Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы:
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей

Что такое неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей это обобщение нескольких проступков, за какие администрация фирмы наделена возможностью уволить работающего. Это понятие устанавливается законами в сфере труда.

Неоднократное неисполнение — это ситуация, при какой сотрудник полностью или частично не соблюдение обязанностей, закрепленные за ним во документах фирмы, и это повторялось и фиксировалось несколько раз подряд.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Под данное определение могут подходить случаи:

  • Сотрудника нет на закрепленном за ним месте труда;
  • Сотрудник не выполняет закрепленные за ним в документах должностные обязанности без оправдательных на это причин.

бухпроффи

Важно! Для того, чтобы постоянное невыполнение можно было перевести в дисциплинарное нарушение, требуется подтвердить в этом вину работника. Только в этих обстоятельствах его допускается привлекать к какой-либо ответственности, а также увольнять.

Кроме этого, ТК фиксирует случаи, когда сотрудник наделен правом отказаться исполнять свои обязанности, но при этом ему нужно предварительно сообщить об этом событии администрации. Например, когда он отказывается выполнять работу из-за задержки зарплаты.

Если руководство считает, что сотрудник не действует согласно своих прямых обязанностей, нужно сначала рассмотреть содержание подписанного с ним соглашения, должностной инструкции, других внутренних актов.

Если же администрация считает, что он обязан это делать, но ни в каких документах это не зафиксировано, но начинать процедуру увольнения нельзя.

Чтобы произвести документальную фиксацию случая невыполнения сотрудником принятых на себя обязанностей, используются:

  • Докладная записка;
  • Акт о нарушении;
  • Выводы комиссии.

При оформлении каждого из упомянутых бланков нужно в него внести следующие сведения:

  • Как именно выявлен проступок;
  • Когда он был совершен;
  • Информацию о работнике, который оформил такой документ;
  • Дата создания документа.

Администрация компании должна запросить у сотрудника объяснения о том, почему он совершил данный поступок, в письменном формате. При этом сам запрос на предоставление объяснительной лучше всего также составлять письменно, и выдавать сотруднику под роспись, либо пересылать почтой заказным письмом.

Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей

В запросе требуется описать поступок, по какому запрашиваются объяснения, а также определить период времени, когда их необходимо предоставить.

Внимание! ТК закрепляет, что работник должен оформить объяснительную в срок 2 дней. В ситуации, когда в этом документе будет указано, что нарушение произошло по уважительным причинам, и сам работник сможет предоставить доказательства этого, произвести увольнение будет недопустимо.

Если же работник отведенный срок не смог дать пояснения, либо причина признана неуважительной, то создается акт. Работнику необходимо понимать, что отказ в даче пояснений будет автоматически подтверждать его вину.

Роструд обозначил свою позицию по увольнению работника за частое нарушение обязанностей в письме. Там сказано, что упомянутой ситуации достаточно оформить единственный документ, где наложить на сотрудника наказание в виде увольнения.

Как правило, для составления распоряжения на прекращение действия соглашения применяется бланк приказа на увольнение по форме Т-8. Если выполняется увольнение сразу нескольких работающих, то можно взять форму Т-8а.

В виде причины в распоряжение нужно вписать: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом сам список нарушений, какие допустил провинившийся, указывать нет нужды.

В графу «Основание» необходимо записать реквизиты всех документов с подтверждениями — актов, докладных записок и т. д.

Приступая к оформлению расторжения контракта с человеком за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, работодатель должен понимать, что все его этапы должны быть правильно задокументированы и соответствовать действительности.

Привести к признанию незаконности завершения трудовых отношений по инициативе администрации фирмы может даже допущение неточностей и ошибки в созданных документах.

Практика рассмотрения таких дел показывает, что главными причинами аннулирования приказа об увольнении могут считаться:

  • Нарушение очередности этапов процедуры оформления нарушений работника, и прекращения с ним трудовых отношений.
  • Несоответствие указанных в документах моментов происшествия, которые привели к увольнению работника, действительности. К таким несовпадениям можно отнести отражение предположительного отсутствия сотрудника на месте работы, когда у него имеются доказательства, что он выполнял в это время работу, или у него был оформлен листок нетрудоспособности.
  • Неправильное оформление факта получения от работающего согласия на перевод, работу в нерабочее время и т. д.
  • Если в составленных письменных уведомлениях, направленных в адрес провинившегося сотрудника, отсутствует запрос на получение от него объяснений по факту совершенного им проступка. Работодатель должен помнить, что письмо нужно вручить лично сотруднику, или отправить таким способом, который бы фиксировал получение этого документа.
  • Когда сроки привлечения сотрудника к ответственности (полгода) уже истекли.
Предлагаем ознакомиться:   Налог на газопровод высокого, низкого давления, для физических лиц, СНТ, как рассчитать

Внимание!Если в рассматриваемом деле присутствует один из подобных моментов судья может установить прогулу статус вынужденный, а за него руководство компании не может оформить увольнение.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

Следует учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения по указанным основаниям суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если работодатель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен (см. Определение Ленинградского областного суда от 21.07.2010 № 33-3499/2010). В противном случае (при однократном применении взыскания и нарушении процедуры) прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе (Определение Ленинградского областного суда от 08.04.2010 № 33-1467/2010, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.2010 № 5146, Определение Ленинградского областного суда от 14.01.2010 № 33-92/2010).

Важно! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником его трудовых обязанностей: пошаговая инструкция

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

– неисполнение трудовой функции;

– опоздание на работу (уход раньше с работы);

– невыполнение распоряжений руководителя;

– нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником его трудовых обязанностей: пошаговая инструкция

Ситуация из практики. Можно ли уволить за неоднократное неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении?

Действующее законодательство не запрещает применить к работнику дисциплинарное взыскание и в случае подачи им заявления об увольнении по собственному желанию.

Каких-либо ограничений по применению к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в том числе во время действия предупреждения об увольнении по инициативе работника, Трудовым кодексом РФ не установлено. Согласно абз. 3 п.

33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.

3. Получение объяснений от работника, допустившего повторное нарушение

– докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

– актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);

– решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);

– указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Важно! При оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на работодателе. Именно он должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что были соблюдены предусмотренные ст.

Предлагаем ознакомиться:   Как перевести работника на другую должность в том же учреждении

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины проступка.

В какой именно форме нужно затребовать данное объяснение, Трудовой кодекс РФ не уточняет. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять.

Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней со дня направления уведомления работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника (ст. 193 ТК РФ).

Если работодатель не сможет подтвердить, что он запрашивал у работника объяснение, последний в судебном порядке может оспорить увольнение по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Следует учитывать, что объяснение должно быть затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок. Так, суд признал, что работница была уволена незаконно, поскольку основанием для ее увольнения послужили результаты проверки, в ходе которой были выявлены факты нарушения трудовой дисциплины, утраты имущества и бланков строгой отчетности, неисполнения поручений руководства компании и членов комиссии.

Однако работница дала объяснение лишь по факту незаключения трудовых договоров и опоздания на работу. По поводу иных нарушений, выявленных в ходе проверки, объяснение у работницы не истребовалось. В связи с этим суд посчитал, что процедура увольнения была нарушена (см. Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу № 33-20208).

В случае же представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается.

– должность работника;

– структурное подразделение, где работает работник;

Увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником его трудовых обязанностей: пошаговая инструкция

– проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

– обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма № Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В графе “Основание” следует указать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также реквизиты иных приказов о применении дисциплинарных взысканий, которые не утратили силу.

К таковым относятся приказы о взыскании (замечании, выговоре), со дня издания которых прошло не более одного года. По истечении года считается, что работник взыскания не имеет (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Например, основанием для издания приказа о прекращении трудовых отношений 12.03.2012 могут послужить приказы о применении дисциплинарных взысканий, изданные не ранее 12.03.2011.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: “С приказом ознакомлен, от подписания отказался” или “Ознакомить под роспись невозможно” (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

На практике, как правило, составляется только один приказ (форма № Т-8). Однако следует отметить, что составление двух приказов при оформлении применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в случае спора с работником существенно снизит риск признания судом нарушения указанной процедуры.

Издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания. Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.

Предлагаем ознакомиться:   Сколько должен платить работодатель работнику минимум

Важно! В случае длительного прогула (т.е. непоявления на работе без уважительных причин в течение нескольких дней подряд) месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула (Определение Рязанского областного суда от 25.04.

2007 № 33-580). Кроме того, при определении этого срока не учитывается время болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации (ст. 193 ТК РФ).

В личную карточку вносится запись о прекращении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 “О трудовых книжках”).

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным такого требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму данного обращения.

Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим заявлением ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий.

В случае возникновения спора о суммах, подлежащих выплате (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск или премии), данные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (гл. 60 ТК РФ).

Кроме того, работник может обжаловать увольнение в суд, комиссию по трудовым спорам или иной орган по рассмотрению таких споров (ст. 193 ТК РФ). Если суд (иной орган) признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2009 № 10029 указано, что у работодателя не было законных оснований для издания приказа об увольнении работника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ работник был уволен, однако приказ о расторжении трудового договора работодатель издал не в связи с новыми фактами неисполнения работником трудовых обязанностей при наличии других взысканий, а на основании неоднократного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины.

сначала был объявлен выговор, затем с работником прекращен трудовой договор по инициативе работодателя. Поскольку данные действия работодателя были расценены как противоречащие ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, государственная инспекция труда законно привлекла работодателя к административной ответственности (см. Решение Санкт-Петербургского городского суда от 10.02.2009 № 12-20/09).

✑ Услуги адвоката физическим лицам

✑ Услуги адвоката юридическим лицам 

Уволить или вынести дисциплинарное взыскание?

В ТК отражены несколько способов, как наказать работающего на проступки, связанные с исполнением обязанностей. В них включены замечание, выговор или увольнение.

Чтобы применять каждый из них, нужно предварительно собрать обширную доказательную базу по произошедшим проступкам, а также заранее познакомить работника со внутренними нормативными документами.

Также кодекс разрешает сразу же прекращать действие трудового соглашения при отсутствии работника на закрепленном за ним месте от 4 часов и больше. Однако нужно оформить докладные записки по этому поводу, а также взять у сотрудника объяснительные записки по причине отсутствия.

Если же работник находится на закрепленном месте, но определенные для него обязанности выполняет частично, либо вообще игнорирует, то выполнять увольнение незамедлительно нельзя. Необходимо выполнить пошаговую процедуру.

После документальной фиксации нескольких фактов нарушения, можно начинать процедуру увольнения. Однако сначала рассмотрев собранные доказательства директор должен наложить на виновного замечание и выговор. Производить непосредственно увольнение допускается только после наложения первых двух.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightde

Внимание!Запрещено наказывать несколькими наказаниями сразу за одно нарушение, включая увольнение.

Очень часто руководство и провинившийся работник в таких обстоятельствах выполняют увольнение по соглашению сторон. Это дает возможность работнику уйти из компании без плохой отметки в трудовой, а администрация фирмы избавляется от сотрудника, не боясь оспаривания им увольнения из-за неправильного составления документов.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector