в состоянии опьянения;
— письменное истребование и получение от работника письменных объяснений;
— сбор свидетельских показаний других работников — очевидцев происшествия.
Шаг 3. Комиссия направляет работника на медосвидетельствование. В большинстве случаев нетрезвые работники отказываются проходить медосвидетельствование.

К сожалению, заставить их это сделать по закону нельзя, потому что в ТК РФ обязанности работников проходить медосвидетельствование в этом случае нет.
При согласии работника на медосвидетельствование его можно отправить (Пункт 2 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв.

Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее — Временная инструкция)):
(или) в наркологический диспансер;
(или) в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку (при этом никакой специальной лицензии на проведение медицинского наркологического освидетельствования медучреждению не требуется, что подтверждают и суды (Определение Московского областного суда от 14.12.

2010 по делу N 33-24139)).
Причем врачи могут проводить медосвидетельствование как непосредственно в самих этих учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных автомобилях.
Учитывайте, что медосвидетельствование — это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит — работодатель или работник.

Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру. Эту сумму можно попробовать учесть в прочих расходах (Подпункт 49 п. 1 ст. 264 НК РФ). Если же у работника будут выявлены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования можно будет попытаться взыскать с него как ущерб, причиненный работодателю (Статья 238 ТК РФ).

СоветНетрезвого работника лучше сопроводить в медучреждение на освидетельствование. Это нужно сделать как можно быстрее. В некоторых случаях признаки опьянения могут выветриться уже через пару часов после приема спиртного;

(или) при отсутствии сопровождающего вышлет в адрес вашей компании по почте. Самому работнику протокол не дадут, ему только объявят результат освидетельствования.
В заключительной части протокола врач укажет одно из следующих состояний (Пункт 13 Временной инструкции):
(или) трезв, признаков употребления алкоголя нет;

ПримечаниеЗа появление на работе в состоянии наркотического опьянения также можно уволить. Но если в отдельных случаях при отказе работника от медосвидетельствования работодатель может доказать алкогольное опьянение сотрудника иным способом (составлением акта на основе свидетельских показаний), то уволить за появление на работе в состоянии наркотического опьянения на практике удается только при наличии протокола медосвидетельствования. Ведь точно определить, что это наркотическое опьянение, может только специалист;

Предлагаем ознакомиться:   Срок давности о сексуальных домогательствах к ребенку

(или) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Предупреждаем руководителяУволить работника за пьянство нельзя, если в протоколе медосвидетельствования указано:(или) «трезв, признаков употребления алкоголя нет»;(или) «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены»;(или) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Шаг 4. Комиссия составляет акт в произвольной форме о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения. В акте нужно указать:
— время и место его составления;
— ф. И. О. и должности членов комиссии;
— признаки, которые позволили комиссии прийти к выводу об опьянении работника.

Предупреждаем работникаЕсли работник считает, что его несправедливо обвиняют в пьянстве, то ему лучше пройти медосвидетельствование. Ведь если он от этого откажется, то потом в суде его отказ могут расценить как косвенное подтверждение пьянства (Определение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 N 33-7465/2010).

Это те же признаки, которые позволяют сотрудникам ГИБДД предположить опьянение водителя (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке) (Пункт 3 Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения, утв.

Получение письменного объяснения

Перед тем как применить взыскание, необходимо потребовать работника написать объяснительную.

Необходимо обеспечить объективность интерпретации фактов и предотвратить беспочвенные меры. Закон не устанавливает способ запроса объяснений, он выбирается самостоятельно. Судам достаточно наличия объяснительной сотрудника для демонстрации выполнения этой управленческой обязанности.

Сотрудник может объяснить своё поведение, но не обязан это делать, а работодатель обязан только потребовать объяснения. Если они не предоставлены, это не считается правонарушением. Однако работодателю при судебном споре необходимо подтвердить, что толкование ситуации от работника затребовалось, иначе приказ о наказании признаётся незаконным.

Доказать требование помогут:

  • документы, свидетельствующие о затребовании письменного объяснения, подписанные работником или полученные им по почте;
  • акты, фиксирующие факт истребования объяснений;
  • свидетельские показания лиц, подписавших акты, и иных работников.

Кроме того, доказательством послужит акт о непредоставлении объяснений, но только если там содержится отдельное указание о дате их требования.

Установлено, что своё видение ситуации «подозреваемый» должен предоставлять в письменном виде. Если получены устные объяснения, всё равно нужно два рабочих дня подождать их изложения на бумаге.

Если сотрудника нет на месте, не запрещается сделать запрос объяснений почтой или телеграммой по адресу из его трудового договора и личного дела.

https://www.youtube.com/watch?v=zO4eqlYAe6c

Если адрес регистрации в паспорте и фактическое место проживания различаются, требование следует направлять во все адреса.

Бывают прецеденты восстановления судом нарушителя в должности, из-за того, что квитанция об отправке письма не считается доказанием нахождения в нём требования предоставить объяснения своих противоправных действий. Надёжнее направить провинившемуся:

  • ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении;
  • телеграмму. Её следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Закон не устанавливает единого наполнения данной записки. Неважно и её название. Однако, когда объяснение предоставляется самостоятельно, без запроса от руководства, наиболее существенно становится наличие отражения оценки подчинённым произошедшего инцидента. Если описан только сам проступок и сопутствующие детали, и невозможно понять позиции человека насчёт своей виновности, эта записка не подходит и управляющий всё равно должен затребовать объяснительную.

Если нарушитель не предоставил объяснительную через два рабочих дня после её истребования, об этом оформляется акт.

Непредоставление нарушителем разъяснений станет помехой наказанию. Акт пишется произвольно, подписывается коллегами, присутствовавшими при отказе. Желательно, чтобы их было не менее трёх.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Человек имеет возможность обжалования решений о своём наказании.

Так, для оспаривания можно отнести исковое заявление в суд. Срок — три месяца с того дня, как лицо получило (или имело возможность получить) результаты неправомерного решения, а при увольнении — один месяц после получения копии приказа либо трудовой книжки.

Если работник, обжалуя своё увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, ссылается на неправомерность одного из взысканий, суд должен проверить правомерность такого взыскания. При этом, если срок обжалования уже истёк, компания имеет право на это указать. Если на пропуск срока не было уважительных причин, суд отказывает в иске по данному основанию.

Также в трёхмесячный срок возможно заявить в комиссию по трудовым спорам. Это общественный орган, имеющий компетенцию на рассмотрение трудовых споров наравне с судами. Они могут создаваться на предприятии из одинакового количества уполномоченных работодателем и персоналом.

Ещё одним вариантом отстаивания своих прав является государственный контроль исполнения законов о труде. Он осуществляется Федеральной инспекцией труда. Это единая система, состоящая из федерального органа и его территориальных представительств.

Гострудинспекция уполномочена на самостоятельность в возрождении прав трудящихся. При обнаружении противоречащих закону ситуаций (кроме исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), инспектор выдаёт предприятию указание, которое надлежит обязательно исполнить.

При этом сроков обращения граждан в трудинспекцию закон не установил. Однако, по мнению судов, срок для обращения в этот орган также составляет три месяца.

Если сроки пропущены по уважительным основаниям, их можно восстановить для рассмотрения соответствующим органом.

Снятие дисциплинарного взыскания

Освобождение от имеющегося взыскания происходит по прошествии года. Если за это время провинившийся не совершил ещё одного проступка, он признаётся не имеющим взысканий. Это происходит автоматически, издания никаких актов по этому поводу не нужно.

Дополнительно, глава организации может снять взыскание досрочно по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае необходимо издать приказ в свободной форме.

Снятые досрочно и погашенные взыскания не должны влиять на всевозможные кадровые процессы, даже при новом дисциплинарном производстве.

Снятые или погашенные взыскания не могут указываться в характеристиках, так как сотрудник больше их не имеет.

Законодательство не предусматривает снятия взысканий при смене должности. Поэтому полученные до перехода наказания, если они не сняты и не погашены, могут учитываться при следующем дисциплинарном производстве.

Как подготавливается приказ

Прежде чем обнародовать распоряжение, руководитель обязан обустроить особое место, где не будет запрещено курить. В приказе допускается определить запрет на курение, на всей производственной местности или разрешить на специально отведенной территории. Дозволенное место не должно находиться в непосредственной близости от входа (на расстоянии меньше 15 м.).

Конкретно законом не указываются места, которые можно выделять, поэтому «курилки» оборудуются на усмотрение руководителя, согласно нормам закона.

Оборудовать специальное место может только собственник помещения или с его разрешения – руководитель, если он таковым не является.

Местом для курения определяется пространство на открытом воздухе или в отдельной комнате, оснащенной вытяжкой.

Требования к месту курения:

  • наличие таблички, разрешающей курить;
  • огнетушитель с неистекшим сроком действия;
  • уголок курильщика с информацией о вреде табака;
  • пепельницы, мусорные бочки;
  • изоляция от проникновения вредных веществ в соседние комнаты;
  • нормальное освещение круглосуточно.

Когда место для курения не обустроено, любители покурить сами себе облюбовали балкон или крыльцо, отвечают за нарушение противопожарных норм работники и руководитель.

При выборе определенного места надо руководствоваться нормами пожарной безопасности и санитарно-эпидемиологического контроля. В каждой компании создается документ, устанавливающий противопожарный режим и место для курения. Санитарные нормы отмечают, что места для перекуров должны исключать попадание табачного дыма в бытовые помещения, где находятся некурящие. Они должны находиться на расстоянии не меньше семидесяти метров. Норма площади на одного курящего в отведенной комнате – 0,02 кв.м на человека.

Образец документа

Так как ситуации могут повторяться, удобно составить типовые формы документа, например, образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул. В нем, как обычно, прописываются факт нарушения, вид наказания и основания его применения. Необязательно применять к прогульщику крайнюю меру и увольнять его.

Только после определения зоны вне запрета издается распоряжение. Формы, определенной законом, для данного приказа не существует. Оформляется он по правилам ведения документации на предприятии. Указываются следующие сведения:

  • наименование организации;
  • номер приказа, дата оформления, название;
  • содержание, основание – указание на полный запрет или разрешение в специальных местах;
  • санкции за неисполнение распоряжения;
  • назначение ответственного за обустройство места (изготовление знаков, табличек);
  • кто будет контролировать выполнение.

https://www.youtube.com/watch?v=IugMblvCWGU

Приказ заверяется подписью, печатью руководителя. Данные вносятся в журнал учета внутренней документации.

Образец приказа о запрете представлен ниже.

Период отстранения от работы «за пьянку» не оплачивается и в отпускной стаж не включается (Статьи 121, 76 ТК РФ). Отразите данный период:
— в табеле учета рабочего времени, проставив буквенный код «НБ» или числовой код «35» («Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы»);
— в разд.

Предупреждаем руководителяРуководитель обязан отстранить пьяного сотрудника от работы.Если поведение пьяного сотрудника приведет:(или) к тяжкому вреду здоровью (его самого или другого работника);(или) к смерти человека,то руководителя могут привлечь к уголовной ответственности (Статья 143 УК РФ).

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector