Как правильно вносить в трудовой доковор название трудовой функции

Трудовой договор: тонкости, о которых знают не все

Работодатель перестраховывается и выполняет ст. 57 трудового законодательства, но это не совсем правильно. При таком подходе инструкция — это часть трудового договора, а значит, изменения в нее вносить можно будет только с согласия сотрудника (оно дается в письменном виде), так как они будут касаться непосредственно перемены трудовой функции – это подтверждает ст.74 ТК РФ.

Переименование должности при смене трудовой функции

Руководитель в любой ситуации должен предупреждать работника о предстоящих изменениях в его рабочих обязанностях. Уведомление обязательно в письменной форме. В случае несогласия сотрудника с условиями, начальник предлагает вакантные места в компании. В некоторых случаях возможно предложение рабочего места на другой территории, то есть в другом филиале. Но это дополнительно оговаривается в трудовом договоре.

В данном случае, меняется не название должности, а происходит именно изменение должности с изменением трудовой функции. Здесь можно осуществить перевод сотрудника на новое место работы. Это осуществляется после согласования с подчиненным. Ему надо отправить письменное уведомление об ознакомлении, которое должно быть утверждено подчиненным.

Второй способ – это допсоглашение к трудовому договору. То есть можно составить допсоглашение, в котором указать дополнительные служебные обязанности, изменяющие и трудовые функции. Но если обязательства меняются кардинально, то нужно осуществлять перевод работника.

Пример 1. Менеджер по продажам должен был искать новых клиентов, сотрудничать с ними и, соответственно, совершать сделки купли-продажи. Но теперь он должен самостоятельно оформлять первичную документацию в программе 1С, отслеживать отгрузку проданного товара. То есть обязанности помощника бухгалтера. В таком случае, будет более практичным второй способ с применением допсоглашения. И переименовать его должность в Начальника отдела продаж.

Пример 2. Офис-менеджер не проверяет корреспонденцию, производит звонки, ведет первичную документацию, а совершает продажи и занимается поиском клиентов. Здесь будет уместно назвать его должность менеджер по продажам. Это перевод на другую должность.

Наиболее важной составляющей трудового договора является трудовая функция (ст. 57 ТК РФ).

Трудовая функция – любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работы. Конкретный вид работы, поручаемой работнику, может составлять содержание трудовой функции как сам по себе, так и наряду с работой по той или иной должности, профессии, специальности.

Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им нрав, определяющий место и роль работника в организации. Наименование должности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования.

Специальность – это вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (менеджер по персоналу, врач-хирург), определенная область труда, знания.

Квалификация – уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Показателем, определяющим уровень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Выполнение трудовой функции должно подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. Ответным действием работодателя на выполнение трудовой функции работником является выплата вознаграждения в форме заработной платы.

К числу ключевых условий, которые приписываются в ТД, относится:

  • сведения о работнике и работодателе;
  • паспортные данные и ИНН;
  • информация о работодателе, который подписывает соглашение, его должность;
  • дата и место составления данного документа;
  • рабочие условия и перечень должностных обязанностей;
  • сроки действия документа;
  • условия выплаты зарплаты;
  • рабочий график;
  • компенсации при наличии тяжелых трудовых условий;
  • социальное страхование;
  • прочие условия, не вошедшие в перечень, которые не противоречат действующему законодательству.

Нельзя пропустить и дополнительные условия, в которых указано:

  • срок прохождения испытания;
  • материальная ответственность нанятого сотрудника;
  • конфиденциальность и неразглашение тайны коммерческого предприятия;
  • дополнительное страхование.

В Трудовом Кодексе РФ предусмотрено наличие двух форм составления трудового соглашения:

  • срочный, имеющий ограниченный срок действия (не более 5 лет);
  • бессрочный, срок трудоустройства не указывается, а лицо принимается на должность на постоянной основе.

Как правильно вносить в трудовой доковор название трудовой функции

Компания «Гарант »

Можно ли сотрудников знакомить с должностной инструкцией не в день приема на работу, а спустя 2-3 дня? Можно ли подписи работников фиксировать в журнале ознакомления с локальными нормативными актами, или обязательно нужно ставить подпись в должностной инструкции?

Трудоустройство работника в любой организации сопровождается рядом обязательных процедур, которые предписаны работодателю Трудовым законодательством Российской Федерации: издание приказа и заключение трудового договора, ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

При этом в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, однако важность этого документа подчёркнута в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412–6. в котором указывается, что должностная инструкция является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору. а также утверждаться как самостоятельный документ .

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Как правильно вносить в трудовой доковор название трудовой функции

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.

Поскольку от наших читателей портала поступают разные вопросы, связанные с трудовыми отношениями, в том числе и по кругу выполняемых должностных обязанностей, постараемся ответить на самые «острые» вопросы.

1. Может ли работодатель в одностороннем порядке изменять должностные обязанности работников и вносить изменения в должностную инструкцию?

Трудовым законодательством не установлен порядок введения, разработки, изменения и утверждения должностных инструкций. При этом должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться самостоятельным документом. Трудовое законодательство устанавливает, что любое изменение условий трудового договора должно производиться по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Соответственно, если должностная инструкция является приложением к договору, то есть его неотъемлемой частью, то ее изменение должно быть в любом случае согласовано с работником. Если же должностная инструкция является самостоятельным актом, то внесение в нее изменений может производиться без согласия работника.

При этом не нужно путать понятия «трудовая функция» и «трудовые обязанности». В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации. Трудовые обязанности определяются конкретным видом работ. В условиях регулярных изменений в действующем законодательстве (в том числе и в сфере образования, например, переход на ФГОС второго поколения, внедрение электронных форм учёта текущей успеваемости обучающихся и т. д.

) у работодателя возникает необходимость включить новые обязанности, которые ранее не были учтены в должностной инструкции, не меняющие при этом должность, профессию, квалификацию, специальность работника, т. е. трудовая функция работника не изменена, а дополнение и изменение должностных обязанностей в рамках специальности и квалификации не расценивается как изменение трудовой функции.

Таким образом, работодатель вправе вносить изменения в должностную инструкцию работника, если того требуют изменяющиеся условия работы (новые образовательные технологии, стандарты, средства обучения и т. д.). Бойкотировать данные изменения и высказывать своё личное несогласие — дело добровольное, но вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей.

Документы, которые работодатель может требовать при составлении трудового договора

  1. Документ, удостоверяющий личность.
  2. Трудовая книга.
  3. Справка из ФПС.
  4. Военный билет.
  5. Диплом об образовании.

Подписывая официально бумаги при принятии на работу, необходимо быть полностью компетентным в положениях трудового законодательства РФ. Тогда не возникнет всевозможных недоразумений на рабочем месте при исполнении прямых обязанностей, нежелательных разбирательств, конфликтных ситуаций и неоднозначного положения дел.

Для этого рекомендуется более подробно ознакомиться с основными положениями ТК, с общепринятой процедурой для приема на работу новых сотрудников. Узнайте, что представляют собой должностная инструкция и трудовой договор, официально подписываемые соискателем на вакантную должность, при приеме на работу.

Разрабатываемая в качестве нормативного локального акта, должностная инструкция представляет важный норматив, где:

  • Содержится точная информация о трудовых функциях сотрудника;
  • Расписываются должностные обязанности и круг охвата работников организации, других подразделений в структуре организованных процессов;
  • Устанавливается предел ответственности для конкретного должностного лица;
  • Предъявляются соответствующие требования к обозначенному уровню квалификации;
  • Прописываются общие положения к занимаемой должности, ограничения и установленные правила на рабочем месте для инструктируемого сотрудника организации.

Рассматриваемый документ формируют в виде нормативного акта, где прописываются в стандартной форме все требования, что предъявляются к специалистам, в соответствии с занимаемой должностью. Если это должностная инструкция – приложение к трудовому договору, существующие положения действуют только по отношению к лицу, указанному в подписанном соглашении.

Для полного ознакомления с официальными полномочиями, чтобы сразу знать общие требования и положение дел, нужно заранее ознакомиться с уже утвержденной инструкцией на вакантную должность. Этот акт утверждается руководством организации заранее. И если должностная инструкция как приложение к трудовому договору – с ней будущего работника должны ознакомить предварительно, чтобы полностью соблюсти формальности по трудоустройству на территории РФ. С ней принимаемого на работу сотрудника знакомят под роспись, еще до того, как подписан трудовой договор.

Предлагаем ознакомиться:   Какие регионы получат поддержку для субсидий многодетным семьям

Для локального акта, такой документ распространяется на всех сотрудников, которым приходится занимать утвержденную должность. Это следует из общего положения ТК РФ (ч. 3, ст. 68). В инструкции определяется общий вид деятельности сотрудника, принятого на работу. Когда на новое место принят специалист, а должностные полномочия и обязанности утверждены после подписания трудового договора, ответственное лицо может ознакомить работника в течение последующих 3 дней с момента заключения трудового соглашения.

Существует множество нюансов относительно того, что должностная инструкция является приложением к трудовому договору и требуется не только с ней ознакомиться под роспись. В заполняемом журнале, где ведется учет ознакомления с такими актами, ответственные лица должны указать на бумажном носителе, полные реквизиты нормативного документа.

Если вносятся дополнения в трудовое соглашение (договор), необходимо придерживаться аналогичных изменений и в инструкцию к занимаемой должности. Выступая частью трудового соглашения, этот документ оформляется в полном соответствии с действующими нормами, правилами, заполняется на стандартной форме бланка.

необходимые документы фото

При расхождении данных в приложении к трудовому договору и должностной инструкцией, в образец нормативного акта могут вноситься корректные изменения. Основными будут считаться положения трудового соглашения. Чтобы не возникло разногласий, в случаях, когда инструкцию под определенную должность разработали после подписания трудового соглашения, договор оставался в силе, закон требует подписания соответствующего дополнения к согласованному и скорректированному документу.

Существующий порядок по оформлению дополнений к трудовому соглашению в РФ прописан в ст. 72 ТК. Конкретного срока для подписания дополнительных соглашений к трудовому договору законодательством не установлено. Неизменно придерживаясь законодательной базы, чтобы избежать конфликтов, спорных ситуаций, предлагается заранее ознакомиться с должностной инструкцией. При ее подписании согласуйте все нюансы с стандартной формой трудового договора.

Техподдержка 8-800-333-14-84 Звонок по РФ бесплатный ICQ: 609-394-313 E-mail: support@freshdoc.ru Skype: freshdoc.support Отдел продаж 7 (495) 212-14-84 sales@freshdoc.ru Заказать звонок

  • Тарифы
  • Интеграция с 1С
  • Партнерам
  • Для СМИ
  • Проекты
  • О компании
  • Видеогид
  • Блог
  • Способы оплаты
  • Лицензии и сертификаты

Конфиденциальность и безопасность

  • Правила использования сервиса
  • Правила использования информации с сайта
  • Политика конфиденциальности

Компания «Гарант »

— при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-педагогических условиях (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работников, отмена для обучающихся, воспитанников учебных занятий, изменение режима образовательного процесса по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и иным основаниям и т. п.), а также установление требований к необходимой специальной подготовке работников;

— в целях совершенствования организации и повышения эффективности труда работников учреждения возможно расширение круга их обязанностей по сравнению с установленными соответствующей квалификационной характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации;

— при разработке должностных инструкций по должностям работников, относящимся к общеотраслевым должностям служащих, а также по должностям работников, свойственным другим видам экономической деятельности (медицинские работники, работники культуры: художественные руководители, дирижеры, режиссеры, балетмейстеры, хормейстеры, работники библиотек и др.

2. Должностная инструкция составлена без учёта требования Государственного стандарта ГОСТР6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Можно ли признать такой документ недействительным?

Отвечая на данный вопрос, рассмотрим пример из судебной практики. Пример. Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 22.11.2010 по делу N 2–6226/10 .

Истица обратилась в суд с иском к ООО «XXX». Свои требования мотивировала тем, что работает в ООО «XXX» в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела. В 2010 г. между ней и ответчиком возник трудовой спор по вопросу применения к ней дисциплинарного взыскания. Решением Ленинского районного суда г.

Ульяновска был признан незаконным и подлежащим отмене приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания. В ходе подготовки дела к судебному разбирательству ответчик предоставил ей документы, среди которых была «должностная инструкция ведущего юрисконсульта» от… Ранее должностная инструкция ей не выдавалась.

Данный документ обладает явными признаками фальсификации. Должностная инструкция является официальным документом, должна соответствовать требованиям ГОСТ Р 6.30–2003 «Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации.

Требования к оформлению документов». Оспариваемая должностная инструкция не может быть признана действующей по следующим основаниям: в ней отсутствует заверение печатью работодателя, инструкция не пронумерована, не прошнурована, отсутствует печать отдела кадров и подпись ответственного лица, нумеровавшего и шнуровавшего ее, отсутствует регистрационный номер, необходимый для учета, отсутствует согласование с руководителем кадровой службы, второй экземпляр должностной инструкции не вручен работнику под роспись, собственноручная подпись истца в ознакомлении с указанной инструкцией отсутствует.

Имеющаяся от имени истицы подпись в ознакомлении произведена не истицей. Ответчик использовал фальсифицированный документ при рассмотрении трудового спора в суде и Государственной инспекции труда, что является преступлением. Своими действиями ответчик причинил ей моральный вред. Просила суд признать должностную инструкцию ведущего юрисконсульта недействительной.

В судебном заседании истец на иске настаивала. Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил, что оспариваемая должностная инструкция является унифицированной формой, по своему содержанию повторяет положения должностной инструкции юрисконсульта, имеющейся в Квалификационном справочнике должностей.

Кроме того, должностная инструкция ведущего юрисконсульта от… в полном объеме повторяет содержание должностной инструкции ведущего юрисконсульта от 2007 г. с которой истец была ознакомлена под роспись. При рассмотрении трудового спора в суде истцу и в суд по запросу была представлена последняя действующая должностная инструкция ведущего юрисконсульта.

60 ТК РФ).

Как прописать в трудовом договоре трудовую функцию

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции возможно по различным причинам:

  • смена штатного расписания;
  • реорганизация компании;
  • новые профстандарты;
  • перемены в квалификационном справочнике.

Если обязанности и основная функция подчиненного остались прежними, то переименовать должность законно.

Пример. Человек работает продавцом. Но в компании произошли перемены: реорганизация отдела продаж. И теперь эта должность зовется менеджер по продажам, а обязанности работника сохранились. Тогда переводить на подобное рабочее место человека необязательно. Во-первых, это звучит более выгодно. Во-вторых, директор четко следовал инструкции при смене названия по причине увеличения отдела.

Изменение должностных обязанностей без изменения должности возможно при наличии причин и  оснований у работодателя для такого процесса. В этом случае необходимо будет изменить и привести в соответствие должностную инструкцию и локальные акты компании, которые относятся к той должности.

1 ст. 5.27 КоАП. Значит, работодателям тем более следует со всей ответственностью подойти к оформлению трудовых договоров, а в некоторых случаях — провести внутренний или внешний кадровый аудит для того, чтобы устранить все нарушения еще до проверки.

У сотрудников, чья работа связана с постоянными разъездами, в трудовом договоре должен быть указан разъездной характер работы. 7. Условие об обязательном социальном страховании работника. Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов, необходимо проверить, указано ли в трудовом договоре данное условие.

По инициативе работодателя (иными словами, в одностороннем порядке) это может происходить в случае перемены условий труда организационного и технологического характера. Именно этим положением и следует руководствоваться при внедрении эффективного контракта. При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника.

В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые. Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.

  • Темы:
  • Должностные инструкции
  • Трудовой договор

Вопрос Продолжение к вопросу от 11.12 2013 г. №274089. Если должностная инструкция является самостоятельным документом, т.е. не приложение к трудовому договору, то как в трудовом договоре прописать трудовую функцию, а именно конкретный вид поручаемой работы? Например:»…добросовестно, своевременно, на высоком профессиональном уровне исполнять свою трудовую функцию, закрепленную в настоящем договоре и должностной инструкции главного механика….

» Надо ли писать конкретный номер должностной инструкции. Пожалуйста, приведите фрагмент трудового договора, где идет ссылка на должностную инструкцию, как на самостоятельный документ. Ответ Трудовая функция, работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

конкретный вид поручаемой работы (57 ТК РФ).Разъяснения Федеральной службы по труду и занятости подтверждают, что конкретизировать круг должностных обязанностей работника можно не только в трудовом договоре, но и в должностной инструкции, которая может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (смотрите письма от 09.08.

2007 N 3042-6-0 и от 31.10.2007 N 4412-6).Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Тем самым требование части второй ст.

Предлагаем ознакомиться:   Приказ об увольнении по срочному трудовому договору

Как показывает практика, даже те работодатели, которые оформляют трудовой договор в строгом соответствии со статьей 57 ТК РФ, не уделяют времени ее детальному анализу. Поэтому сегодня мы сделаем акцент именно на ключевых условиях трудового договора. Первое, на что сразу стоит обратить внимание — трудовая функция.

Что же это такое? Обратимся к абз.3 ч.2 ст. 57 ТК РФ, в которой под трудовой функцией понимается в совокупности: а) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; б) конкретный вид поручаемой работнику работы Следовательно, в каждом трудовом договоре должно быть указано название должности, профессии в соответствии со штатным расписанием какой вид работы поручается сотруднику (конкретный функционал).

При этом конкретный вид поручаемой работы можно прописать разными способами.Если функция трудовой деятельности трактуется по второму варианту, то запись в трудовом договоре тоже изменяется. Она, например, может звучать следующим образом: «Данному сотруднику поручается выполнение слесарных (монтажных, разгрузочно-погрузочных и пр.) работ.

Специалисты придерживаются мнения о том, что по смыслу ст.15, ч.2 ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и «трудовая функция» не идентичны по своему содержанию. По сути, второе является одной из характеристик первого. Трудовая функция конкретизируется определенными должностными обязанностями.

Глава 12 ТК РФ, посвящённая всем изменениям в трудовом договоре, устанавливает определённый перечень обстоятельств, в случае возникновения которых можно прибегнуть к редактированию его положений:

  1. Перевод – отправка работника в другое подразделение организации или смена вида его труда по инициативе работодателя. Подобные поправки влекут за собой смену трудовых функций и других условий, которые необходимо отобразить. Перевод возможен только с согласия самого переводимого работника. Не следует путать перевод с перемещением. Перемещение – это перевод сотрудника на другую работу в той же организации без смены функций и нововведений в положениях, при этом оно не требует согласия данного сотрудника. Крайне важно понимать различия между данными понятиями;
  2. Смена каких-либо пунктов, ранее оговорённых сотрудником и руководителем, по причине смены условий труда;
  3. Смена владельца организации, в которой числится сотрудник, её реорганизация или преобразование типа учреждения;
  4. Отстранение работающего от выполнения служебных обязанностей.

Законодатель определяет, что стороны имеют право изменять любые ранее оговоренные положения. Чаще всего меняется срок действия трудового договора, наименование организации (в случае его смены), оклад работника, занимаемая должность, юридический адрес работодателя и т.д.

Уведомление сотрудника

Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника.

На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:

  • Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
  • Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
  • Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.

Как видно, уведомление содержит причины изменения пунктов, изменяемые пункты, отметку о получении и отметку о согласии или несогласии работника.

Дополнительная информация

В дополнение ко всему, законодательство обязует руководителя предложить сотруднику иные имеющиеся вакансии тогда, когда он не даёт своего согласия на поправки. В случае отсутствия в наличии подобных вариантов или же если сотрудник не готов принять ни один из них, действие договора между сторонами прекращается на основании положений Трудового кодекса.

Возможна такая ситуация, когда вносимые поправки могут стать причиной увольнения большого числа работников. В таком случае руководство организации может прибегнуть к установке другого режима работы – неполный день. Продолжительность действия данного нововведения не должна превышать 6 месяцев. При отказе от работы по неполному дню заключённое между сторонами соглашение также подлежит расторжению.

И последним, не менее важным, уточнением является то, что любые преобразования должны проводиться с учётом сохранения положения сотрудника на том же уровне.

Причины

Компании время от времени меняют свою деятельность, проводят реорганизацию предприятия. Это часто сказывается на обязательствах сотрудников. В таких случаях рекомендовано менять трудовую функцию работника. По большому счету, это формальность. Вероятны следующие ситуации.

В случае несогласия рабочего на новые условия, директор предоставляет ему на выбор подобную вакантную должность в организации. Все зависит от профессиональных обязательств вакансии.

Если же подчиненный отказался и от этого предложения, то увольнение может быть произведено в одностороннем порядке.

При серьезной и сложной ситуации на предприятии, когда начальник вынужден прибегнуть к сокращению штата, подобные решения принимаются только с согласованием органов профессионального союза, если таковой имеется. Одним из вариантов сохранения рабочих мест является коррективы в штатном расписании. Например, сокращение рабочих часов.

Пример. Если в измененном трудовом договоре будет прописано новое рабочее место (офис, цех, оборудование), то это тоже считается изменением трудовой функции. Эта информация регулируется ст. 72.1 ТК РФ.

Данный вид производится либо по просьбе сотрудника, либо с его согласия. При оформлении стоит руководствоваться ст. 77 ТК РФ, где четко прописаны все шаги, права и обязанности сторон. В заполненном работником бланке заявления формы Т-8 директор фирмы, из которой человек уходит, ставит подпись и дату.

Учитывая, что на каждом предприятии свой Устав, своя учетная политика, то и рабочие обязательства одной и той же должности могут несколько отличаться. Поэтому и происходит изменение рабочих функций в новом договоре у нового начальника.

Такие изменения в трудовых функциях производятся при смене деятельности фирмы, при смене географического местоположения организации, а также в связи с организационно-техническими переменами в сфере деятельности. Таким образом, меняются должностные обязанности, которые прописываются в договоре о сотрудничестве. Соответственно, меняются и трудовые функции.

Временная работа

Рабочие обязательства могут измениться в случае временного перевода сотрудника на другое место деятельности. При замещении коллеги трудовые функции, даже подобной должности, могут измениться.

Пример. Продавец 1 должен был продавать горшечные, срезанные цветы, менять воду, а также составлять букеты. А продавец 2 занимался просто продажей. В случае ухода первого в отпуск, второй, замещая его, берет на себя дополнительные обязательства. Это длится тот промежуток времени, на который продавец 1 в отпуске.

Если у сотрудника случились проблемы со здоровьем и, по врачебному заключению он не может выполнять соответствующие рабочие функции, то начальник имеет право перевести его на другую должность, либо сократить круг обязанностей. Чаще всего, работника понижают по должности. Но в любом случае, работодатель обязан согласовать этот момент с подчиненным.

В случае отказа рабочего от новой деятельности, либо отсутствия вакансии, трудовой договор может быть расторгнут. Если медицинские показания временные и человек может через определенный промежуток времени продолжить деятельность, то может быть предоставлен отпуск без сохранения оплаты.

Заработная плата может выплачиваться, если такие условия прописаны в допсоглашении. Данные показания регулируются ст. 77 ТК РФ.

Пример. Беременная женщина не может работать в лакокрасочном цехе из-за вредной деятельности. В таком случае, чтобы избежать перевода, работодатель может ограничить ее обязанности. Теперь вместо работы с оборудованием, она может заниматься его контролем. В этом случае ее должность будет переименована с изменением трудовых функций, но без перевода на другое рабочее место.

Изменение трудовой функции работника подразумевает и смену должностных обязанностей. Но эти понятия несколько различаются, так название должности возможно и без изменений рабочей деятельности.

При этом рабочие обязательства отличаются от должностных обязанностей тем, что это более широкое понятие. Если функции – это основные обязательства профессии, то должностные – это дополнительный круг обязанностей. Так как должность не всегда соответствует профессии.

Например, такая профессия, как бухгалтер подразумевает под собой ведение бухгалтерии. Это трудовая функция. Но в должностные обязанности входит:

  • прием и составление первичных документов;
  • ведение финансовой деятельности предприятия;
  • отражение на бухгалтерских счетах дебета и кредита;
  • составляет различные бухгалтерские отчеты;
  • рассчитывает заработную плату сотрудникам.

Но это касается общей бухгалтерии, так как эта профессия осуществляется по разным направленностям. То же самое относится и к другим профессиям.

Оформление

Все изменения в трудовых функциях должны отражаться в трудовом договоре. Рабочие обязанности прописываются в должностной инструкции договора о сотрудничестве, которая может быть в виде допсоглашения.

При изменении рабочих функций, должны быть внесены корректировки и в должностных обязанностях, так как это взаимосвязанные понятия, несмотря на то, что имеют различия. Все перемены достаточно прописать в профессиональной инструкции и поставить резолюцию с датой изменений.

Если же информация отражена в самом договоре, то его следует переписать. Эта процедура возможна без перевода на другую должность. Алгоритм действий:

  1. Письменное уведомление сотрудника о грядущих переменах.
  2. Подтверждение работника о согласии.
  3. Внесение изменений в дополнительном соглашении.
  4. Подпись двух сторон, подтверждающая согласие внесенных корректировок.

Чтобы не попасть впросак, лучше заранее оговорить все условия трудоустройства. При оформлении документа нет ограничений по половым, расовым, национальным, социальным, имущественным признакам. Не допускается отказ в трудоустройстве женщины в положении или с ребенком. Наличия факта нарушения действующего законодательства можно оспорить в судебной инстанции.

Нюансы

Желая в одностороннем порядке внести поправки, работодатели часто путаются. Это влечёт к признанию принятых нововведений в трудовой договор незаконными. Ситуаций редактирования с целью оптимизации работы множество:

  • Перевод работника в иной офис или подразделение;
  • Добавление новых обязанностей;
  • Смена графика работы;
  • Смена режима работы;
  • Поправки в окладе сотрудника и многое другое.
Предлагаем ознакомиться:   Трудовые споры: решение комиссии (образец)

Важно понимать, что все сведения, подлежащие фиксации, содержатся в статье 57 ТК РФ. Их редактирование повлечёт за собой изменения и заключённой договорённости. Остаётся смотреть лишь на обязательность изменяемого пункта – если в статье указано, что он обязателен, то поправки необходимо вносить. Может случиться и так, что данное положение отсутствует в статье. В таком случае необходимо проверить содержится ли оно в договоре. Если содержится, редактировать его всё же придётся.

В остальных случаях фиксация нововведений не является обязательной. Например, изменение порядка подчинённости работника или смена расположения рабочего места не влекут за собой перемен в содержании трудовго договора.

Кроме того, работодатель часто допускает следующие ошибки:

  • Не высылает уведомление сотруднику;
  • Высылает уведомление, но не указывает в нём причины изменения;
  • Самовольно рассчитывает срок уведомления работника (по закону – 2 месяца);
  • Пренебрегает предложением других вакансий в случае отказа сотрудника от изменений;
  • Не соблюдает порядок внесения преобразований.

Практически все рассмотренные выше ошибки приводят к признанию внесённых изменений недействительными, а увольнение сотрудника в связи с отказом признаётся незаконным. Именно поэтому чёткое следование процедуре крайне важно.

Работодателю следует учитывать, что при судебном разбирательстве трудовое законодательство и суд ставят интересы сотрудника выше интересов нанимателя. В связи с этим, необходимо максимально внимательно и ответственно относиться к процедуре редактирования такого важного документа. При соблюдении всех вышеперечисленных нюансов и при отсутствии ошибок процедура улучшения или ухудшения условий пройдёт без каких-либо нежелательных последствий для работодателя или работника.

Трудовое законодательство чётко описывает все аспекты отношений между работодателем и работником. Поправки в заключённой между ними договорённости – это вовсе не исключение. При любых манипуляциях необходимо точно следовать всем указаниям ТК РФ. Это способствует правильному проведению всех процедур и отсутствию санкций за нарушение правил их проведения.

Содержание трудового договора

Самый главный документ во взаимоотношениях работодателя и работника – это трудовой договор. Грамотно составленный, он способен защитить права как работника, так и работодателя. Структура раздела III «Трудовой договор» ТК РФ представлена на рис. 2.4.

Рис. 2.4.Структура раздела III ТК РФ

Под содержанием трудового договора понимают права и обязанности сторон. Его содержание составляют сведения и условия. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

  • – фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
  • – сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
  • – идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • – сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • – место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • – место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • – трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ;
  • – дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обязательства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
  • – условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • – режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • – компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • – условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижный, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • – условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
  • – другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

  • – об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • – об испытании;
  • – о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  • – об обязанностях работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • – о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • – об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • – об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Трудовые договоры в зависимости от срока их действия могут заключаться на неопределенный или определенный срок.

Заключая трудовой договор на неограниченный срок, стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором определяется дата вступления его в силу.

Заключая трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия: один, четыре года и др. Как правило, срочный трудовой договор заключается на срок, не превышающий 5 лет.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Письменная форма трудового договора является обязательной (ст. 67 ТК РФ). Договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя – физического лица. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Соглашение об испытании должно быть обязательно указано в трудовом договоре. Работодатель может признать результаты испытания неудовлетворительными и расторгнуть с работником трудовой договор.

Основаниями прекращения трудового договора являются (ст. 77 ТК РФ):

  • – соглашение сторон;
  • – истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • – расторжение трудового договора по инициативе работника;
  • – расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  • – перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • – отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации;
  • – отказ работника от продолжения работ в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
  • – отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
  • – отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  • – обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • – нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Чтобы знать, как правильно составить трудовой договор, важно обратить внимание на содержание документа. В нем должны быть указаны:

  • реквизиты;
  • условия приема гражданина на работу;
  • информация всех сторон составления соглашения;
  • рабочее место и время, а также другие положения.

Попросту говоря, содержание состоит из обязательных моментов, которые прописываются в соглашении и дополнительных.

Она носит обобщающий характер и включает в себя:

  • название документа, номер;
  • дату и место составления;
  • личные данные наемного работника;
  • сведения о работодателе;
  • обозначение, на основе какого документа осуществляется данная операция.

Общие положения

Здесь указываются основные положения трудовых взаимоотношений сторон, испытательный срок, дата вступления в действие документа (в день подписания), дата начала выхода на рабочее место.

Данная часть документа является наиболее содержательной, поскольку в ней четко указываются права сотрудника и наемщика, а также их обязанности. Здесь можно прописать ситуации, которые имеют непредвиденный характер, внутренний распорядок организации.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector