Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)

Отпуск с последующим увольнением

Кто может получить отпуск с последующим увольнением

Статья 127 предлагает сотруднику воспользоваться своим правом на отпуск непосредственно перед увольнением. Написав заявление об уходе по собственной инициативе (ст 80 ТК РФ), работник должен бы оставаться на своем месте не менее 14 дней до желаемой даты. В день расчета сотрудник получает зарплату, компенсацию за оставшиеся дни отпуска и трудовую книжку.

Весь процесс занимает 15 дней (от даты подачи заявления до выплаты денег и возврата трудовой). Это оптимальный срок для тех, кто уже принял решение об увольнении и нашел другую работу. Конечно, для некоторых работников законодательство предусматривает и более быстрый способ, вплоть до одного дня. Но чаще всего стандартное расставание с работодателем потребует именно столько времени.

Случается, что расторжение трудовых отношений, хоть и инициируется наемным лицом, но не означает переход в другую компанию. Быстрота высвобождения в этом случае для работника не имеет значения. Если же при этом у него накопилось довольно много дней неиспользованного отпуска (минимум 14), то имеет смысл попробовать договориться с нанимателем об увольнении после предоставления всего накопленного периода. В деньгах человек не теряет, а вот непрерывный стаж при этом сохраняется.

Та же аргументация возможна и при расторжении заключенного сторонами срочного договора. Например, если контракт заключен на 12 месяцев, и за все это время работник в отпуск не ходил, то удовлетворение его заявления о предоставлении отпуска перед увольнением, позволит продлить страховой и профессиональный стаж еще минимум на 28 дней.

Для нанимателя преимуществ существенно меньше, но от этого они не становятся менее весомыми. Прежде всего, предоставив бывшему сотруднику возможность отгулять накопившиеся дни (особенно, если их достаточно много) до дня увольнения, работодатель освобождает себя от обязанности смириться с правом человека передумать после отдыха.

Ведь поданное заявление об уходе, пусть в нем и говорится о собственном желании наемного лица, оставляет последнему возможность отозвать его в самый последний момент. Судебная практика указывает на то, что отозвать «собственное желание» работник может вплоть до момента ознакомления с приказом и выдачи ему на руки трудовой книжки.

Уникальность такого способа расставания с работниками еще и в том, что потребовать возвращения не сможет и сотрудница прекрасного пола, внезапно обнаружившая, что скоро станет матерью. Вряд ли ей поможет даже судебное разбирательство, особенно, если к тому моменту на ее месте уже будет работать переведенный на эту должность специалист. Отозвать заявление об увольнении можно только до начала отпуска, ст 127 ТК РФ.

К минусам в данном случае можно отнести только то, что работник почти наверняка не согласится отрабатывать 14 дней после предупреждения. Но, если кандидат на освобождающееся место уже найден, то актуальность этого периода резко снижается. Перед подписанием приказа об отпуске с последующим увольнением стороны могут договориться о другом, более коротком, сроке отработки, достаточной, чтобы передать дела и ввести нового работника в курс дел.

Получение заверенного визой начальства заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию повлечет за собой ряд обязательных действий со стороны администрации:

  1. Кадровики должны высчитать число дней отдыха, положенного сотруднику на указанную им в заявлении дату начала отпуска. Важно понимать, что если при подсчете получилось дробное число дней, то его подлежит округлить не по правилам математики, а в пользу работника
  2. Подготовить проект приказа по установленной на предприятии форме и подписать его у руководителя.
  3. Ознакомить с приказом увольняемого.
  4. Передать данные в расчетный отдел бухгалтерии для проведения положенных начислений.
  5. Бухгалтерия должна начислить отпускные за одобренный в приказе период, сделать перерасчет по НДФЛ и провести проверку правильности начислений за предыдущий период.
  6. Если есть данные о необходимости провести удержания из расчетных выплат, то ознакомить с ними сотрудника и получить от него письменное согласие на их проведение. Нужно помнить, что даже при наличии такого согласия, сумма удержаний не может превысить 20% от общей величины выплат.
  7. Выдать справку о зарплате за предшествующие увольнению два полных года и за отработанный период в текущем году.
  8. Провести выплаты не позднее последнего дня перед началом отпуска и выдать работнику его трудовую в тот же день.

В далеком 2007 году Росструд выразил мнение, что отпуск должен быть предоставлен на срок 28 дней, даже если человек отработал менее года. Просто оплате полежит заработанное количество дней, а остальное работник будет «гулять» за свой счет (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24 декабря 2007 г.

N 5277-6-1 «Об отпуске с последующим увольнением»). Но в письме не уточнили, нужен ли будет еще один приказ об отпуске без сохранения зарплаты, и как доходчиво объяснить сотруднику, почему ему оплатили не все дни. Поэтому проще и прозрачнее для работающих и проверяющих будет все-таки правильно высчитать длительность неиспользованного отпуска и отплатить его.

Все расчеты с работником, а также выдача положенных ему справок и трудовой книжки должны быть проведены в последний день его присутствия на работе, а не в последний день отпуска, ст 84.1 ТК РФ.

Что бы не предшествовало увольнению по желанию наемного лица, если в заявлении есть формулировка «по собственному желанию», то и в трудовой книжке будет указано только то, что контракт расторгнут на основании п. 3 ст 77 ТК.

Измениться пункт статьи 77 ТК РФ с 3-го на 1-ый может только, если в процессе проведения переговоров с руководством было решено заключить письменное соглашение об условиях грядущего увольнения.

Законом не предусмотрено обязательное использование унифицированных форм в кадровом делопроизводстве, приказы можно издавать в удобном для предприятия формате. Главное, чтобы в нем были указаны все обязательные реквизиты.

Отпуск с последующим увольнением

Перед отделом кадров станет вопрос о том, как правильно оформить документацию в случае с приказом об отпуске с последующим увольнением. Можно издать один документ и изложить в нем условия расторжения отношений с работником.

Можно также воспользоваться интуитивно понятными формами Т-6 и Т-8. Издать два независимых приказа об отпуске и об увольнении по собственному желанию. Единственным недостатком при таком оформлении будет то, что в них негде вписать некоторые особенности достигнутых договоренностей с сотрудником.

Претендовать на данную форму отдыха могут лишь сотрудники, желающие покинуть рабочее место самостоятельно.

Второй законный вариант предоставления отпуска с увольнением – взаимная договоренность с работодателем об увольнении.

Только при одном из данных обстоятельств возможно оформление пред увольнительные отпуска.

Очередной отпуск с последующим увольнением

Для сотрудников, покидающих рабочее место в связи с дисциплинарными нарушениями, либо виновными действиями любого плана.

Сотрудник, которого принудительно увольняют с последующей соответственной записью в трудовой книжке, не сможет претендовать на предоставление отпуска. Тем не менее, при увольнении, положено материальное возмещение в виде компенсации за отпуск, в который работник так и не вышел.

Как быть сотрудникам, которым бывший работодатель отказался, либо не смог выдать трудовую вовремя, в день начала отпуска?

Эта ситуация регулируется трудовым кодексом, и вина руководства компании в данном случае бесспорна.

Если сотрудник оставил заявление, ознакомился с приказом и уже ушел в отпуск, но трудовая так выдана и не была, то день увольнения перепланируется на момент, когда работодатель выдаст задержанные документы.

Руководство обязано составить новый приказ об увольнении с указанием факта задержания трудовой, а за каждый день, когда документ задерживается, бывшему работнику полагается компенсация за упущенную возможность нового трудоустройства.

Если задержка выдачи трудовой происходит по инициативе самого сотрудника, отсутствующего на месте работы в назначенный увольнительный день, руководство обязано уведомить его о необходимости получения документа. В уведомлении должны содержаться либо предложение явиться лично, либо при отсутствии такой возможности, дать согласие на отправку трудовой посредством почты.

Если сотрудник самостоятельно вышлет работодателю уведомление с просьбой отдать трудовую, компания будет ответственна за отсутствие действий, предусмотренных законом. Время, пока сотрудник ожидает свою книжку, хоть и должно быть оплачено при вине работодателя, но не включается в рабочий стаж, ведь служащий формально уже не числится за компанией.

Право на отпуск

Реализовать право на отпуск с последующим увольнением может не каждый работник. Так, в ст. 127 ТК РФ установлено ограничение для увольняемых за виновные действия.

И тут надо разобраться, какие действия работников считаются виновными.

Перечень таких действий есть в ст. 81 ТК РФ:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч.1):
  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
  • совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
  • нарушение требований охраны труда;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1);
  • непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1);
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1);
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1);
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1);
  • представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1).


Таким образом, работник, увольняемый по одному из перечисленных оснований, права на отпуск с последующим увольнением не имеет.

Законодательство предусматривает, при выполнении трудовых функций в течение определенного периода, право работников на время отдыха. Данный период предоставляется вне основного графика отпусков.

ТК РФ закрепило такую возможность, но есть одно ограничение. Работающий человек на это должен получить согласие своего работодателя. Рекомендуется для этого составить соглашение с администрацией компании при увольнении.

Также за вредные и опасные условия работы, за день работы свыше нормативной продолжительности полагается дополнительный отпуск. Его длительность приплюсовывается к основному.

Работник по соглашению со своим работодателем может взять их все в виде дней отдыха перед увольнением, либо получить денежную компенсацию, либо отгулять часть отпуска, а оставшуюся забрать деньгами. И не менее важным фактором при этом является наличие не отгуленных дней отпуска.

Может случиться, что несмотря на желание сотрудника уйти в отпуск и не отрабатывать положенные 14 дней, у него не будет в запасе этого периода, а еще хуже он уже воспользовался данным отдыхом авансом. Тогда работнику придется возвращать денежное выражение дней ранее предоставленного отпуска.

Предлагаем ознакомиться:   Как доказать если обвиняют в краже

Важно! Работодатель в праве отказать сотруднику на предоставление ему отпуска с последующим увольнением – это лишь предмет договоренности между сторонами. Так как трудовой кодекс не обязывает работодателя безоговорочно удовлетворить данную просьбу сотрудника.


Реализовать право на отпуск с последующим увольнением может не каждый работник. Так, в ст. 127 ТК РФ установлено ограничение для увольняемых за виновные действия.

И тут надо разобраться, какие действия работников считаются виновными.

Обратите внимание

Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, при котором налицо вина в форме умысла или неосторожности.

Перечень таких действий есть в ст. 81 ТК РФ:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч.1):
  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
  • совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
  • нарушение требований охраны труда;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1);
  • непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1);
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1);
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1);
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1);
  • представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1).


Таким образом, работник, увольняемый по одному из перечисленных оснований, права на отпуск с последующим увольнением не имеет.

Какие преимущества получит сотрудник и с чем ему придется смириться?

Договориться об уходе из компании после использования всех отпусков выгодно, прежде всего, для работника. Необходимости присутствовать на рабочем месте уже нет, и можно свободно подыскивать новое, а стаж остается непрерывным. Для специалистов некоторых профессиональных категорий это обстоятельство имеет немаловажное значение (медики, педагоги и прочие). Кроме того, весь период прощального отдыха человек остается застрахованным и может не бояться внезапного ухудшения здоровья или травмы.

Освободившееся время можно посвятить поиску другой должности, и, возможно, пройти стажировку или обучение в новой компании. Обычно, такой период на предприятии либо не оплачивается, либо тарифицируется очень низко, а здесь появляется возможность повысить квалификацию и не пострадать финансово.

Иногда отпуск берут для того, чтобы попробовать свои силы в новом коллективе, и вернуться на прежнее место, если что-то не сложится. Нужно сразу отметить, что при написании заявления об отпуске с последующим увольнением по личной инициативе, вернуться обратно будет проблематично. Дело в том, что законодатель ограничил работника в сроке отзыва заявления.

Согласно ст 127 ТК сделать это можно только до дня наступления отпуска. Если время отдыха уже началось, то передумать увольняться работник, хоть и может, но право потребовать принять его обратно он уже потерял. Это вовсе не означает, что человек «сжигает за собой мосты», ведь можно договориться о возвращении на прежнее место по-хорошему: возможно, нового специалиста руководитель еще не нашел. Но принудить бывшее начальство взять работника обратно уже нет законных оснований.

Есть еще одно ограничение для тех, кто написал заявление с тайным намерением отозвать его в случае неудачи на новом поприще. Если на освобождающееся место уже пригласили человека по переводу (из другого предприятия или из рядов собственного коллектива), то отменить решение об увольнении не получится даже до начала отпуска.

Одним из минусов такого способа расторжения трудовых отношений для работника является и то, что начальство может попросту отказать ему в предоставлении отпуска перед увольнением. Кодекс не запрещает такую форму использования времени заработанного отдыха перед расчетом, но и не возлагает на работодателя такой обязанности.

Продолжительность отпуска


Работник может использовать перед увольнением не весь отпуск, а его часть, и за неиспользованный отпуск получить денежную компенсацию.

Поэтому перед увольнением работник и работодатель должны прийти к соглашению о том, сколько дней отпуска можно использовать.

Подсчитывая неиспользованные дни отпуска, работодателю следует учесть стаж, дающий право на отпуск, и количество уже использованных работником дней отпуска за предыдущий и текущий годы.

Право на ежегодный отпуск возникает у работника после шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Однако здесь может возникнуть вопрос, какой продолжительности отдых работодатель должен предоставить лицу, отработавшему в организации полгода.

По этому поводу Роструд в Письме от 24.12.2007 № 5277-6-1 (далее – Письмо № 5277-6-1) высказался так: поскольку Трудовой кодекс не предусматривает предоставление неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть пропорционально отработанному в данном рабочем году времени, то предоставляется полный отпуск (независимо от времени, отработанного в рабочем году) – установленной продолжительности.

При отдыхе с последующим увольнением предоставляется отпуск полной продолжительности, однако фактически будут оплачены только те его дни, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении работника, поскольку отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается лицу, отработавшему полный рабочий год.

Соглашаются с данной позицией чиновников не все. В связи с этим обращаем внимание, что мнение чиновников Роструда не является официальным разъяснением и нормативным правовым актом, а потому не подлежит обязательному применению.

Считается что за один месяц труда сотруднику положен 2,33 дня отдыха. При этом период до 15 дней отбрасывается, а время свыше считается как полный месяц.

Если работник собрался увольняться, отдел кадров в любом случае считает количество дней, полагающихся ему за время работы. При этом оно может быть меньше или больше 28 дней, в зависимости от полученного значения.

К тому же существуют граждане, у которых длительность отпуска выше чем стандартная. К ним относятся:

  • Несовершеннолетние (31 дней).
  • Сотрудники-инвалиды (30 дней).
  • Педагогические работники, работающие в детских учреждениях (42 дня) и т. д.

Расчет производится исходя из повышенной нормы.

Работник может использовать перед увольнением не весь отпуск, а его часть, и за неиспользованный отпуск получить денежную компенсацию.

Поэтому перед увольнением работник и работодатель должны прийти к соглашению о том, сколько дней отпуска можно использовать.


Подсчитывая неиспользованные дни отпуска, работодателю следует учесть стаж, дающий право на отпуск, и количество уже использованных работником дней отпуска за предыдущий и текущий годы.

Однако здесь может возникнуть вопрос, какой продолжительности отдых работодатель должен предоставить лицу, отработавшему в организации полгода.

По этому поводу Роструд в Письме от 24.12.2007 № 5277‑6‑1 (далее – Письмо № 5277‑6‑1) высказался так: поскольку Трудовой кодекс не предусматривает предоставление неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть пропорционально отработанному в данном рабочем году времени, то предоставляется полный отпуск (независимо от времени, отработанного в рабочем году) – установленной продолжительности.

При отдыхе с последующим увольнением предоставляется отпуск полной продолжительности, однако фактически будут оплачены только те его дни, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении работника, поскольку отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается лицу, отработавшему полный рабочий год.

Соглашаются с данной позицией чиновников не все. В связи с этим обращаем внимание, что мнение чиновников Роструда не является официальным разъяснением и нормативным правовым актом, а потому не подлежит обязательному применению.

Отпуск для «срочника»


Сначала отметим, что в силу ст. 127 ТК РФ при отпуске с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

При этом такой отпуск может быть использован, даже если с работником был заключен срочный трудовой договор и его срок во время отпуска закончился.

И здесь придется вспомнить, что в силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О таком прекращении трудовых отношений работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Но возникают сразу два вопроса: нужно ли направлять работнику уведомление об истечении срока трудового договора и не станет ли впоследствии договор бессрочным, если этого не сделать?

Как показывает судебная практика, в подобных случаях такие договоры бессрочными не признаются. Тем не менее, работодатель может перестраховаться и работника уведомить. Причем сделать это лучше заранее – как только получили от работника заявление с просьбой о предоставлении отпуска с последующим увольнением.

Сначала отметим, что в силу ст. 127 ТК РФ при отпуске с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

При этом такой отпуск может быть использован, даже если с работником был заключен срочный трудовой договор и его срок во время отпуска закончился.

Обратите внимание

Согласно ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

И здесь придется вспомнить, что в силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О таком прекращении трудовых отношений работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Добавим: согласно ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после этого, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок.

Предлагаем ознакомиться:   Закон о прокуратуре литвы на русском языке

Но возникают сразу два вопроса: нужно ли направлять работнику уведомление об истечении срока трудового договора и не станет ли впоследствии договор бессрочным, если этого не сделать?

Как показывает судебная практика, в подобных случаях такие договоры бессрочными не признаются. Тем не менее, работодатель может перестраховаться и работника уведомить. Причем сделать это лучше заранее – как только получили от работника заявление с просьбой о предоставлении отпуска с последующим увольнением.

Отпуск с последующим увольнением как правильно оформить

Такая возможность зависит от оснований для увольнения и того, кто выступает его инициатором. Если увольнение происходит по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон, такой вариант возможен. Так, работники, уходящие по собственному желанию, имеют право использовать этот вариант, чтобы избежать двухнедельной отработки, обязательной в таких случаях.

Что же до соглашения сторон, то тут закон открывает полную свободу действий, единственным ограничителем которой выступают взаимное согласие работника и работодателя на условия увольнения, включая его сроки.

В начале нулевых автор этих строк принял решение уволиться по собственному желанию накануне отпуска, приказ о котором уже был подписан. У менеджера по персоналу возникли сомнения, можно ли уволить меня во время отпуска. В итоге приказ и запись в трудовой книжке были датированы первым рабочим днём после него.

Впрочем, меня этот вариант устроил. На новой работе не увидели большой проблемы в том, что я занесу трудовую книжку на две недели позже. А бухгалтерии на старой не пришлось пересчитывать уже выданные мне на руки отпускные. Можно ещё добавить, что история эта случилась ещё до принятия действующего ТК РФ.

Что касается отзыва работника из отпуска, в том числе для увольнения, сам этот аспект трудовых отношений представляет собой отдельную тему, которая заслуживает особого рассмотрения. А применительно к рассматриваемой ситуации можно лишь сказать, что исчерпывающий перечень оснований для этого перечислен в ст.

79 ТК РФ, и увольнение в этом списке не значится. Прописанные же там причины носят в основном чрезвычайный характер (например, предотвращение аварии или стихийного бедствия на производстве или ликвидация последствий уже случившихся), связаны с выполнением трудовых обязанностей, а не их прекращением и предполагают согласие работника, который вправе и отказаться. И законных рычагов воздействия на случай отказа у работодателя нет.

Увольнение во время отпуска, в том числе учебного или декретного, по инициативе работодателя возможно только при ликвидации организации. При этом он обязан предупредить работника за два месяца. И пригласить его на работу для этого вполне допускается. Хотя есть и другой вариант — направить письменное предупреждение на домашний адрес сотрудника или по месту его временного пребывания, если то известно.

Хотя процедура увольнения хронологически происходит по окончании отпуска, предшествующие всему этому вопросы согласовываются строго в обратной последовательности: сначала обсуждается увольнение, затем — отпуск.

Таким образом, можно рекомендовать следующую последовательность шагов:

  1. Выполняются все формальности, касающиеся увольнения. В зависимости от оснований это может быть:
    • уведомление работником начальства о решении уйти, если он увольняется по собственному желанию;
    • подписание соглашения об увольнении;
    • вручение сотруднику предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе работодателя в соответствии с основаниями для этого (ликвидация организации, сокращение штата и др.).
  2. Решается вопрос о предоставлении отпуска перед увольнением. Этот момент особенно важен, так как напрямую влияет на дату прекращения трудовых отношений. Ведь днём расставания считается в таком случае не последний рабочий день, а финальный день отпуска. При этом сотрудник имеет право взять не только очередной отпуск, но и сразу внеочередной, если тот ему полагается по закону или условиям трудового договора, и неиспользованные отпуска за прошлые годы.
  3. Пишутся заявления об увольнении и о предоставлении отпуска. Допускается и оформление одним документом. В случае увольнения по соглашению сторон, если то представляет собой отдельный документ и уже подписано, заявление об уходе необязательно. Допускается и вариант, когда соглашение не оформляется, а в качестве него фигурирует заявление работника об увольнении по этому основанию. В этом случае работнику есть смысл изложить в заявлении все условия, но которых он согласен уволиться.
  4. Издаются приказы о предоставлении отпуска и об увольнении.
  5. На основании приказов рассчитываются полагающиеся увольняемому выплаты, включая отпускные.
  6. В трудовой книжке работника делается запись об увольнении.
  7. Работнику выдаются на руки отпускные, зарплата за последний отработанный период и другие выплаты, если те предусмотрены локальными актами работодателя.
  8. С момента окончания отпуска трудовые отношения считаются прекращёнными.

Прежде чем писать заявления, работнику не будет лишним уточнить, сколько дней отпуска ему положены. Если он намерен отгулять всё, что положено, до конца, это определит и длительность такого отпуска, и дату предполагаемого увольнения. Как он использует свой отпуск, при этом неважно: даже если он намерен в это время искать новую работу или уже приступить к исполнению обязанностей на новой.

Ситуация с выходом на другую работу может осложниться тем, насколько строго смотрит на вопросы оформления трудовых отношений новый работодатель. Ведь строго по букве закона для этого обязательна трудовая книжка, а она, пока отпуск не закончился, остаётся на старой работе. Впрочем, одна из моих коллег в своё время решила проблему, заключив с новым работодателем на время, пока трудовая книжка оставалась у старого, договор гражданско-правового характера.

Особенность отпуска, предшествующего увольнению, состоит в том, что при его предоставлении становится ненужным ориентироваться на график отпусков, который во всех остальных случаях обязателен и для работодателя, и для персонала.

В этом случае выдвигается на передний план то обстоятельство, что другой возможности для работника — реализовать своё право на отдых, а работодателя — обеспечить ему такую возможность в свете планируемого увольнения не будет.

В отношении формы заявления жёсткого порядка нет, и вполне допускается написание одного сразу и на отпуск, и на увольнение. Например, работнику полагается 14 календарных дней отпуска, и он в последний день хочет уволиться, а в отпуск намерен пойти, скажем, с 20 февраля. В этом случае днём увольнения будет 5 марта, а в високосном году — 4 марта.

Применительно к этой ситуации возможны такие варианты:

  1. Одно заявление: «Прошу предоставить мне очередной отпуск продолжительностью 14 (четырнадцать) календарных дней 20 февраля 2018 года с последующим увольнением 5 марта 2018 года».
  2. Два заявления:
    • «Прошу предоставить мне очередной отпуск продолжительностью 14 (четырнадцать) календарных дней 20 февраля 2018 года».
    • «Прошу уволить меня по собственному желанию 5 марта 2018 года».

Сроки подачи заявления на отпуск законодательство регламентирует не так строго, как процедура увольнения. В ст. 123 ТК РФ упоминается лишь обязанность работодателя уведомить работника о предстоящем законном отдыхе не раньше чем за две недели. На практике обычно за две недели до предполагаемого отпуска такое заявление и подаётся, и это может быть закреплено в локальных актах организации: трудовом договоре, отдельном приказе, правилах внутреннего распорядка и т. п. Закону такой подход не противоречит.

Что же до увольнения, то сроки для каждого основания определены в ТК РФ отдельно, в частности, это две недели на предупреждение работодателя при увольнении по собственному желанию и два месяца для уведомления работника в случае ликвидации организации или сокращения штатов.

В зависимости от ситуации возможны, например, такие варианты:

  1. Работник, уходящий по собственному желанию, подаёт сперва заявление на отпуск, затем — об увольнении. Впрочем, закон не запрещает и подать оба заявления одновременно или одним документом. Ведь две недели на предупреждение — это лишь минимальный срок, а можно и за более долгий, хоть за год.
  2. После согласования вопроса об увольнении по основанию, для которого обязателен двухмесячный срок, работник вправе подать заявление на положенный ему отпуск в любой момент после подписания уведомления или непосредственно при его вручении. Если же работодатель предлагает вместо двухмесячной отработки денежную компенсацию, предусмотренную ТК, это тоже не препятствие для предоставления отпуска со дня, на который изначально планировалось увольнение, с расторжением трудовых отношений в день окончания такого отпуска.
  3. При увольнении по соглашению сторон вопрос предоставления отпуска, предшествующего расставанию, есть смысл оговорить в тексте самого соглашения или заменяющего его документа (упомянутое выше заявление об уходе). Например: «Прошу предоставить мне отпуск 20 февраля 2018 года продолжительностью 14 (четырнадцать) календарных дней с последующим увольнением по соглашению сторон 5 марта 2018 года».

Оформление увольнения

Конкретная процедура предоставления отпуска с последующим увольнением Трудовым кодексом не установлена. В статье 127 лишь указано, что такой отпуск предоставляется на основании письменного заявления работника и что днем увольнения считается последний день отпуска.

А в Письме № 5277-6-1 Роструд отметил, что все расчеты с работником производятся до ухода в отпуск, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, – их нужно выдать ему перед уходом в отпуск, в последний день работы. И фактически трудовые отношения прекращаются с момента начала отпуска.

Таким образом, сначала работодатель должен получить от работника заявление об отпуске с последующим увольнением. Многие специалисты советуют работникам писать два заявления: отдельно на отпуск с последующим увольнением и отдельно на увольнение, в частности, когда работник увольняется по собственному желанию.

Приведем образцы заявлений.

А вот что касается приказов, их работодатель должен издать два:

  • о предоставлении отпуска по унифицированной форме Т-6, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1;
  • об увольнении по унифицированной форме Т-8.

Основанием будет одно и то же заявление (если работник написал не два заявления). С приказами работника необходимо ознакомить под роспись, при его отказе от ознакомления составляется соответствующий акт.

В последний день работы перед отпуском работнику должны быть выданы все необходимые документы (в том числе трудовая книжка) и произведены все выплаты. В части выплаты отпускных специальных правил для отпуска с последующим увольнением не установлено, остается руководствоваться общими нормами Трудового кодекса. Так, согласно ст. 136 оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого.

Предлагаем ознакомиться:   Как восстановиться на работе через суд

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Не забудьте, что днем увольнения будет последний день отпуска.

Например, если основанием увольнения стало соглашение сторон  (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), запись будет выглядеть следующим образом.

10

15

08

2016

Трудовой договор прекращен

Приказ от 01.08.2016

по соглашению сторон, пункт 1

№ 24-у

части первой статьи 77 Трудового

кодекса Российской Федерации.

Занесенная в трудовую книжку запись об увольнении работника повторяется в его личной карточке.

Конкретная процедура предоставления отпуска с последующим увольнением Трудовым кодексом не установлена. В статье 127 лишь указано, что такой отпуск предоставляется на основании письменного заявления работника и что днем увольнения считается последний день отпуска.

А в Письме № 5277‑6‑1 Роструд отметил, что все расчеты с работником производятся до ухода в отпуск, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, – их нужно выдать ему перед уходом в отпуск, в последний день работы. И фактически трудовые отношения прекращаются с момента начала отпуска.

Таким образом, сначала работодатель должен получить от работника заявление об отпуске с последующим увольнением. Многие специалисты советуют работникам писать два заявления: отдельно на отпуск с последующим увольнением и отдельно на увольнение, в частности, когда работник увольняется по собственному желанию.

Приведем образцы заявлений.

А вот что касается приказов, их работодатель должен издать два:

  • о предоставлении отпуска по унифицированной форме Т-6, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1;
  • об увольнении по унифицированной форме Т-8.


Основанием будет одно и то же заявление (если работник написал не два заявления). С приказами работника необходимо ознакомить под роспись, при его отказе от ознакомления составляется соответствующий акт.

В последний день работы перед отпуском работнику должны быть выданы все необходимые документы (в том числе трудовая книжка) и произведены все выплаты. В части выплаты отпускных специальных правил для отпуска с последующим увольнением не установлено, остается руководствоваться общими нормами Трудового кодекса. Так, согласно ст. 136 оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.

Обратите внимание

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право отозвать свое заявление об увольнении. Но сделать это он может только до дня начала отпуска и если на его место не приглашен в порядке перевода другой сотрудник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Если работник получил «отпускные», а потом отозвал свое заявление, то работодатель в соответствии со ст. 137 ТК РФ до окончания рабочего года, в счет которого работник уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, имеет право произвести удержания из его зарплаты для погашения его задолженности за неотработанные дни отпуска.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Не забудьте, что днем увольнения будет последний день отпуска.


Например, если основанием увольнения стало соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), запись будет выглядеть следующим образом.

Занесенная в трудовую книжку запись об увольнении работника повторяется в его личной карточке.

Как начислять расчетные?

Сведение вместе в одном приказе периода отпуска и расторжения договора не должно ставить в тупик бухгалтера. Расчет с сотрудником, который уходит в отпуск с добровольным намерением больше не возвращаться на свое место, ничем не отличается от обычного увольнения по п 3 ст 77 ТК.

Отпускные нужно рассчитать по правилам ст 139 ТК и Порядка определения средней зарплаты № 922. Сумму заработанных средств за предыдущих 12 полных месяцев нужно разделить на 12, а затем еще на 29,3. Это и будет среднедневная зарплата для начисления отпускных, ее нужно умножить на число календарных дней отдыха. Полученное в результате произведение и будет суммой отпускных.

Если началу отпуска предшествуют дни работы в текущем месяце, то нужно рассчитать еще и оплату по утвержденным окладу или тарифной сетке. Обе выплаты должны быть выданы до начала отпуска.

Вопрос-ответ

Работник получил приказ о предоставлении отпуска согласно графику за две недели до даты начала отпуска. За несколько дней до ухода на ежегодный отдых надумал уволиться и написал заявление о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением. Можно ли сотруднику воспользоваться таким правом и могут ли ему отказать? Могут ли отменить или перенести уже одобренный отпуск в пользу отработки?

Если на предприятии четко придерживаются графика отпусков и оформляют это правильно, то приказ об отпуске издается не позднее двух недель до наступления времени отдыха, иначе сотрудник может потребовать его перенести. Причем, требовать заявление от работника отделу кадров не нужно, его просто ознакомят с распоряжением руководителя и отправят в ежегодный отпуск.

Именно поэтому человек может подать такое заявление с просьбой уволить его последним днем отдыха. Работодатель может положительно отреагировать на просьбу и провести процедуру увольнения по ст 127 ТК. В то же время, наниматель имеет право не согласиться, и тогда расторжение договора должно быть оформлено на основании ст 80 ТК, через 14 дней после обращения сотрудника.

Если работник внезапно заболел в отпуске перед уходом по личной инициативе, оформленном по ст 127 ТК, то возможны два пути решения возникающих проблем. Хоть сотрудник уже успел получить полный расчет и весь пакет документов с записью в трудовой, до наступления даты окончания отпуска работник – застрахованное лицо.

Поэтому, если он сообщит о болезни до даты увольнения, то может претендовать на получение больничных выплат и продление времени освобождения от работы на срок болезни. Будь он в очередном отпуске, такое продление произошло бы автоматически (ст 124 ТК) или был бы согласован перенос. В случае увольнения нужно договориться с сотрудником об одном из вариантов:

      • Продлить отпуск на дни нетрудоспособности, издать приказ о переносе даты увольнения, исправить запись в трудовой.
      • Оставить все без изменений и просто оплатить больничный лист по закону 255-ФЗ.

Метод устных договоренностей – самый быстрый, но и самый ненадежный, поэтому лучше воспользоваться способом письменного изложения просьбы. Написанное заявление (желательно, в двух экземплярах) нужно подать в кадровую службу или руководителю лично, попросив у него подпись о получении документа. Если начальник считает, что не должен ни в чем расписываться, то нет смысла настаивать.

Эффективнее будет воспользоваться услугами почты, отправив заказное письмо с описью вложенных документов. Такой способ несколько дороже и продолжительнее по времени, но, при любых разбирательствах, он же и самый надежный. К тому же срок предупреждения работодателя (по ст 80 ТК) начинается с даты отправления письма, а не с даты его получения.

Очень распространенный сегодня способ электронной переписки, хоть прост и дешев, для данных целей не подходит, поскольку не дает возможности однозначно определить, направлено ли письмо работником лично. Исключение составят те компании, в которых налажен электронный документообмен с использованием сертифицированных криптоподписей.

Подойдет для дистанционного уведомления и такой старомодный вариант, как телеграмма. Только ее текст и подпись отправителя должен заверить сотрудник передающего телекоммуникационного пункта. По стоимости это может значительно превысить цену почтового отправления, хотя и будет быстрее (раздел III Правил предоставления услуг связи).

Право удерживать из зарплаты лишние суммы Трудовой кодекс предусмотрел в статье 137, но безусловным его назвать никак нельзя. Удержать можно только излишне начисленные в результате счетной ошибки суммы или в случае очевидной вины сотрудника. Есть еще одно, по мнению судов, условие – согласие с обоснованием причин и величиной отчислений самого работника. Да и уложится нужно в месячный срок.

Поскольку на расчет компенсационных выплат увольняющийся повлиять никак не может, то его вины в допущенных ошибках не будет. Понятие счетной ошибки настолько размыто, насколько и очевидно, с точки зрения законодателя. Подразумевается, что это неточность, допущенная при проведении простейших арифметических действий (сложение, вычитание и т.п.).

Практически же, доказывать характер ошибки, если уволенный не согласен с удержаниями, работодатель должен будет в суде. Еще один аргумент в пользу обращения в судебные органы: сотрудник уволен и с ним произведен окончательный расчет, а значит, последующих начислений, из которых можно удержать излишек, ему не предполагается.

Если компания достаточно большая и в ее структуре есть кадровая служба, то исчисление причитающихся работнику дней неиспользованного отпуска ляжет на нее. Равно как и подготовка приказа. Если кадровики ошибутся в меньшую сторону, то бухгалтерия недоначислит сумму отпускных, и, соответственно, возникнет недоплата сотруднику. Таким вопросом вполне могут заинтересоваться инспекторы Трудовой комиссии, и последствия для работодателя будут самые неприятные.

Если дней отпуска насчитано больше необходимого, уже успели издать приказ об увольнении, выплатить сотруднику расчетные и сделать запись в трудовой, то исправить ошибку будет хлопотнее. Кроме исправления в целом перечне документов, нужно решить вопрос с уже выданными деньгами. Уволенное лицо может просто отказаться от возврата денег, и тогда вопрос будет решаться только через суд.

Самому же работнику бояться нечего, ст 1109 ГК запрещает взыскивать с него излишне выплаченное в качестве зарплаты. А поскольку все необходимые отчисления сделал наниматель, то беспокоиться о дополнительной уплате налогов с доходов не стоит.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector