Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы:
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Что говорится в ТК РФ

Проблемы трудоустройства, увольнения регулируются Трудовым кодексом. Большая часть положений нормативного акта защищает права работников. Нормы ТК описывают случаи, когда допускается увольнение подчиненного за несоответствие занимаемой должности (статья 81, пункт 3). Это:

  • ухудшение состояния здоровья (подтвердить медицинской справкой);
  • недостаточный уровень квалификации (предоставить документ о непройденной аттестации).

Увольнение осуществляется согласно закону.

Особенности ст. 81:

  • если наниматель имеет причины для разрыва трудовых отношений, он имеет право выбрать, как пройдет процесс;
  • прежде чем рассчитывать служащего, ему должны предложить другой пост на фирме, отвечающий уровню его профподготовки;
  • нельзя увольнять сотрудника на больничном, в декрете, отпуске;
  • недопустимо расторгать соглашение с женщиной, ожидающей малыша;
  • не разрешается увольнять граждан, не достигших совершеннолетия — без одобрения службы по правам малолетних.

За нарушение правил работодателю грозит административная ответственность.

Законодательная база

В статье 81 ТК РФ сосредоточены все основания для увольнения. В ее пункте 3 прописано в качестве причины увольнение работника в связи с его несоответствием занимаемой должности. В этой же статье детально описано, как должно происходить увольнение по данной причине:

  • Работнику должны предлагаться другие имеющиеся на предприятии вакансии. Важный нюанс – они должны соответствовать имеющейся у сотрудника квалификации, а главное, степени его здоровья. Т.е., другими словами, этот работник, признанный не имеющим соответствующую подготовку, должен по состоянию здоровья быть годным для выполнения обязанностей по другой, предлагаемой вакансии;
  • Работодатель обязан предлагать вакансии и в другой местности, если такое положение прописано в коллективном договоре предприятия или другом каком-либо локальном нормативном акте.
№ п/п Нормативный акт Примечание
1. Трудовой Кодекс Статья ТК — 81.
2. Коллективный договор фирмы или предприятия В нем также могут содержаться условия процедуры такого увольнения.
3. Трудовой договор В нем отражены все нормы правоотношений между сотрудником и работодателем.
4. Приказ о порядке проведении аттестации работников в учреждении. Такой приказ должен быть в организации в обязательном порядке. В нем прописываются: основания аттестации, участники комиссии, порядок вынесения решений.
5. Судебная практика В решениях и определениях судов зачастую можно найти дело, идентичное складывающейся ситуации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Таким образом, нормативных актов, из которых можно почерпнуть для себя что-то важное по данному вопросу, великое множество.

Как доказать несоответствие

Каждый гражданин при трудоустройстве в организацию имеет навыки и знания, позволяющие полноценно выполнять трудовые обязанности — так он соответствует должности. Если у него отсутствует нужная квалификация, с задачами начальства он не справится.

Чтобы увольнение было законным, работодатель должен доказать, что служащий не подходит на эту должность. Главное доказательство — прохождение аттестации, по итогам которой определяется уровень мастерства работника. Квалификационная степень определяется на основании критериев:

  • провальные итоги аттестации;
  • изучение наград и заслуг работника на предприятии: если их нет, служащий не отличился на работе;
  • записки от начальников филиалов о том, что подчиненный плохо выполняет обязанности;
  • медицинская справка, свидетельствующая о неважном состоянии здоровья, в результате чего работник может не выполнять трудовые обязанности полноценно.

Порядок действия для работодателя, которого не устраивает квалификация сотрудника

Для того, чтобы реализовать пошаговый путь увольнения по такому основанию, работодателем должна проводиться предварительная работа то есть на предприятии должны быть разработаны соответствующие документы и приняты необходимые стандарты:

  • для каждой должности нужно разработать квалификационные требования, зафиксировав их во внутренних документах;
  • на предприятии должно быть принято положение об обязательной аттестации всех сотрудников, которая должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет;
  • проводить аттестацию уполномочена специальная комиссия, имеющая на это право (можно пользоваться услугами специализированных аттестационных центров).
  1. Издание приказа об очередной аттестации с указанием должностей, подпадающих под проверку, и сроков ее проведения.
  2. Письменное уведомление работников, которым предстоит прохождение аттестационной проверки, под их личную визу.
  3. Проведение самой проверки в соответствии с принятым в организации Положением.
  4. Если вывод аттестационной комиссии свидетельствует о непрохождении проверки, нужно получить правильно оформленное заключение об этом.
  5. ВНИМАНИЕ! Если работодатель не хочет расставаться с таким сотрудником, то вместо увольнения он вправе направить его на курсы повышения квалификации, дополнительную подготовку или другую форму обучения. Отказ сотрудника пройти такое обучение станет полноправным основанием для дальнейших действий по увольнению.

  6. Работник должен в обязательном порядке получить предложение занять другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Перечень вакансий должен быть полным, включая в себя все подходящие должности, в том числе и значительно ниже оплачиваемые. Предложения должно быть письменным, составить его надо в 2 экземплярах (на копии, остающейся у работодателя, сотрудник должен сделать отметку о получении предложения).
  7. Если подходящих вакантных должностей в штатном расписании нет. Работодателю для подтверждения этого факта необходим акт об отсутствии соответствующих должностей.
  8. Отказ работника от занятия какой-либо из предложенных вакансий также должен быть оформлен письменно. В полученном листе предложений напротив каждой предложенной вакансии должна стоять резолюция работника «не согласен», заверенная его личной подписью.
  9. После этого можно оформлять приказ на увольнение по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ «Несоответствие занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации».
  10. О предстоящем увольнении сотрудника нужно письменно проинформировать, указав в документе дату будущего расторжения договора и причины, вызвавшие его. Работник должен расписаться на полученном уведомлении.
  11. В день увольнения сотруднику выдается трудовая книжка и копия приказа об увольнении, а также выплачивается:
    • вся положенная ему зарплата;
    • компенсация, если не использованы все дни положенного отпуска;
    • выходное пособие в среднемесячном размере.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Любая документация, имеющая отношения к назначению и прохождению аттестации, должна быть подписана самим сотрудником. Если он отказывается оставить свою подпись, работодатель в каждом отдельном случае должен подтверждать такой отказ составлением акта за двумя свидетельскими подписями.

Единственная причина увольнения сотрудника в связи с несоответствием занимаемой им должности – это низкая квалификация. Недостаточность знаний, опыта и навыков такого сотрудника может быть подтверждена и доказана только на аттестации предприятия, и никак иначе. Таков порядок.

Вызову сотрудника на аттестацию должны предшествовать какие-либо негативные факты, позволяющие сделать вывод о его низкой профессиональной подготовке. Например, у бухгалтера организации выявлены неоднократные случаи неправильного начисления работникам заработной платы, у рабочего на конвейере – многочисленные факты производства брака.

В выявленных негативных фактах должна наблюдаться система. Одного негативного поступка со стороны работника недостаточно,  чтобы ставить вопрос ребром о его несоответствии. В конце концов, за единичное нарушение его можно привлечь к ответственности или взыскать причиненный фирме материальный ущерб.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Чтобы произвести любое увольнение по той или иной причине, работодатель должен соблюсти определенную последовательность кадровых действий. При грамотном соблюдении предписаний нормативных актов у уволенного работника не останется шансов для оспаривания увольнения и признания его нелегитимным.

Аттестации должно быть уделено максимум внимания. В организации создается приказ, определяющий комиссию, план ее работы, как правило, на год. В приказе обязательно прописывается состав комиссии с указанием председателя, секретаря и каждого члена: Ф.И.О., занимаемая должность и прочие регалии.

Увольнение недобросовестного сотрудника по пункту 5 статьи №83

В законе четко оговорены категории трудящихся, которых нельзя уволить по причине низкой квалификации. К ним относятся:

  • Беременные. Основанием служит справка из женской консультации, свидетельствующая об интересном положении сотрудницы. Запрашивать такую справку работодатель вправе не чаще одного раза в три месяца. Об этом напрямую указано в статье 261 Кодекса.
  • Сотрудницы с детьми до трех лет.
  • Сотрудницы – матери-одиночки с детьми до четырнадцати лет.
  • Отцы-одиночки.
Предлагаем ознакомиться:   Как записаться на прием к шойгу министру обороны

Данная категория граждан находится в несколько привилегированном положении с точки зрения закона по весьма понятным причинам. Их можно уволить только в связи с ликвидацией предприятия.

Нельзя вызвать на комиссию с целью определения соответствия квалификации замещаемой должности трудящихся, проработавших меньше года. Это относится и к женщинам, приступившим к работе по выходу из декрета меньше года назад.

Нельзя уволить по такому основанию работника, пребывающего в заслуженном отпуске или на больничном. При низкой квалификации работника, для того, чтобы вызвать его на аттестацию, нужно как минимум дождаться окончания его отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Когда работник саботирует распоряжения руководства, отказывается выполнять свои непосредственные должностные обязанности (при этом надо учесть, что они должны быть зафиксированы в ДИ), подолгу отсутствует на своём рабочем месте, явно не занимаясь рабочими обязанностями, наниматель может уволить его по пункту 5 статьи №81 (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей).

Нужно учитывать, что при применении такого основания, должны быть выполнены следующие условия:

  • обвинения в нарушении трудовой дисциплины не могут быть голословными, то есть каждый проступок должен быть зафиксирован документально;
  • как следует из формулировки основания, совершённый проступок должен быть зарегистрирован 2 или более раз;
  • причём существенно, чтобы факт первого (или предыдущего) проступка был оформлен письменно и не более одного года назад;
  • нужно учесть, что не все нарушения могут быть причислены к невыполнению трудовых обязанностей, так, к этим нарушениям можно отнести только 5 вариантов:
    • когда подчинённый не выполняет распоряжения непосредственного руководителя, которые относятся к его прямому функционалу, закреплённому в ДИ или в трудовом контракте;
    • в случае если сотрудник отсутствует на своём рабочем месте, не имея на то веских причин;
    • если человек нарушает правила внутреннего трудового распорядка (опаздывает, уходит раньше с работы и пр.);
    • когда сотрудник отказывается работать в связи с изменёнными трудовыми нормами (согласно статье №162 ТК РФ, но при этом по данному нормативному акту он должен быть предупреждён о корректировках за 2 месяца), здесь нужно быть аккуратными в определениях, ведь если сотрудник не принимает работу из-за изменения определённых условий контракта, увольнение должно проходить по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением шагов, которые предусмотрены статьёй №74 Кодекса;
    • а также при отказе или уклонении от медосмотра человека, который трудоустроен на определённой должности, требующей такого освидетельствования, либо когда работник отказывается проходить (причём во время работы) особого обучения и сдачи квалификации по ОТ, технике безопасности, другим правилам допуска.

Для того чтобы расторгнуть контракт пункту 5 статьи №81, необходимы засвидетельствованные дисциплинарные взыскания, которые регулируются статьёй №192 , к ним относятся:

  • замечание (обязательно зафиксированное в письменном виде);
  • выговор (документально заверенный).

Этапы увольнения

Прежде чем увольнять подчиненного, необходимо изучить законы — в некоторых случаях расторжение договора будет неправомерным. Основное условие при принятии на работу — владение навыками, опытом и знаниями.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

У каждого работодателя собственные критерии и требования к сотрудникам. Причины, по которым разрешается увольнять рабочих, делятся на 2 группы:

  • Служащий занимает должность, но длительное время находится на больничном. По этому основанию расторгнуть контракт непросто: нетрудоспособность должна быть продолжительной. Если заболевание излечимое, уволить сотрудника нельзя.
  • Низкий уровень квалификации. Если наниматель уволит подчиненного по этой причине, он столкнется с неприятностями: подчиненный вправе подать на него в суд. В обязанности работодателя входит направление сотрудников на курсы повышения квалификации, а не их увольнение.

Если подчиненный не желает этого, проводится его аттестация.

Существует перечень работников, которых не разрешается увольнять из – за несоответствия должности:

  • находящийся в отпуске в момент аттестации;
  • девушки, планирующие уходить в декрет;
  • подчиненные, предоставившие справку о болезни;
  • декретчицы;
  • матери, воспитывающие детей младше 14 лет в одиночку.

Если увольняется несовершеннолетний, процедуру рассматривает и контролирует трудовая инстанция.

При несогласии подчиненного с постановлением об увольнении он имеет право обжаловать его. Разрешается подать апелляцию:

  • В трудовую инспекцию. Установленного образца документа нет.
  • В суд. Сроки исковой давности — 3 месяца с даты расторжения контракта. При составлении жалобы указывается название суда, данные заявителя, причина обращения, требования. Иск подписывается, проставляется дата.

Если необходимо, жалобу подтверждают имеющимися документами.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Одна из причин обращения в суд — несоблюдение правил ТК. При предъявлении доказательств судья одобрит иск: работнику выплатят зарплату за период, который бы он работал, и компенсацию. Более частые нарушения:

  • отсутствует протокол аттестации и приказ на ее проведение: тесты провели, а результаты не оформили письменно;
  • нет причин для проведения экзамена: за совершение дисциплинарного проступка (прогул, опоздание) призывать на аттестацию незаконно;
  • действия руководства необъективны: работодателю кажется, что сотрудник выполняет обязанности не так, как ему хотелось бы.

Если подчиненного упрекают в низком профессионализме, требуя его увольнения, необходимо немедленно оспорить противозаконные действия.

Об авторе

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Как оспорить данное решение сотруднику

Об авторе

Срок, в течение которого можно обратиться в судебную инстанцию за восстановлением нарушенного трудового права – один месяц со дня подписания приказа об увольнении работником. Заостряем внимание, что не со дня издания приказа, так как он может зарегистрироваться раньше, а именно со дня ознакомления с ним увольняемого.

  • болезнь;
  • командировка;
  • отсутствие в данной местности по различным причинам;
  • иные обстоятельства, исключающие возможность обратиться в суд в установленный срок.

Чего можно добиться в суде, признав увольнение незаконным?

  • восстановиться на работе;
  • взыскать сумму заработной платы за все месяцы с момента увольнения и до восстановления на работе;
  • взыскать денежную сумму за причиненные по вине работодателя душевные страдания.

Этапы увольнения

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Если уволенным сотрудником принято решение об оспаривании увольнения, необходимо учитывать, что на это отводится только один календарный месяц. Подать заявление-жалобу о восстановлении своих трудовых прав нужно в этот период. Пролонгировать срок можно только по уважительным причинам, например, больничный лист.

Куда можно подать жалобу на работодателя об ущемлении трудовых прав:

  • трудовая инспекция — лёгкий, но всегда эффективный путь, из плюсов здесь:
    • минимальный пакет документов;
    • быстрое рассмотрение — обычно за 15 дней;.
  • суд — наиболее действенный путь решения трудового спора:
    • требования уволенного обычно удовлетворяются (если достаточно обоснований);
    • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов за счёт ответчика;
    • но есть здесь и минус — продолжительность процесса, который может занять до нескольких месяцев.

Как правило, если у уволенного достаточно доказательств, которые подтверждают факт нарушения работодателя, суд встаёт на его сторону.

В качестве обоснования своей правоты человек может использовать любые документы, расчётные справки, которые были получены при расторжении контракта, приглашать свидетелей и пр.

Если рассматривать комплект бумаг, которые могут пригодиться в суде, могут понадобиться:

  • копия приказа о расторжении контракта;
  • копия трудового договора;
  • приказы о взысканиях, поощрениях (если есть);
  • уведомление об увольнении (если есть на руках);
  • справки-расчёты (записка-расчёт Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
  • копия трудовой книжки;
  • характеристика с предыдущего места работы;
  • справка о семейном положении и количестве иждивенцев;
  • другие документы, которые могут подтвердить незаконность увольнения.
Предлагаем ознакомиться:   Какие документы нужны на смену паспорта?

При написании жалобы лучше сразу сформулировать требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий, человек может попросить судью:

  • внести изменения в дату и (или) статью основания для прекращения трудовых обязательств;
  • восстановление на работе;
  • взыскание с ответчика компенсации за время вынужденного прогула;
  • компенсацию морального вреда.
Пустой кошелёк в руках на фоне судебного молотка

Неправильные, назаконные действия кадровиков и руководства могут дорого стоить компании

Процедура увольнения

После появления причин для расторжения со служащим соглашения, формируется приказ. Перед началом процедуры необходимо изучить положения Трудового кодекса: увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности требует соблюдения определенных этапов.

Если на предприятии нет возможности предложить сотруднику другую вакансию, с него берут письменное заявление. Решение о завершении трудовых отношений принимается в продолжение двух месяцев после прохождения аттестации. Служащего знакомят с приказом, на котором ставится его подпись.

Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности

Алгоритм действий:

  1. Проведение экзамена.
  2. При его провале — предложение другой должности.
  3. Сбор документации, включая приказ.
  4. Заполнение трудовой книжки, расчет.

По завершении процедуры делается запись, что сотрудник провалил аттестацию, не справился с обязанностями.

При принятии решения о переводе на другое место работы действуют следующим образом:

  1. Начальство утверждает распоряжение о переводе, указывая причину своих действий.
  2. Директор организации подписывает документ.
  3. Работнику направляется письменное оповещение о переводе.
  4. В случае согласия сотрудник письменно уведомляет начальника.
  5. Утверждающая документация вносится в личное дело служащего.

Сотрудники отдела кадров делают запись в трудовой книжке, оформляют директиву о переводе и делают запись в личной карточке подчиненного. Наниматель вправе требовать двухнедельной отработки.

Аттестация

Если подчиненный не пройдет аттестацию, его ожидает расторжение соглашения за несоответствие занимаемой должности. Цель аттестации — проверить уровень квалификации. Проводится 1 раз каждые 2 – 3 года. Этапы:

  1. Отбираются сотрудники.
  2. Определяются члены комиссии, в которую входят представители профсоюза, начальник филиала.
  3. Формируется приказ, с которым ознакамливают всех участников.
  4. Проводится аттестация с составлением характеристики на каждого сотрудника, представляющего доклад.
  5. Создается протокол с подведением итогов.

Члены комиссии подписывают документ, знакомят сотрудника с протоколом (под его подпись). Документ подшивается к личному делу работника.

Если подчиненный не явился на экзамен по неуважительной причине, он автоматически ее проваливает. Руководитель вправе уволить его.

Если тестирование служащим не пройдено, и выявлено, что он не сможет справляться с работой, увольнять его не обязательно. Начальник вправе оставить подчиненного на предприятии и требовать прохождения дополнительных курсов. Второй вариант — предложить другую должность.

Бывает плановой и внеплановой. Сотрудников необходимо ознакомить с предстоящим тестированием. Квалификация оценивается с учетом внутренней локальной документации, в которой обозначено, как должен проявить себя подчиненный, какие результаты должен показать.

Судебная практика

Проток об утверждении состава

В суд обращаются для оспаривания незаконного увольнения сами уволенные работники и их представители. В судебной практике еще не зафиксировано ни одного случая обращения за помощью в восстановлении права работодателя.

Какие ошибки совершаются работодателями при производстве увольнения в виду низкой квалификации подчиненного?

  1. Отсутствие нормативного регулирования проведения аттестации на предприятии. Т.е. аттестация была проведена, а приказ и протокол, которые должны были ее подтверждать документально – отсутствуют.
  2. Отсутствие оснований для проведения комиссии в целях определения соответствия имеющихся навыков подчиненного занимаемой им штатной должности. К примеру, какой-либо системы допущенных нарушений со стороны работника не было. Вместо того чтобы наложить дисциплинарное взыскание за разовый проступок трудящегося, лишить премии или попросту предупредить, начальник сразу же вызывает нарушителя на аттестационную комиссию.
  3. Необъективная и предвзятая оценка деловых качеств и навыков аттестуемого. Например, в ходе комиссии работнику задавались вопросы, не относящиеся к сфере его деятельности. Основанием для опровержения выводов в данном случае послужат должностная инструкция и протокол комиссии с несоответствующими вопросами.

Выше перечислены ошибки, допускаемые работодателями при увольнении в виду низкого профессионализма подчиненного. Эти ошибки как раз таки вынуждают уволенных обращаться в суды и подтверждать в последующем незаконность произведенного увольнения.

Что касается ошибок работников, то чтобы не подвергаться риску быть уволенным по данной статье, приглашенным на аттестацию, нужно добросовестно выполнять свои прямые обязанности, не допускать происшествий во время трудового процесса.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Документы

При увольнении за несоответствие должности особое внимание уделяют документальному сопровождению процедуры. Для расторжения соглашения с работником одного протокола о непрохождении аттестации не хватит. В случае судебного разбирательства будут рассматривать иные доказательства.

Перечень документов:

  • докладная от руководителя — информирует вышестоящее начальство о невыполнении сотрудником обязанностей;
  • акт с подписями двух свидетелей;
  • жалобы от клиентов (при оказании компанией услуг населению);
  • оценки экспертов;
  • итоги аттестации;
  • отчет;
  • характеристика на подчиненного.

Тонкости увольнения по несоответствию отдельных категорий работников

Для работодателя такое увольнение всегда представляет собой серьезное испытание. Это связано с несколькими факторами.

  1. Увольнения, инициированные работодателем, если они оспариваются в судебных инстанциях, всегда вызывают у рассматривающих дело особенное внимание. Несоответствие в процедуре или недостаточная доказанность повода к увольнению может стать причиной восстановления сотрудника и серьезных материальных затрат уволившей его стороны.
  2. Доказать недостаточность квалификации не всегда можно просто и однозначно:
    • принятие сотрудника на работу уже доказывает осведомленность работодателя об уровне его подготовки, который его изначально устроил;
    • если бы начальный уровень квалификации нанимаемого работодатель признал недостаточным, сотрудника можно было бы безапелляционно уволить во время испытательного срока, если же испытание не было назначено, значит, работодатель предпочел нанять сотрудника без проверки его деловых качеств;
    • внеочередную аттестацию для отдельно взятого сотрудника в случае сомнений в его компетенции назначить нельзя: аттестация должна проводиться планово и для всех сотрудников соответствующего уровня или данного подразделения.
  1. Если по такому основанию работодатель собирается уволить несовершеннолетнего сотрудника, помимо всех перечисленных шагов, потребуется еще разрешения государственных органов: комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции.
  2. Если уволенный сотрудник является военнообязанным, то работодатель должен проинформировать о его освобождении от должности военный комиссариат, где зарегистрирован сотрудник. Это можно сделать с помощью заказного письма.
  3. Если освобождают от должности сотрудника, на которого наложено исполнительной службой материальное взыскание (например, выплата алиментов), то об увольнении должен своевременно (в трехдневный срок) узнать судебный пристав-исполнитель. Можно направить заказное письмо или уведомление с курьером, сохранив экземпляр с отметкой исполнительного органа (или свидетельства доставки заказного письма).

Бывают случаи, когда по прошествии определённого времени, руководство начинает понимать, что человек не так уж хорош, как он представил себя на собеседовании, либо компания развивается и адаптируется к трендам рынка более быстрыми темпами, чем двигается в личностном и профессиональном росте сотрудник.

При этом ориентироваться только на субъективное мнение руководства или коллег при оценке квалификации неправомочно, ведь у каждого могут быть свои критерии оценки профнепригодности.

Поэтому подвести человека под увольнение по статье №81 пункт 3 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности) — довольно продолжительный и непростой процесс. Очевидно, что отстранение от выполнения должностных обязанностей и расторжение договора в этом случае проходит по инициативе работодателя.

Как понятно из формулировки, ключевой причиной для обоснования расторжения трудового договора должно быть несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций.

Причём основополагающим здесь является то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Второе обязательное требование, предъявляемое в этом случае к организации — наниматель должен предложить человеку другое место в компании. Причём если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при возникновении судебных разбирательств ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации, труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Итак, чтобы подтвердить, что работник занимает несоответствующую должность, а также объективно оценить его деловые качества поможет аттестация. С этого и нужно запускать процесс.

Предлагаем ознакомиться:   Оформление увольнения за прогул

При этом нужно учесть, что возможность увольнения в связи с недостаточной квалификацией должна применяться ко всем работникам предприятия. Поэтому, согласно второй части статьи №81 Кодекса, в организации должен быть официально признан порядок проведения аттестации.

Причём чтобы адекватно провести инспекцию профсоответствия, нужно для каждой должности иметь определённую инструкцию, в которой должны быть закреплены все ключевые обязанности сотрудника. С этим документом человек должен быть ознакомлен, на нём должна стоять виза, что при приёме на работу служащий был ознакомлен с ней.

Человеку в рубашке и галстуке показывают определённое место в документе

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно иметь документы, подтверждающие, что человек был ознакомлен со всем необходимым перечнем: приказы, уведомления и пр

Первым помощником кадровикам при подготовке обоснований и документов может стать Квалификационный справочник должностей, ратифицированный Постановлением Минтруда РФ от 21.07.98 №37 (желательно в последней редакции 2014 года).

Именно в этом документе обозначены все требования к грамотному подбору персонала, целесообразного и эффективного разделения и организации труда. Но главное здесь — чёткое определение должностных обязанностей сотрудников и предъявляемых к ним квалификационных компетенций, именно на основании этого документа:

  1. Должна строиться тактика подготовки и проведения аттестаций всех уровней персонала (от руководителей и специалистов до рабочих). И, как следствие, принятие обоснованных решений о соответствии занимаемым должностям.
  2. На основании требуемых компетенций готовятся должностные инструкции (ДИ) для конкретных работников.
  3. В свою очередь, запросы к квалификации служащих устанавливаются их трудовыми обязанностями, а они уже могут влиять на названия должностей.

Как было сказано выше, каждая компания бизнес-сообщества самостоятельно разрабатывает и принимает свой регламент проведения экзамена на профпригодность.

Но если кадровик планирует проводить расторжение договора с сотрудником по пункту 3 статьи №81, первым делом нужно проверить, есть такой документ в организации, подписан ли он директором компании и, главное, ознакомлен ли с ним весь коллектив.

Вместе с этим рекомендуется при составлении трудовых контрактов вносить в них пункт, который бы обязывал проходить аттестацию при определении её необходимости работодателем.

Оформление приказа

Приказ об увольнении формируется не позднее, чем за 2 недели после экзамена. Форма Т – 8. Указывается, что документ составлен по итогам тестирования согласно решению комиссии. После издания директивы с документом знакомят служащего. Если подчиненный отказывается подписывать распоряжение, создается акт.

Запись в трудовой

Закон гласит, что работника можно освободить от должности, не учитывая его согласия или желания, если его квалификация не подходит для выполнения трудовых функций, которые предусматривает эта должность, что должно быть подтверждено официальной процедурой аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

В п.1 ст. 195 ТК РФ определено понятие профессионализма работников, приведены требования к оценке его уровня.

ВАЖНО! Конкретные параметры соответствия разрабатываются непосредственно работодателем для каждой должности в его штатном расписании, но они не должны входить в противоречие с квалификационными характеристиками, приводимыми в официальных документах, в частности, в тарифно-квалификационном справочнике.

Оформлять запись в трудовой книге разрешается после ознакомления работника с распоряжением и проставлением на нем подписи. Запись по причине несоответствия занимаемой должности вносится так:

  • от последней записи отступается 1 строка;
  • записи присваивается номер;
  • указывается дата ухода из организации;
  • прописывается причина расторжения контракта;
  • указывается номер и дата приказа;
  • ставится подпись начальника компании, печать.

Когда трудовая заполнена, вносится запись в журнал учета.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если недостаточность квалификации, за которую планируется уволить сотрудника, очевидна, она проявляется не только во время прохождения аттестации. Для дополнительного подтверждения недостаточности уровня сотрудника можно запастись такими документами:

  • докладной запиской (записками) непосредственного руководителя, свидетельствующей о плохом выполнении своих обязанностей;
  • актами о том, что в работе сотрудника был выявлен брак;
  • письменными жалобами клиентов;
  • приказом об объявлении выговора;
  • другими документальными свидетельствами, например, для водителя это может быть лишение прав;
  • если в организации есть профсоюз, стоит заручиться его согласием на увольнение нерадивого работника.

Если компания провела увольнение с нарушением, последствия могут быть очень серьёзными. Так, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

  1. Первое, что может произойти — восстановление человека на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
  2. При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ, человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
  3. Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские документальные основания).
  4. Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
  5. Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
  6. При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
  7. Если предприятие нарушает трёхдневный (максимально разрешённый) срок выплат, согласно статье №140 ТК РФ, компания будет обязана выплачивать компенсацию уже с процентами (1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки начиная с момента увольнения). При просрочке на срок до двух месяцев компании грозят штрафные санкций:
    • от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ — штраф для ИП и до 50 000 ₽ — для организации;
    • если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, регуляторы могут закрыть бизнес на период до девяноста суток;
    • штрафы по тому пункту могут достигать полмиллиона рублей для организации или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет;
    • в случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам превысила 3 месяца, нанимателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за 1 год.

Судя по свежей судебной практике, наиболее частые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудников:

  • Расторжение трудовых договоров с работниками, которые причислены к категориям, неподлежащим увольнению. Так, по результатам рассмотрения дела №2–798/2017 от 16.10.2017, мать-одиночка получила компенсацию за время вынужденного прогула (18 тыс. руб.) и была восстановлена на работе. Правда моральный ущерб ей был компенсирован не в полном объёме, как она запрашивала, а лишь в размере двух тысяч рублей.
  • Некорректное оформление документов при фиксации нарушений. К примеру, октябрьское решение судебного дела №2–591/2017 , когда старший машинист энергоблока отсудил у своего работодателя зарплату в размере (ни много ни мало) в полмиллиона рублей и восстановление в должности. Так же, впрочем, как обычно, вместо ста тысяч рублей компенсации, человек получил всего 5 000 р. Но факт «восстановления справедливости» остаётся в силе.

Из данного материала очевидно, что уволить сотрудника по статье №81 пунктам 3 и 5 не так-то просто. Для этого нужна основательная подготовка, всё должно быть сделано пошагово и грамотно.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector