Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)

Основания для сокращения штата работников

Права и гарантии работников при сокращении

Сокращение штата в структуре юридического лица – достаточно распространенная практика в настоящее время. Но существуют ли законодательно обоснованные причины для проведения такой процедуры?

Может ли работодатель произвести необоснованное сокращение и что за это ему грозит? На эти и другие вопросы мы ответим далее.

Что говорит закон?

Статья Что регулирует
П. 2 ст. 81 ТК РФ Содержит лишь соответствующее основание, по которому трудовые взаимоотношения могут быть аннулированы
Ст. 178-181 ТК РФ Регламентируют, какие гарантии положены сотруднику при сокращении, однако в нормативных положениях данных статей также не указываются причины

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Трудовой кодекс РФ

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Обстоятельство Пример
Общая ситуация в экономике Организация осуществляет деятельность по производству эксклюзивных коллекций женской обуви. Однако из-за снижения общей покупательной способности у населения спрос резким образом падает. Предприятию становится нецелесообразным содержать должности рабочих по пошиву обуви, вследствие чего происходит массовое сокращение
Слияние, реорганизация или присоединение компаний При таких процессах потребность в определенных должностях может резко снизиться
Оптимизационные процессы внутри самой организации Из-за перестройки производства и реализации новой программы, предусматривающей снижение издержек на предприятии, может быть произведено сокращение численности определенных категорий персонала

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

  • уведомление работников за два месяца;
  • предложение другой работы;
  • рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Уведомить орган необходимо:

  • за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
  • за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

В полиции

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

  • если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
  • если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
  • работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

  • снижение объема работы,  и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
  • изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
  • любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

  • Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
  • До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе. Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
  • Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено. Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
  • Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
  • Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
  • Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

  • обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
  • обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
  • обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Действующее трудовое законодательство четко не устанавливает причины, на основании которых может производиться сокращение штата или численности персонала. Работодатель самостоятельно определяет, в каких случаях необходимо реализовать сокращение, исходя из экономической целесообразности.

Управление деятельностью предприятия – очень сложное дело. Чтобы предприятие приносило доход и не стало убыточным, иногда руководителю приходится принимать очень непопулярные меры, например, сокращение штата сотрудников или их численности.

Предлагаем ознакомиться:   Порядок получения и какие документы нужны для оформления пенсии по инвалидности ребенку

Расторжение трудового договора в случае сокращения штата – один из наиболее сложных, трудоемких и рутинных процессов. Несоблюдение процедуры увольнения или невыполнение каких-либо аспектов может повлечь за собой возникновение трудовых споров.

Сокращение штата сотрудников детально описано в ТК РФ

Прежде всего, необходимо четко разграничить понятия о «сокращении численности» и «сокращении штатов». От того, какая процедура выполняется, в значительной степени зависят предпринимаемые для этого шаги.

Каждая организация имеет свое штатное расписание, в котором указаны все профессии, востребованные на данном предприятии, и количество работников, необходимых для выполнения объема работ по каждой из них. Сокращение численности означает уменьшение численного состава сотрудников, то есть, если одна должность может предполагать наличие 10 работников, а потом это количество сокращается до 5.

А сокращение штата сотрудников – это удаление одной или нескольких профессий из штатного расписания. Кстати, сокращение штата может и не привести к уменьшению количества сотрудников и их увольнению.

Работодатель может осуществлять сокращение штата сотрудников в связи с оптимизацией штатного расписания в целях увеличения эффективности экономической деятельности и более рационального управления предприятием.

Он имеет право принимать самостоятельно все требуемые кадровые решения (расстановка, подбор, увольнение персонала), изменять структуру предприятия, штатное расписание, численный состав работников организации.

Однако, чтобы в случае возникновения споров и обращения в суд исключить возможные неясности, лучше будет в преамбуле издаваемого о сокращении штата приказа указать реальные основания, в связи с которыми проводится данная процедура.

Для того, чтобы данное мероприятие прошло без осложнений, работодатель должен выполнить ряд необходимых действий.

Издать приказ

Первое действие, предпринимаемое работодателем – издание приказа, в котором должен быть определен перечень должностей, исключаемых из штатного расписания и дата предполагаемого исключения должностей.

Для соблюдения всех требований ТК РФ по сокращению штатов целесообразно создать специальную комиссию, включив в нее наиболее компетентных специалистов, которые будут заниматься:

  • проведением мероприятий,
  • осуществлением контроля правильности и четкости исполнения всей процедуры,
  • соблюдением сроков, отведенных на каждый этап.

Следующий этап предполагает составление для каждого сотрудника уведомления о предстоящем сокращении занимаемой им должности и, соответственно, о его увольнении. Уведомление составляется в двух экземплярах. Один за 2 месяца до назначенной даты расторжения трудового договора выдается работнику, а второй остается в организации с подписью сотрудника об ознакомлении.

Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ

Что говорит закон?

Увольнение по инициативе работодателя

Еще свежи в нашей памяти воспоминания о финансовом кризисе, который показал несовершенство мировой экономики всего мира.

Именно тогда отечественные предприниматели стали проводить массовые сокращения штата сотрудников, так как иного варианта сохранить производство они просто не видели. Конечно, в совершенстве владея трудовым законодательством, вы не сможете избежать увольнения, однако это позволит вам сохранить все предполагаемые в данном случае материальные выплаты.

И так, сокращение штата – это количественные изменения в меньшую сторону среди штатных сотрудников. Такого рода изменение может происходить на основе профессионального принципа, квалификации сотрудников. После данной операции работодатель не может нанять другого сотрудника на данное место. Поскольку оно уже вычеркнуто из штатного расписания и должности такой просто нет.

В противном случае, уволенный работник может обратиться в суд, так как работодатель не предупредил его, например, за две недели до сокращения, причем сделать это он должен был в письменном виде. Ко всему прочему, руководитель предприятия или глава компании, который решил произвести сокращение численности штата работников, должен выполнить несколько обязательных операций.

Внести необходимые изменения в штатное расписание, а также примерно за два месяца до непосредственного сокращения известить о своем намерении местную службу занятости, при этом следует указать должности, профессии и квалификационные навыки работников, с которыми он решил расстаться, при этом не маловажным является и уровень получаемых еще до массового увольнения зарплат.

В том случае, если сокращение штата приведет к увольнению десятков и даже сотен сотрудников, работодатель должен поставить об этом в известность местную службу занятости месяца за три до того, как произойдет данное увольнение, поскольку в противном случае данный орган не сможет справиться с такого рода наплывом безработных.

Конечно, работодатель может без предупреждения сократить численность работников на своем предприятии, но тогда он должен выплатить уволенному специалисту из расчета времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении.

Но и после этого глава компании должен выплатить выходное пособие сокращенному специалисту и сохраненный заработок на момент трудоустройства. Причем главным подтверждение о том, что у сокращенного работника нет претензий к руководству, становится письменное соглашение с действиями главы предприятия.

Иной порядок увольнения сотрудников, не достигших 18-летнего возраста, которые также могут попасть под сокращение штата. При этом руководитель должен заручиться одобрением и поддержкой трудовой инспекции, комиссии по делам несовершенно летних и правозащитных организаций.

Но в любом случае сотрудник компании, который подпадает под сокращение, должен знать, что правомерно данное действие будет в том случае, когда его нельзя перевести на другую работу, должность или цех. Об этом прописано положение в части 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Другими словами, если вопрос о сокращении уже решен, то руководитель должен предложить сотруднику вакантную должность, если он имеет достаточную квалификацию и профессионализм для выполнения новых должностных обязательств.

Чтобы не допустить такого рода инцидентов, глава предприятия должен выплатить уволенным работникам выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты до момента заключения нового трудоустройства бывшего сотрудника. Однако такое поощрение нельзя будет получать дольше, нежели, чем на протяжении двух месяцев.

Попавший под сокращение штатов сотрудник компании должен в течение ближайших четырнадцати дней обратиться в службу занятости населения по месту своего жительства, сотрудники которого помогут ему подыскать новое рабочее место у оптимально короткие сроки.

В некоторых случаях глава компании или руководитель предприятия после объявления о предстоящем сокращении штатов принимает решение отложить еще на пару месяцев массовое увольнение работников. Оказывается, что такое действие вполне допустимо, даже, несмотря на то, что оно не имеет четкой формулировки ни в одном нормативном акте или статье Трудового Кодекса.

Предлагаем ознакомиться:   За какое количество прогулов можно уволить работника

Ко всему прочему в ТК ведь нет и упоминаний о максимальном сроке предупреждения работников и иного рода организаций о сокращении, ведь здесь указан лишь минимальный период, в течение которого каждого работника должны поставить в известность о грядущих преобразованиях в штатном расписании.

 Продление трудовых отношений обычно происходит на основе приказа руководителя об изменении предыдущего решения о сокращении штата.

При этом расторгаются трудовой договор, который был заключен на неопределенный срок и срочный трудовой договор, срок действия которого еще не истек. Простое увольнение регламентирует п. 2 ст.

81 ТК РФ, а досрочное увольнение — ч. 5 ст. 180 ТК РФ. В последнем случае требуется взаимное согласие работника и нанимателя.

Если по инициативе работодателя планируется сокращение численности работников, то в результате будет уменьшено число штатных единиц в рамках какой-либо должности. Если намечается сокращение штатов, то штатное расписание пересматривается, так как из него будет исключена одна либо несколько должностей.

Несоблюдение работодателем установленного законом порядка, когда правила сокращения нарушаются, становится причиной обращения в суд сотрудников, которые очень часто выигрывают. Работодателем может не соблюдаться законодательство, поскольку оно предполагает выплату компенсации бывшим работникам.

В Трудовом кодексе устанавливается запрет на проведение процедуры сокращения в отношении определенных категорий сотрудников:

  • беременных работниц;
  • женщин, которые имеют детей до 3-летнего возраста;
  • сотрудниц предприятия, которые являются матерями-одиночками, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
  • других лиц, воспитывающих без матери указанных выше детей.

Если работник является единственным кормильцем в семье, где есть ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, ребенок до 3 лет, а также 3 и более малолетних ребенка, а другой из родителей не имеет заработка, то такой работник не может быть сокращен (ст. 261 ТК РФ).

Мероприятия по сокращению штата или численности работников предполагают улучшение работы организации в целом и прием квалифицированных кадров.

При одинаковом уровне профессионализма 2 сотрудников, которых работодатель собирается уволить, отдается предпочтение тем лицам, упоминающимся в ст.179 ТК РФ.

К ним относят семейных сотрудников с 2 или более иждивенцами и тех, в чьих семьях не имеется лиц с источником заработка.

Выбор нанимателем работников, которых требуется оставить, должен быть основан на учете стажа работы сотрудника, занимающего конкретную должность. На практике любой работодатель опирается на свое субъективное мнение, которое складывается у него о работнике по поводу его производительности труда. Для нанимателя очень важно то, как сотрудник выполняет свои обязанности.

Под квалификацией сотрудника понимается уровень профессиональных навыков, знаний, опыта и умений. В ТК РФ не дается ответа на вопрос, связанный с оценкой уровня производительности труда, но есть определение понятия квалификация. Поэтому при увольнении на основании ТК РФ наниматель обращает внимание на то, какое образование у сотрудника: высшее или среднее профессиональное.

Если работник имеет более высокий разряд, то его профессиональные качества ценятся выше. Работодатель рассматривает и результативность в работе. Чем она выше, тем больше это дает преимуществ работнику. Об этом четко указано в ст. 179 ТК РФ.

Поэтому правильное оформление документов, связанных с процессами коммерческой деятельности – основа построения налаженных взаимоотношений между сотрудниками и руководством.

Рассмотрим, что такое приказ о сокращении штата работников, образец составления и особенности формирования.

Приказы и их виды

Если происходит сокращение штата, уполномоченный сотрудник является ответственным за составление пакета бумаг. Помимо правильности и рациональности заполнения трудовых книг, кадровый исполнитель обязуется владеть информацией о правилах изданий приказов в рамках предприятия.

Трудовая практика рассматривает сокращение численности и штата как совместно, так и по отдельности. Если имеет место быть только сокращение штата, то происходит сокращение определенных должностей, или вакансий.

Это свидетельствует о том, что не каждый работник попадет под сокращение.

Например, если на предприятии планируется убрать должность водителя в связи с изменением правил трудового распорядка и технической оснащенности, то водитель будет уволен, при этом бухгалтеры и другие сотрудники останутся на рабочих местах.

Иногда предприятие вынуждено прибегнуть к сокращениям рабочего состава, однако эта процедура должна вестись в законных рамках

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

В каких случаях увольнение будет неправомерным

  • снижение объемов работ;
  • усовершенствование методов и приемов труда;
  • установка и внедрение новейшего оборудования;
  • автоматизация производственного процесса;
  • внедрение и использование комплексных технологий;
  • осуществление мероприятий технического либо организационного характера, которые связаны с увольнением.

Порядок сокращения работников предполагает составление приказа. В документе должны быть указаны причины, которые ему послужили, информация о числе штатных единиц, учитывая расшифровку каждой должности. Необходимо расписание тех мероприятий, которые требуются для реализации приказа, все лица, ответственные за порядок исполнения его пунктов.

Приказ непременно включает объективную информацию, согласно которой увольнение работников по сокращению является необходимостью. В нем определяются мероприятия, предполагающие реализацию процедуры увольнения. Формирование списка сотрудников тоже относится к числу мероприятий, которые должны быть указаны в составленном и утвержденном приказе.

Работодатель обязан уведомить всех увольняемых сотрудников в письменном виде при соблюдении всех сроков. Перечень указанных мероприятий включает возможность перевода работников, которые высвобождаются, на другую должность, включая возможность переобучения кадров.

На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

При сокращении сотрудник имеет право получить денежную компенсацию в размере среднемесячной заработной платы. Также он имеет право обратиться на биржу труда и в течение двух месяцев получать пособие в размере двух месячных заработков. Если по прошествии этого срока человек так и не нашел работу, выплаты он получает только на общих основаниях.

Предлагаем ознакомиться:   Обложение выплат при сокращении штата НДФЛ и страховыми взносами

В некоторых случаях, как, например, при досрочном расторжении договора, можно получить дополнительные денежные выплаты. Если служащий увольняется по собственному желанию после уведомления о скором сокращении, ему будет выплачено две средние заработные платы за следующие два месяца до сокращения, плюс все остальные выплаты.

Дополнительная информация — ниже на видео.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске.  Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

  1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
  2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
  3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
  4. Издание приказа об увольнении.
  5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, выходное пособие и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

  1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
  2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все выплаты по сокращению штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
  3. Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

Причины сокращения штата работников организации

Что говорит закон?

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

  1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
  2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
  3. При структурной реорганизации.
  4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

  1. Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
  2. Уведомления первичной профсоюзной организации.
  3. Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
  4. Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

  1. По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
  2. По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

Рекомендации

  1. Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
  2. Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
  3. Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector