Как правильно уволить без вести пропавшего сотрудника

Как уволить пропавшего работника?

Если ваш сотрудник не появляется на рабочем месте в рабочее время без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт. В конце рабочего дня при нескольких свидетелях (лучше с привлечением людей из других отделов или подразделений для беспристрастности) составляется акт в свободной форме, в котором указываются данные о работнике и то количество часов, которое он отсутствовал.

В табеле рабочего времени такие дни помечаются буквами «НН» или числовым кодом «30». Если сотрудник позже объявляется и причина его неявки выясняется, составляется корректировочный табель с правками. Кроме того, выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были уважительными, могут быть основанием для увольнения (статьи 192 и 193 ТК РФ). В данном случае уволить своего сотрудника работодатель может по своей инициативе на основании статьи 81 ТК РФ.

Если ваш сотрудник не появляется на работе без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

Пропавший сотрудник для работодателя – это не только образовавшаяся необходимость его поиска, но и опустевшее рабочее место и оставшиеся без «рабочих рук» дела. В данной ситуации руководитель может рассмотреть несколько вариантов выхода из ситуации:

  • Временно взять обязанности на себя. Это уместно для малого бизнеса, где в подчинении люди исчисляются единицами или десятками.
  • Возложить обязанности на другого сотрудника, составив дополнительное соглашение к трудовому договору с ним.
  • Взять нового человека в коллектив, заключив с ним срочный трудовой договор (статья 59 ТК РФ), который расторгается, как только появляется без вести пропавший сотрудник. В этом случае можно письменно договориться о том, что, в случае увольнения пропавшего сотрудника, новый будет принят на постоянной основе.

Выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были уважительными, могут быть основанием для увольнения.

Как правильно уволить без вести пропавшего сотрудника

Сотрудник, написавший заявление на увольнение по своему желанию, может быть уволен и без отработки положенных 2-х недель, согласно статье 80 ТК РФ, по соглашению сторон. Если такого соглашения не было, а сотрудник исчез после поданного заявления, руководителю можно направить на его адрес письмо с требованием объяснения причин отсутствия в необходимое для отработки время, указав при этом, что неявка в обозначенный законодательством день (14-ый с момента подачи заявления) будет расценена как отзыв заявления на увольнение. Потом работника можно уволить уже за прогул на основании статьи 81 ТК РФ.

Если сотрудник не вышел на работу после отпуска, факт его неявки нужно фиксировать точно так же, как было описано выше, с составлением акта при свидетелях. Предварительно необходимо позвонить самому сотруднику или его родственникам и поинтересоваться, нет ли уважительной причины для его отсутствия.

Пропавшего работника нельзя уволить до тех пор, пока у вас не будет весомого документального доказательства его прогула или постановления суда о том, что он безвестно отсутствующий. Необходимо проводить розыскные работы и своими силами, посредством звонков и писем, и силами правоохранительных органов. Не забывайте фиксировать отсутствие работника на своем месте – без соответствующих актов увольнение может быть расценено как незаконное.

Сначала, конечно же, необходимо составить акт отсутствия работника на рабочем месте в самый первый день его невыхода. Поскольку акт должен подписать и сам работник, то лучше всего сразу или на следующий день составить акт о невозможности получить подпись работника. Таких актов должно быть несколько, так как они составляются каждый день или хотя бы раз в несколько дней.

Само собой разумеется, что сотрудника необходимо продолжать активно разыскивать по всем телефонам, которые он указывал при устройстве на работу, в том числе по телефонам родственников. Если это не даёт результатов, направить письма о необходимости дать разъяснения об отсутствии на работе на все известные адреса (его самого, родителей и т. п.

) с уведомлением о вручении. Если письма вернулись в связи с отсутствием адресата, их необходимо зафиксировать в журнале входящей корреспонденции, затем нужно составить еще один акт — о невозможности получения объяснений по поводу отсутствия на работе. К этому акту необходимо приложить копию письма, квитанцию об оплате почтовых расходов, и само письмо, которое вернулось в организацию.

В табеле учета рабочего времени все дни невыхода сотрудника рекомендуется обозначать «НН», то есть неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства). Если есть необходимость в срочной замене пропавшего сотрудника, то это можно сделать без проблем, не дожидаясь его возвращения. При небольшой загруженности работников, будет целесообразным предложить внутреннее совмещение должностей кому-нибудь из своего коллектива, за которое этот сотрудник будет получать доплату.

Но можно привлечь на пустующее место и работника со стороны. С ним необходимо заключить срочный трудовой договор, где окончанием срока работы будет дата выхода на работу основного сотрудника (либо расторжение с ним трудового договора). Единственное неудобство — это незнание самой даты окончания срока договора.

Для того чтобы к отсутствующему долгое время работнику можно было применить дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, необходимо иметь на руках копию решения суда о признании человека безвестно отсутствующим. Для этого сначала надо подать заявление в милицию о проведении розыскных мероприятий, а если эти мероприятия не дадут результатов, что будет подтверждено документами, то обратиться в суд с тем, чтобы человека признали безвестно отсутствующим. Как правило, этим занимаются ближайшие родственники пропавшего, но если у него нет близких, то в милицию и в суд могут обратиться коллеги.

Согласно ст.42 Гражданского кодекса РФ суд признает гражданина без вести пропавшим, если в течение года по месту его жительства о нем нет никаких сведений. Срок исчисляется с момента получения последних сведений о пропавшем человеке. Если невозможно установить день получения подобной информации, началом исчисления срока нужно считать 1-е число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения о пропавшем сотруднике, если же нельзя установить этот месяц — 1 января следующего года.

Только после всех предпринятых мер и на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим, с ним можно расторгнуть трудовой договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, точнее, по пункту 6 статьи 83 ТК РФ (смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим).

Таким образом, расторжение трудового договора, приказ об увольнении и запись в трудовой книжке будут датированы и сделаны спустя год или чуть больше с момента исчезновения работника. Ну, а расчет и трудовую книжку смогут получить родственники (наследники), для чего им необходимо будет представить ряд документов, подтверждающих родство с пропавшим человеком.

Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным.

Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.

Очень нужна юридическая помощь по сложному трудовому вопросу. Никто в нашей компании не знает что делать.

1. У нас с организации официально оформлен и работает сотрудник. Стабильно и хорошо отработал один год, но недавно он пропал.

2. Три недели назад этот сотрудник не вышел на работу и даже не отзвонился (что было очень странно).

3. Через 2 дня позвонил некий молодой человек, представился братом нашего сотрудника и сказал, что наш сотрудник заболел и не может позвонить сам руководителю (что тоже было очень странно).

4. Через неделю сотрудник отзвонился, сказал что действительно болел и что уже выздоровел и выходит на работу в понедельник.

5. В понедельник на работу не вышел, и больше не звонил. На телефон не отвечает. Прошло уже три недели.

Вопрос в том, что делать работодателю? Начислять ли заработную плату?

Что делать, если сотрудник так и не вернется? Как его уволить и по какой статье?

04 Апреля 2012, 13:43 Таможнов Евгений Александрович, г. Санкт-Петербург

Есть вопрос к юристу?

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Предлагаем ознакомиться:   Долговременная промывка системы охлаждения двигателя

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Так как ваш сотрудник отсутствовал больше трех недель то в отношении его может быть применена однозначно строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Уточнение клиента

У нас нет доказательств отсутствия по НЕ уважительной причине.

Сейчас уволим, а он вернется и принесет больничный. Вопрос в том, что делать сейчас, и как долго ждать исчезнувшего сотрудника?

04 Апреля 2012, 13:59

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), Вам лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в полицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у Вас), что с ним случилось, направить запросы в больницы.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет Вас выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий Вам лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

1. Каждый день, когда работник отсутствует на работе, должен быть оформлен соответствующий акт.

2. В адрес работника (имеющийся в личном деле) направляете телеграмму или заказное письмо с уведомлением с требованием объяснить причины прогула с такого-то времени по настоящее время. Там же указываете о том, что в случае непредставления объяснений и отсутствии уважительных причин, он будет уволен согласно пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ

3. Не получая ответа (примерно через неделю после возврата уведомления) снова составляете акт.

4. Оформляете приказ об увольнении работника. Последним днем его работы будет считаться тот день, когда он был на последнем месте.

сотрудник не вышел на работу после отпуска, не сообщил, в чем причина невыхода, сам зарегистрирован в другом городе, его домашний телефон не известен, на мобильный не отвечает. Однажды прислал смс, написал, что не может больше у нас работать, что у него проблемы. Как уволить такого сотрудника, или что делать в такой ситуации уже прошел 1 месяц с его исчезновения.

Нина Шибаева (Заказать консультацию)

Следует отметить, что самовольное оставление рабочего места можно квалифицировать как прогул, только если оно совершено без уважительных причин.

Поэтому для того, чтобы получить возможность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен осуществить следующую последовательность действий.

1. Во-первых, всеми возможными способами постараться выяснить причины неявки (убедиться, что уважительные причины пропуска работы отсутствуют).

Сюда относятся: звонки родственникам, разговоры с друзьями и соседями.

Если есть такая возможность, то лучше навестить пропавшего сотрудника по его домашнему адресу (со свидетелями) и вручить запрос непосредственно либо составить акт об отсутствии адресата.

По дням невыхода сотрудника в табеле учета рабочего времени будет отражаться код «НН» (неявки по невыясненным причинам) и заработная плата начисляться не будет.

Кроме того, в качестве дополнительной подстраховки – целесообразно ежедневно оформлять акты об отсутствии работника на рабочем месте и подписывать их несколькими сотрудниками, которые выступят в качестве свидетелей.

2. Далее, если пообщаться с невышедшим на работу сотрудником так и не удалось, на его домашний адрес следует направить письмо с уведомлением – с запросом объяснения причин отсутствия на рабочем месте.

Данное требование установлено статьей 193 Трудового кодекса.

3. Если объяснение не предоставлено – составляется соответствующий акт.

При этом согласно статье 193 ТК РФ отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в виде увольнения).

4. Таким образом, на основании упомянутых актов, уведомлений о вручении и других документов издаются приказы о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении работника за прогул.

Датой приказа об увольнении будет день подписания приказа, а датой увольнения – последний день работы сотрудника (статья 77 ТК РФ).

Еще раз оговоримся, что желательно предварительно опытным путем убедиться, что работник не лежит в больнице, не попал в плен и т.п., а пребывает в добром здравии вдали от производственной деятельности организации.

В любом случае, факт наличия «уважительной» причины отсутствия будет устанавливаться судом впоследствии, если работник потребует восстановления на работе (по статье 394 ТК РФ).

И здесь следует упомянуть, что в случае, когда работник спустя некоторое время появляется и заявляет о необходимости восстановления на работе в связи с тем, что он отсутствовал по уважительным причинам, дело будет рассматриваться с учетом принципа недопустимости злоупотребления правом (пункт 27 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2), в том числе такого злоупотребления, как несообщение работником о причинах отсутствия на работе при наличии такой возможности.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом (сокрытия информации) суд откажет в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Именно для обеспечения доказательной базы в этом случае необходимо приложить все силы для выяснения причин отсутствия работника с соответствующим документированием всех проводимых процедур.

Стоит также помнить, что согласно той же статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, то есть с первого дня отсутствия сотрудника на работе. Поэтому нужно постараться провести все указанные процедуры максимально оперативно.

На данный период организация может заключить срочный трудовой договор с другим человеком (статьи 58 и 59 ТК РФ) или передать обязанности отсутствующего другому сотруднику, оформив внутреннее совмещение.

Предлагаем ознакомиться:   Как правильно оформить сдачу квартиры в аренду

5. В день увольнения работника на его домашний адрес следует направить заказное письмо с уведомлением о вручении – о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Этот шаг связан с тем, что законодательно установлена обязанность работодателя выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения (пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки по почте – незаконна (пункт 36 Правил).

Основные понятия

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

  • классические, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
  • длительные.

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок.

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе в основании увольнения указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 августа 2014 г., за прогул 02 августа 2014 г. … за прогул 09 августа 2014 г.» применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение. Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на 1-2 дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться.

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент окончания выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться, и если доказательства прогула собраны, то постараться успеть оформить увольнение в течение месячного срока (то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа). Мешать здесь будет в первую очередь период ожидания ответа на требование, отправленного по почте.

Трудовая книжка

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Основание увольнения в ней должно формулироваться в точном соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом и ссылкой на соответствующий пункт, статью. См. Пример 6.

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю нужно направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Предлагаем ознакомиться:   Если при сокрашщении работник ущел на больничный как уволить

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Основные понятия

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

  • ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
  • телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Далее в акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать комплексом иных доказательств (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя. В данной ситуации акт стоит оформлять в конце рабочего дня, тогда в нем можно будет констатировать, что человек отсутствовал на работе весь день.

Если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Подобный текст помещается после слов «составлен настоящий акт о нижеследующем:» (отмечено восклицательным знаком в образце акта из Примера 3). В остальном рецепт изготовления этих актов аналогичен.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску пропавшего человека: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного человека к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя заниматься розыском.

«Без вести пропавший» или «прогульщик»: как сделать правильный выбор?

Итак, законодательство предлагает 2 варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником. В связи с этим возникает вопрос: в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо принимать решение исходя из множества факторов: моральных характеристик человека, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и порядочный человек, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода человека на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые.

Не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда только издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector