Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы:
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Можно ли оспорить увольнение по собственному желанию

Что грозит работодателю, заставляющему написать заявление по собственному желанию?

В увольнении по собственному желанию инициатором может быть только сотрудник. В противном случае это будет желание не работника, а работодателя. Подобные просьбы со стороны начальства являются незаконными.

«Если вы не планируете расставаться с работодателем, то, конечно, писать такое заявление не стоит. Вступать в открытую конфронтацию с начальством тоже не рекомендую. В первую очередь следует уточнить у руководства, чем вызвано такое решение, и, исходя из ответа, предпринимать конкретные действия», — советует старший юрист департамента трудового права Института профессионального кадровика Татьяна Ширнина.

Выходов из сложившейся ситуации может быть несколько:

  1. Не писать заявление об увольнении по собственному желанию и работать дальше как ни в чём не бывало;
  2. Не писать указанное заявление, а обратиться в контролирующие органы с жалобой на работодателя;
  3. Предложить работодателю расстаться по соглашению сторон с выплатой определённой суммы.

    «Часто именно последний вариант устраивает обе стороны. Работник не хочет, чтобы его «изживали» с работы, а работодатель готов заплатить, лишь бы работник ушёл. Поэтому выбор всегда есть, и он за работником», — подчёркивает Ширнина.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с жалобой на незаконные действия работодателя, последнему стоит готовиться к проверке.

«Как правило, редко бывает, когда все кадровые документы в идеальном состоянии, поэтому вероятность привлечения к административной ответственности достаточно высока», — подчёркивает Ширнина.

«У работодателя нет законных способов добиваться увольнения сотрудника по собственному желанию. Эти действия в принципе противозаконны. Традиционные методы «выживания» неуступчивого работника из организации представляют собой разнообразные вариации тех или иных прав нанимаемого (в первую очередь — трудового договора).

В силу данного обстоятельства поведение руководителя может быть использовано как повод для выдвижения судебного иска: по обвинению в клевете (ст. 128.1 УК РФ), оскорблении (ст. 5.61 КоАП) и т. д.», — добавляет Постанюк.

В должностной инструкции прописывается трудовая функция работника, а она является обязательным условием трудового договора, говорят эксперты. Изменение (в том числе дополнение) условий трудового договора допустимо исключительно при согласии работника.

«Кстати говоря, отсутствие обязательного условия трудового договора расценивается как нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ)», — отмечает Ширнина.

Другая ситуация, если работник всё-таки под давлением написал заявление об увольнении, а после обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

По словам эксперта, в таком случае доказать понуждение работодателя достаточно сложно, поскольку именно на работнике лежит обязанность по доказательству того, что его заставили уволиться по собственному желанию.

«Однако шансы доказать, что заявление по собственному желанию работником было подано вынужденно, из-за опасения быть уволенным, у работника всё-таки есть. Об этом свидетельствует судебная практика, например, определение Нижегородского областного суда от 20.11.

2007 по делу № 33-5607. В данном решении суд оценил угрозы со стороны работодателя уволить работника за прогулы как обстоятельство, подтверждающее давление и понуждение к увольнению. Судебная практика по спорам о восстановлении достаточно разнообразна и зависит от конкретных обстоятельств дела, бороться за свои права стоит всегда», — резюмирует Ширнина.

Преследуя свои цели, руководитель умышленно создает такую психологическую (и не только) атмосферу, в которой просто невозможно производительно и спокойно трудиться. Например, нарушаются условия и охрана труда, создаются ситуации, когда работнику затруднительно выполнять свои обязанности и т.д.

И часто человек, не выдерживая, пишет заявление об увольнении. А потом, опомнившись, хочет доказать, что увольнение, на самом деле, не являлось его личным желанием, а было спровоцировано.

Когда заявление уже написано, и увольнение состоялось, доказать, что оно было вынужденным, будет непросто. Но возможно. Итак, как можно доказать, что решение было принято под давлением?

Во-первых, психологическая обработка человека, которого хотят вынудить уволиться, происходит обычно не за один день. Поэтому, примерно зная, когда такой разговор состоится (или намеренно вызвав работодателя на него) следует вооружиться диктофоном.

Если в ходе беседы руководитель оказывал давление, особенно с использованием угроз, эта запись сможет стать весомым доказательством на судебном процессе.

Во-вторых, полезно будет заручиться свидетелями в лице коллег по организации, которые впоследствии могли бы дать показания в суде.

Только собрав несколько надежных доказательств, можно обращаться с заявлением о неправомерности увольнения в судебные инстанции.

Особого внимания работодателя требует ситуация, когда речь идет об увольнении по собственному желанию беременной работницы.

Беременные женщины являются категорией работников, которые пользуются повышенной защитой со стороны государства, которых увольнять вообще запрещается, кроме случая ликвидации организации.

Можно ли оспорить увольнение по собственному желанию

Наличие запретов на увольнение беременной работницы относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе самого работодателя. Однако ничто не мешает прекратить трудовые отношения с такой работницей по соглашению сторон или по ее собственной инициативе.

Но если в приказе об увольнении беременная работница пишет, что она с ним не согласна, с указанием на то, что не имеет намерение увольняться, возникает риск того, что суд может посчитать такое увольнение вынужденным.

Суд примет во внимание состояние такой работницы и ее желание продолжать трудовые отношения для получения социальных гарантий, связанных с рождением ребенка и уходом за ним (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.07.

Если заявление об увольнении по собственной инициативе беременной женщиной написано добровольно и собственноручно подписано, в установленный срок она его не отозвала и в приказе об увольнении расписалась, оснований считать увольнение незаконным не имеется, если только не будут иметь место обстоятельства, о которых говорилось выше.

Такое основание для увольнения, как соглашение сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ), в отношении беременной работницы работодателю также следует применять аккуратно.

Этот способ удобен тем, что позволяет прекратить трудовые отношения с работником с любой даты на согласованных условиях, и работник уже не сможет от него отказаться, даже если передумает, в отличие от увольнения по собственному желанию.

Однако исключение из этого правила составляет как раз случай с беременной работницей, которая вправе передумать и отказаться от соглашения о прекращении трудового договора (Определение ВС РФ от 05.09.

2014 № 37-КГ14-4). Даже если беременная работница формально не отказалась от соглашения, она не лишена возможности его в дальнейшем оспорить по мотиву того, что подписала такое соглашение не добровольно.

По сути, в такой ситуации происходит даже подмена основания для увольнения: вместо соглашения о прекращении трудового договора фактически речь идет об увольнении по инициативе работодателя, поскольку действительная воля самой работницы на увольнение не направлена (Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45).

Как видно из приведенных примеров, в случае с беременной работницей ей даже особо ничего и доказывать не потребуется, суд, скорее всего, просто примет во внимание ее состояние и восстановит на работе.

Поэтому соглашение о прекращении трудового договора с такой работницей подойдет, только если она заключит его добровольно, не передумает в дальнейшем и при этом по его условиям сможет получить от работодателя дополнительные гарантии и компенсации при увольнении.

Принуждение руководством предприятия работника к уходу по собственному желанию необходимо отличать от принятия самостоятельного решения об увольнении в виду некоторых причин. Путаница в данных понятиях не раз приводила к восстановлению уволившегося в должности при  отсутствии на то законных оснований.

Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, к примеру, не явился на работу без уважительных причин или допустил алкогольное опьянение во время рабочего дня, намерение работодателя применить к нему меры взыскания в рамках закона нельзя расценивать, как принуждение к увольнению.

Так, если руководство предприятия потребовало от сотрудника письменное разъяснение мотивов его дисциплинарного проступка, а он в ответ на это подал заявление на увольнение, такое действие следует рассматривать, как самостоятельно принятое решение о расторжении контракта, а не принуждение.

Какие ошибки допускают работодатели

Кадровики обычно используют уже наработанные формы документов (трудовых договоров, инструкций, приказов, соглашений и т.д.) с целью экономии времени. Но такой подход, направленный на оперативное оформление кадровых документов, ни в коем случае нельзя использовать при оформлении заявления от работника об увольнении по собственному желанию.

Заявление об увольнении должно быть написано работником собственноручно от первого до последнего слова, содержать личную подпись работника и дату составления.

Такая необходимость вызвана тем, что единственным основанием для расторжения трудового договора по ст. 80 ТК РФ является именно инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении прекратить трудовые отношения (Определение ВС РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

Заранее изготовленный работодателем текст заявления об увольнении по собственному желанию, в котором будут содержаться только собственноручно исполненные работником записи о дате, своих ФИО и его подпись, может свидетельствовать о том, что работника вынудили подписать такое заявление.

Для этого, правда, работник должен представить суду конкретные доказательства оказания на него давления, как-то: свидетельские показания, факты обращения за врачебной помощью в соответствующий период по поводу эмоционального стресса и т.д. (Определение Приморского краевого суда от 31.07.2012 по делу № 33-6754).

Собственноручное написание работником заявления об увольнении займет не так много времени, поскольку текста в нем немного. Зато это снимает риск оспаривания увольнения по мотиву того, что работодатель заранее подготовился к увольнению и располагал типовыми бланками.

На заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен обязательно поставить дату его составления. Если дата отсутствует, сам по себе такой дефект заявления не влечет его недействительности, если из его содержания можно сделать вывод о том, что работник действительно хотел уволиться по своей инициативе, и можно определить дату его составления иным способом.

Например, дату составления заявления об увольнении можно определить по дате регистрации в журнале входящей корреспонденции, при наличии указания в заявлении даты, с которой работник просил его уволить, показаниям сотрудников кадровой службы и др.

Можно ли оспорить увольнение по собственному желанию

Однако во избежание такой ситуации работодателю следует всегда проверять написанное работником заявление и при наличии в нем недостатков указывать на них. Иначе в дальнейшем при оспаривании своего увольнения работник может привести довод о том, что заявление было им написано давным-давно, на момент увольнения он добровольно уходить не собирался, но его заставили это сделать, используя ранее составленный текст.

Ошибки, которые допускают руководители предприятий при увольнении сотрудника по основанию, изложенному в статье 80 ТК РФ, можно условно разделить на фактические и процессуальные. К первой группе относится:

  • Обман сотрудника или введение его в заблуждение. В качестве примера можно привести ситуацию, когда работодатель уверяет гражданина в том, что написание заявления об увольнении по собственной инициативе является единственной возможностью перевести его на более высокооплачиваемую должность или в другую компанию. В итоге сотруднику через две недели выдается на руки трудовая книжка с соответствующей формулировкой и сообщается об увольнении. Суды в подобных случаях принимают сторону работника. Примером тому служит Определение Нижегородского областного суда от 14 июля 2009 года № 33-5168.
  • Давление руководства предприятия на сотрудника. На истца возлагается процесс доказывания факта расторжения договора по принуждению. В качестве подтверждения он может представлять в суде, как показания других работников, так и деловую переписку, аудио, видеозаписи. Это подтверждается, к примеру, позицией ВС Республики Татарстан по делу № 33-8066/2013 от 10 июля 2012 года. Судебная практика по вынужденному увольнению сотрудников по собственному желанию показывает, что принуждение руководства также может выражаться в различных формах. В большинстве случаев работодатель угрожает увольнением по основанию, которое может испортить деловую репутацию сотрудника. Также встречается создание руководством напряженной обстановки, в которой тяжело осуществлять свою трудовую деятельность гражданину, если работник не соглашается увольняться добровольно.

Сотруднику придется доказать факт неправомерных действий со стороны руководства предприятия. Это регламентировано статьей 56 ГПК РФ.

Касательно порядка увольнения по собственной инициативе и оформления сопутствующей документации работодатели чаще всего допускают следующие ошибки:

  • Увольнение после выражения желания в устной форме. Законодательство устанавливает требование, составлять заявление о расторжении контракта по собственной инициативе в письменной форме. Если руководство предприятия не сможет в судебном процессе представить оригинал или копию заявления, подтверждающего волеизъявление гражданина, судья примет сторону сотрудника и восстановит его в должности. Примером подобной позиции служит определение ВС Республики Карелия от 10 января 2014 года № 33-211/2014.
  • Увольнение на основании заявления, в котором не указана дата сложения полномочий. Анализ судебной практики показывает, что в случае расторжения контракта позже, чем через две недели по заявлению, в котором не обозначен день сложения полномочий, суд встанет на сторону работника.
  • Увольнение сотрудника не в день, указанный в заявлении. Законодательство позволяет реализовать процедуру сложения полномочий раньше, чем истечет двухнедельный период предупреждения, по согласию сторон. Также руководство предприятия обязано уволить гражданина в указанную им дату при наличии регламентированных законом обстоятельств, таких как выход на пенсию. Если процедура будет реализована с нарушениями в сроке, суд признает увольнение неправомерным.
  • Отказ руководства предприятия в увольнении в определенную сотрудником дату, если заявление подано в связи с нарушением работодателем условий трудового контракта.
  • Нарушение положений законодательства о праве отзыва заявления до истечения двухнедельного периода предупреждения. Суд будет оценивать сопутствующие увольнению обстоятельства, поскольку сама процедура отзыва не регламентируется ТК РФ.
Предлагаем ознакомиться:   Можно ли приватизировать квартиру государственной собственности

Судебная практика показывает, что работодатели достаточно часто допускают недочеты именно в реализации процедуры увольнения по собственной инициативе. Данное основание является одним из самых распространенных причин расторжения контракта, и сотрудникам кадрового отдела необходимо больше внимания уделять процессуальной составляющей, чтобы избежать неприятных последствий.

Какие доказательства работников не принимает суд

Итак, даже собственноручно составленное заявление об увольнении по собственному желанию не лишает работника права ссылаться на то, что увольнение не было добровольным.

В то же время, если работник ссылается на незаконность своего увольнения и отсутствие добровольного волеизъявления, на него в соответствии со ст. 56 ГПК РФ возлагается обязанность представить соответствующие доказательства.

Свои утверждения о наличии давления работник должен подкреплять конкретными аргументами и доказательствами. При этом он обязан указать, в чем именно выразилось оказание давление, кто его оказывал и как это повлияло на написание заявления об увольнении.

Самым распространенным доводом работника, ссылающегося на то, что заявление об увольнении он подал под давлением, является указание на то, что между ним и его руководством сложились конфликтные отношения, его вынуждали подать заявление об увольнении, сам он это делать не собирался.

Однако само по себе это обстоятельство не свидетельствует об оказании на работника давления (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.07.2014 по делу № 33-5585/2014).

Работник может ссылаться на то, что в момент написания заявления он находился в стрессовом состоянии.

Такое утверждение суд признает голословным, если работник не представит документы об обращении по этому факту в медицинское учреждение (Апелляционное определение Орловского областного суда от 05.06.2014 по делу № 33-1244/2014).

Утверждение работника о том, что заявление об увольнении он писал под диктовку работодателя, суд также не примет, если отсутствуют конкретные доказательства давления.

По мнению суда, подобное утверждение само по себе не свидетельствует о том, что увольнение носило вынужденный характер (Определение Московского городского суда от 26.02.2014 № 4г/5-1433/2014).

Проявлением давления на работника со стороны работодателя нельзя считать такие меры, как освидетельствование его на состояние алкогольного или иного опьянения.

Суды подтверждают, что подобного рода действия работодателя являются правомерными (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 18.02.2014 № 33-650/2014).

Можно ли оспорить увольнение по собственному желанию

В судебной практике есть примеры, когда суды признавали доказанным факт подачи работником заявления об увольнении, находясь под давлением со стороны своих работодателей и при отсутствии добровольного волеизъявления.

— указание на факт давления как в самом тексте заявления об увольнении по собственному желанию, так и в приказе об увольнении при ознакомлении с ним;

— подача заявления об увольнении по собственному желанию после подачи заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, в котором было отказано;

— незаконное привлечение работника к дисциплинарной ответственности накануне подачи заявления об увольнении;

— обращение работника в правоохранительные органы по факту оказания на него давления;

— наличие у работника иждивенцев на содержании;

— аудиозапись разговора с работодателем, подтверждающая факт принуждения к увольнению.

Таблица. Примеры допустимых доказательств факта, что заявление об увольнении написано под давлением

Доказательство

Реквизиты судебного решения

Указание на факт давления и отсутствие добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений как в самом тексте заявления об увольнении по собственному желанию, так и в приказе об увольнении при ознакомлении с ним

Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2014 по делу № 33­19415

Подача заявления об увольнении по собственному желанию после подачи заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, в котором работнику было отказано

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 03.06.2013 по делу № 33­1900/2013

Незаконное привлечение работника к дисциплинарной ответственности накануне подачи заявления об увольнении, обращение работника в правоохранительные органы по факту оказания на него давления, наличие у работника иждивенцев на содержании

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.09.2012 по делу № 33­9788/2012

Незаконный перевод работника на другую работу без его согласия и иные случаи неправомерного поведения работодателя, предшествующего подаче заявления об увольнении

Определение Приморского краевого суда от 14.07.2014 по делу № 33­5995

Диктофонная запись разговоров (в том числе проведенная скрытно), если из их содержания можно четко установить, когда они имели место, состав лиц, участвующих в диалоге, содержание разговора

Определение Свердловского областного суда от 27.06.2013 по делу № 33­6928/2013

Можно ли оспорить увольнение по собственному желанию

Прокомментируем некоторые из приведенных доказательств.

Итак, работник может указать на факт давления и отсутствие добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений как в самом тексте заявления об увольнении по собственному желанию, так и в приказе об увольнении — при ознакомлении с ним.

— в заявлении об отзыве заявления о увольнении;

— в письмах, направленных в адрес работодателя;

— в жалобах, направленных в прокуратуру и в территориальное подразделение Роструда.

Сразу оговоримся: суд принимает в качестве доказательства только факт незаконного привлечение работника к дисциплинарной ответственности накануне подачи заявления об увольнении.

Если работник был законно привлечен к дисциплинарной ответственности накануне увольнения, само по себе это обстоятельство не свидетельствует об оказании на работника давления даже в ситуации конфликта с работодателем.

Суды исходят из того, что попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию сама по себе не подтверждает тот факт, что на работника оказывалось давление (Определение ВС РФ от 21.12.2012 № 26-КГ12-10).

Выявление работодателем фактов ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей и принятие соответствующих мер реагирования не свидетельствуют о том, что подача заявления об увольнении по собственному желанию носила вынужденный характер (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.05.2014 по делу № 33-6607/2014).

В подобных случаях работник, предполагая, что может быть уволен за упущения в работе, подает заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы избежать дисциплинарного наказания. И этот факт свидетельствует о том, что заявление об увольнении подается работником добровольно.

Работодателю следует аккуратно вести диалог с работником, имея в виду, что тот всегда может вести скрытую аудиозапись их разговоров, которую впоследствии представит в суд в качестве доказательства. Причем работник может записать разговоры сразу с несколькими сотрудниками, добиваясь того, чтобы услышать нужные фразы от них о необходимости подать заявление об увольнении.

Если из содержания записанных разговоров можно четко установить, когда они имели место, состав лиц, участвующих в диалоге, содержание разговора, такую запись работник сможет использовать в качестве доказательства, в том числе и в случае, если запись велась скрытно (Определение Свердловского областного суда от 27.06.2013 по делу № 33-6928/2013).

Если же диктофонная запись не подтверждает факта оказания давления на работника с целью подачи им заявления об увольнении, а свидетельствует только о наличии конфликтов сторон, опасаться ее не стоит. Такое доказательство не является относимым и не подтверждает правоту работника.

С категориями работников, которые не пользуются дополнительными гарантиями со стороны государства, можно заключать соглашение о прекращении трудового договора с выплатой дополнительных сумм в качестве компенсации за увольнение или без таковой.

Выплаты, производимые на основании соглашений о прекращении трудовых договоров, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника за отказ от трудового договора.

Выплата по соглашению о прекращении трудового договора может быть поставлена в зависимость от соблюдения увольняемым работником определенных условий уже после прекращения трудовых отношений: например, не разглашение конфиденциальной информации и воздержание от конкуренции в тех сегментах рынка, где работает издательство.

Закон запрещает заключение соглашений, запрещающих конкуренцию, но не исключает возможности для работников, а также участников сделки принимать на себя дополнительные обязанности и обязательства под условие выплаты возмещения в согласованном размере.

работодатель вынуждает уволиться

Устанавливаемые соглашением ограничения должны носить добровольный характер с предоставлением выбора возможной модели поведения, быть формально определенными и ограничены во времени, то есть не носить бессрочный характер.

Предлагаем ознакомиться:   Как можно найти свой лицевой счет по оплате воды

Тогда подобное соглашение, в том числе в сфере трудовых правоотношений, будет считаться допустимым (Апелляционные определения Московского городского суда от 14.10.2014 по делу № 33-34658, Свердловского областного суда от 23.05.2014 по делу № 33-6628/2014).

Если руководитель оказывает давление

Обычно просьбы написать такое заявление сопровождаются давлением на сотрудника. Если ваш руководитель угрожает, пытаясь добиться увольнения, его поведение является законным поводом для обращения в трудовую инспекцию, в суд и прокуратуру.

«В случае если руководитель ограничивался при давлении на работника словесными действиями, не прибегая к угрозам жизни и здоровью подчинённого, то нарушившего закон начальника ждёт наказание по ч. 1. статьи 5.27 КоАП РФ.

При этом под давлением следует понимать не просто прозвучавшее хотя бы однократно предложение написать заявление. В обязательном порядке должно прозвучать требование, подразумевающее, что в случае несогласия сотрудника ему будет нанесён тот или иной ущерб (он будет уволен за якобы имевшее место грубое нарушение трудовых обязанностей и хищение на рабочем месте)», — поясняет Постанюк.

По его словам, если в деле отсутствуют отягчающие обстоятельства (повторное совершение аналогичного преступления), то недобросовестного руководителя могут настигнуть либо предупреждение, либо штраф в размере от 1 до 5 тыс.

«Если же работодатель применил в отношении своего сотрудника насилие, то его ожидает уголовная ответственность по одной из статей гл. 16 УК РФ», — добавляет он.

Текстовые записи, авторство которых можно идентифицировать, а также аудиофайлы в данном случае рассматриваются как доказательства вины работодателя.

По словам Ширниной, чаще всего суды признают аудиозапись разговоров, самостоятельно записанных на диктофон, недопустимым доказательством.
«Более того, суды, как правило, отклоняют ходатайства о назначении фонографической экспертизы диктофонной записи разговора.

Но надо сказать, что даже если запись и не будет приобщена к делу, но будет заслушана судом, то это может сформировать внутреннее убеждение судьи, поэтому попробовать заявить такое ходатайство стоит», — отмечает она.

Когда работник подает заявление об увольнении в условиях конфликтной ситуации, сложившейся в компании при отсутствии его виновных действий, его увольнение суд может признать вынужденным.

Возникновению конфликта могло способствовать неправомерное поведение самого работодателя, который заставлял работника выполнять работу, не обусловленную его трудовым договором, взять отпуск без сохранения заработной платы, перейти на другую работу и т.п.

Увольнение работника по собственному желанию в такой ситуации свидетельствует об отсутствии добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений (Апелляционное определение Орловского областного суда от 16.05.2013 по делу № 33-1018/2013).

О том, что заявление было написано работником не добровольно, свидетельствует и указание в заявлении на невозможность работать в связи с унижениями и угрозами со стороны руководства, вменением дополнительных обязанностей работников, находящихся в отпуске, без дополнительной оплаты и т.п. (Кассационное определение Орловского областного суда от 21.12.2011 по делу № 33-1886).

Что говорит о подобных ситуациях закон?

Можно ли оспорить увольнение по собственному желанию

Расскажем вам некоторые юридические хитрости, с помощью которых можно добиться признания увольнения незаконным – путем неправильного его составления. Например:

  • в тексте заявления не будет вашего четко просматриваемого желания именно расторгнуть трудовые отношения. То есть вы использовали лишь обороты речи: “прошу освободить меня от исполнения обязанностей” или “от должности…”. И на самом деле просьба работника – освободить от выполнения трудовых обязанностей или от занимаемой должности – совсем не означает его инициативы прервать трудовые отношения в принципе. Таким образом, в суде можно доказать, что вы  вовсе не хотели расторжения трудового договора.
  • если в процессе написания заявления вы не сформулируете такие фразы, как: “по собственной инициативе”, “по желанию” и прочие – в таком случае в суде вы сможете говорить о том, какие условия для работы были созданы работодателем и что это – не ваше желание, а просто выход из сложившейся ситуации, но прекращать работать на самом деле вы не хотите.

Помните и о вашем праве, зафиксированном в Трудовом Кодексе Российской Федерации: статья 80 гласит, что пока не истек срок предупреждения (в обычных условиях он составляет две недели) работник имеет законное право забрать свое заявление.

И процедура увольнения не произведется, при условии, что на это место не приглашен другой работник в письменной форме, которому при таком положении дел уже нельзя отказать в принятии. Если же работодатель не сможет предоставить суду подобного документа о приглашении другого сотрудника, у вас есть полное право оставаться на своем рабочем месте.

Иными словами, уже приглашенному работнику незаконно отказывать в принятии его на работу в течение месяца, но не с даты создания того самого письменного приглашения, а с момента, когда он закончил трудовые отношения со своим работодателем и готов приступить к работе на новом месте.

Так ТК РФ защищает права всех субъектов трудовой сферы и в это же время создает некоторые трудности для нечестных работодателей, которые могут попытаться использовать письменное приглашение как способ выхода из спорной ситуации в случае с неправомерным увольнением неугодного работника.

То есть нанимателю необходимо будет доказать и факт того, что он в письменной форме пригласил нового сотрудника, и факт расторжения этим человеком своих текущих трудовых отношений (на предыдущем предприятии).

Чтобы вы были полностью вооружены теоретическими знаниями, расскажем, какие именно обстоятельства выясняет суд при рассмотрении иска об установлении факта незаконного увольнения:

  • условия, которые были созданы, когда работник подавал заявление;
  • наличие действительного желания работника прекращения трудовых отношений;
  • рассматриваются причины написания заявления, изучается психологический климат в коллективе, отношения между начальством и подчиненным/подчиненными;
  • важно и то, когда было подано заявление и дата фактического увольнения работника: был ли выдержан двухнедельный срок или же работодатель как можно быстрее прекратил отношения с работником;
  • суд обращает внимание и тот факт, не отзывал ли работник заявления назад;
  • анализируется сама процедура увольнения на ее законность.

Будьте готовы, что суд запросит у вас следующие документы (поэтому рекомендуем подготовить их заранее):

  • приказ (его копия) о приеме на работу;
  • трудовой договор (его копия);
  • документ об увольнении с работы;
  • непосредственно само заявление работника об увольнении для анализа его содержания;
  • как мы говорили выше – свидетельские показания или запись разговора с нанимателем.

Могут ли заставить уволиться по собственному желанию? Трудовое законодательство в России в большинстве случаев ориентировано на защиту интересов работника, предоставляя гражданам обширные права в сравнении с правами работодателя.

С правовой точки зрения, если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию, значит он – наниматель – серьезно нарушает закон. ТК РФ прозрачно прописывает суть увольнения по собственному желанию – расторжение трудового соглашения по желанию работника.

Инициатива работодателя в вопросе увольнения допустима только при расторжении трудового контракта на основании взаимного соглашения или в рамках оговоренных законодателем условий, дающих право разорвать трудовые взаимоотношения.

Закон строго оговаривает ситуации, когда допускается увольнение по желанию нанимателя, например, реорганизации компании. Но если при сокращении заставляют уволиться по собственному желанию, то подобные действия не имеют законных оснований.

Увольнение

Граждане порой соглашаются на угрозы руководства компании, склоняющего их к написанию заявления, считая, что впоследствии они смогут оспорить действия нанимателя, апеллируя фактом принуждения.

Как работодателю установить добровольный характер увольнения

Работодателю, чтобы избежать в перспективе споров с работником, необходимо выяснить, добровольно ли он подает заявление об увольнении.

Так, если в тексте заявления работник помимо просьбы уволить его по собственному желанию ссылается на какие-либо обстоятельства, которые вынудили его написать заявление, их нужно проверить. Мотивы подачи такого заявления для работодателя имеют значение в том случае, когда они свидетельствуют о вынужденном характере увольнения

Например, указание в заявлении об увольнении на низкий размер зарплаты или неприемлемые условия труда, плохую организацию рабочего процесса, недовольство непосредственным руководителем или другими сотрудниками коллектива, иные обстоятельства подобного рода не свидетельствуют о том, что работник вынужденно подает заявление об увольнении.

Если его что-то не устраивает на работе, он всегда может уволиться по собственному желанию, это его право. В то же время такие факторы свидетельствуют о мотивах увольнения, не связанных с оказанием давления на работника.

Как уже было сказано, работник может сообщить о фактах оказания на него давления при увольнении разными способами (в заявлении об увольнении или в заявлении об его отзыве; в приказе об увольнении; в письмах, адресованных работодателю;

в жалобах, направленных в прокуратуру территориальное подразделение Роструда и т. п.). Названные обстоятельства также подтверждают отсутствие добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений.

В таких случаях работодатель обязан выяснить действительные мотивы увольнения и принять необходимые меры, возможно, предложив работнику остаться, улучшив условия труда, или, если все-таки он хочет уволиться, предложить переписать заявление.

Какие доказательства работников не принимает суд

Для увольнения работника по собственному желанию необходимо обязательно наличие заявления, написанного непосредственно самим гражданином. Если вы решили отстаивать свои права и противодействовать тому, что работодатель принуждает уволиться по собственному желанию, то ни в коем случае не пишите заявление об увольнении.

Как вариант, если ситуация под контролем, можно попробовать договориться об увольнении по соглашению с выплатой компенсации. Однако помните, что увольнение по соглашению сторон нельзя оспорить потом в суде.

Конфликты в трудовых взаимоотношениях могут рассматриваться в суде (здесь подробно о порядке подачи искового заявления в суд), Федеральной инспекции труда, профсоюзе, прокуратуре. Все эти органы имеют инструменты для защиты прав работника и противодействия нанимателю, если его поступки нарушают законодательство.

На этапе угроз рекомендуется обращаться в профсоюз, если такой имеется, а также прокуратуру, при условии наличия доказательств угроз в адрес сотрудника. Также можно уведомить инспекцию по труду о предстоящем нарушении прав работников, например, если после декрета рабочее место не восстанавливают и заставляют увольняться.

Для этого в произвольной форме подготавливается заявление, в котором указывается:

  1. Данные работника. Не надо опасаться разглашения. Работники инспекции не сообщают работодателям, кто из сотрудников подал жалобу, если заявитель попросил об этом в обращении.
  2. Суть нарушения. Описать ситуацию необходимо максимально подробно, но без эмоций. Инспектор проверяет действия нанимателя на соответствие законодательным нормам беспристрастно.
  3. Прикрепить к обращению максимально доступные доказательства своих слов. Нередко работодатель понимает, как заставить сотрудника уволиться по собственному желанию и не оставить документальных свидетельств своих действий. Одних слов заявителя для применения санкций будет недостаточно.

Аналогичное обращение, как и в инспекцию по труду, нужно направить в территориальный отдел прокуратуры. О получении жалобы советуем получить подтверждение, например, штамп на втором экземпляре документа. Так впоследствии можно будет подтвердить факт обращения.

Если вы еще не уволены официально, можно вспомнить о праве, прописанном в статье 80 ТК РФ, которая говорит о том, что (в случае обычного трудового договора), в течение двух недель можно забрать заявление назад.

Предлагаем ознакомиться:   Как узаконить изменения в конструкцию дома

Трудовой Кодекс РФ и трудовая книжка при увольнении

Тогда увольнение не состоится, за одним исключением: если на это рабочее место уже приглашен в письменной форме другой человек, и ему невозможно отказать в трудоустройстве. Если такой документ у работодателя отсутствует, вы вправе, отозвав заявление, остаться на своей должности.

В случае, когда документ в наличии, можно проверить, закончил ли приглашенный сотрудник свои отношения с предыдущим работодателем, и действительно ли он готов приступить к работе.

Таким образом, закон защищает права работников, лишая нечестных работодателей лазейки, которую они пытаются использовать в виде письменного приглашения другого сотрудника.

То есть, работодателю, в случае суда, придется доказывать и сам факт приглашения, и то, что на момент его подписания, вновь нанимаемый сотрудник был уже свободен от своих предыдущих трудовых обязательств.

Пока заявление еще не написано или может быть отозвано, можно обратиться в инспекцию по труду, либо в прокуратуру. За подобными обращениями, как правило, следует тщательная проверка всех обстоятельств и с той, и с другой стороны.

Есть еще некоторые юридические тонкости, которые могут помочь в отстаивании своих прав в суде. При написании текста заявления постарайтесь, чтобы в них не фигурировала фраза: «собственное желание», используя более обтекаемые формулировки.

Вы уволены и трудовой Кодекс РФ

Например, «прошу освободить от должности». Просьба освободить от должности и уволить по собственному желанию по-разному могут быть восприняты в суде.

Таким образом, на суде можно будет сказать о том, что, в силу невыносимых условий, созданных работодателем, вы хотели лишь оставить конкретное место, а совсем прекращать работу в организации не собирались.

Как правило, рассматривая подобные иски, суду требуется выяснить следующие обстоятельства:

  • имелось ли, на самом деле, желание работника;
  • какие условия были созданы ему, на момент подачи заявления;
  • каким являлся психологический климат и взаимоотношения начальства с подчиненными;
  • был ли выдержан двухнедельный срок с момента подачи заявления;
  • были ли отзывы заявления назад и т.д.

От подателя иска суд может потребовать пакет документов, которым желательно запастись заранее:

  • приказ (копия) о приеме на работу;
  • трудовой договор (копия);
  • приказ (копия) об увольнении;
  • само заявление об увольнении;
  • показания свидетелей или запись разговора с руководителем.

Так можно доказать, что увольнение, выглядящее добровольным, на самом деле вынужденное, и в судебном порядке признать его недействительным, восстановившись в прежней должности.

Работодатель же решением суда может быть привлечен к административной ответственности.

Как показывает практика, если работодатель задумал избавиться от неугодного работника, то он редко отказывается от этой идеи.

Суд и увольнение

Однако уволить сотрудника только за то, что тот отказывается писать заявление по собственному желанию, руководитель не может. Но он может постараться подвести подчинённого под одно из оснований. Например, прогул или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

«Работнику, которому предложено написать заявление по собственному желанию, стоит более внимательно относиться к своим должностным обязанностям, приходить на работу вовремя, не опаздывать с обедов, не устраивать для себя в рабочее время «перекуры» и чаепития.

В общем, в полной мере соблюдать трудовую дисциплину. Кроме того, внимательно и качественно выполнять свои трудовые обязанности, потому что этот работник находится под пристальным вниманием работодателя», — советует Ширнина.

Далеко не во всех компаниях у сотрудников есть должностная инструкция и чёткая зона деятельности. Может ли работодатель воспользоваться отсутствием должностной инструкции и уволить работника, сославшись на этот факт?

«Должностная инструкция не является обязательным документом, поэтому тут надо отталкиваться от того, где прописана трудовая функция работника. Если она прописана непосредственно по тексту трудового договора или в должностной инструкции (с которой работник ознакомлен), то это одна история и здесь может быть запущена процедура аттестации, а по её итогам сделан вывод о несоответствии работника занимаемой должности.

Если же трудовые обязанности и квалификационные требования к занимаемой должности нигде не прописаны, то уволить такого работника за несоответствие занимаемой должности по закону работодатель не может», — подчёркивает Ширнина.

Заявление - увпольнение по собственному желанию

Связано это с тем, что в первую очередь следует понимать, чему работник не соответствует и какие требования к работнику предъявлялись изначально.

«Вообще, такое основание, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённое результатами аттестации, достаточно скользкое. Как правило, в таких спорах выигрывают именно работники.

Сама процедура такого увольнения для коммерческих организаций не урегулирована законодательно и, как следствие, проводится с нарушением, выводы о несоответствии работника признаются необъективными», — добавляет эксперт.

«Вы не соответствуете занимаемой должности»

Часто на логичные вопросы работников «Почему вы предлагаете мне уволиться?» работодатель отвечает: «Вы не соответствуете занимаемой должности. И мнения руководства по этому вопросу достаточно».

Нет, не достаточно. Дело в том, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть подтверждено результатами аттестации (ч. 3, ст. 81 ТК РФ), а не субъективным мнением начальника.

«При этом процесс аттестации применим лишь к сотрудникам, связанным по роду своей деятельности с оборудованием, механизмами, машинами, устройствами, аппаратами и транспортными средствами, а также источниками опасностей, способными оказывать вредное воздействие на человека.

Помимо того, аттестовать необходимо и специалистов, использующих в ходе работы ручной инструмент, включая электрифицированный или механизированный. Последнее подразумевает в том числе участие в процедуре офисных работников, более половины времени проводящих за компьютером.

Аттестация по специальности проводится лишь на базе специальных учебных заведений, курсов или комбинатов и для частных компаний, и для государственных структур. Таким образом, возможность руководителя повлиять на аттестацию в выгодную для себя сторону сводится к минимуму», — рассказывает адвокат.

Как результат механизм аттестации недоступен для недобросовестного работодателя.

Сокращение штата или численности как инструмент оптимизации расходов

Работодатели нередко используют такой инструмент оптимизации своих расходов, как сокращение штата или численности работников. Это в любом случае их право, которое они реализуют в любое время по своему усмотрению. Работодатели должны только соблюдать процедуру сокращения, предусмотренную законом.

Между тем многие работники, которые были сокращены, впоследствии пытаются восстановиться на работе. Они ссылаются на то, что сокращение было фиктивным, поскольку после него их должность была снова введена в штатное расписание.

Как работодателю выстраивать линию защиты в такой ситуации?

Работодатель по своему усмотрению может проводить кадровую политику с учетом потребности в трудовых ресурсах и бизнес-задач. Это означает, что при необходимости работодатель может не только сократить должность, но и вновь ввести ее, если обстоятельства изменятся. Никакого нарушения или злоупотребления здесь нет, поскольку это безусловное право работодателя.

В то же время сокращенный работник, даже если он получил при увольнении все необходимые выплаты, может остаться недовольным и попытаться восстановиться на работе. Сокращенный работник может ссылаться на то, что от него просто избавились как от неугодного сотрудника. При этом реального сокращения его должности не было, иначе зачем ее было снова вводить в штат.

В первую очередь работодатель должен соблюсти установленную законом процедуру сокращения. Сокращаемого работника необходимо персонально под подпись уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, также необходимо уведомить и профсоюзный орган (ст. 81—82 и 180 ТК РФ).

Документы иск в суд

Работодатель также обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его опыту и квалификации. Если работник по своей квалификации на соответствующую вакантную должность не подходит, у работодателя отсутствует обязанность трудоустраивать на нее увольняемого работника (решение Сысольского районного суда Республики Коми от 19.08.2016 по делу № 2-922/2016).

Таким образом, если процедура работодателем соблюдена, оснований для восстановления работника нет. И тот факт, что его вакансия была вновь введена после увольнения данного работника, не меняет ситуацию, поскольку на момент увольнения работодатель обязан предлагать только вакантные должности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 05.05.

В то же время работник обычно поддерживает связь с кем-то из бывших коллег и от них может узнать о наличии вновь открытой вакансии, либо получить информацию из интернета или иных источников.

Как в такой ситуации поступить работодателю, если у него действительно появилась необходимость во введении в штат сокращенной ранее должности?

Напомним, что сокращение штата или численности сотрудников — это именно сокращение рабочих мест, влекущее увольнение работников, переподчинение отдела другому руководителю, включение отдела в состав другого структурного подразделения.

Суд в случае спора по заявлению работника будет проверять, было ли проведенное сокращение штата или численности сотрудников вызвано такими объективными факторами или оно продиктовано исключительно стремлением работодателя избавиться от неугодного ему работника (Определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Если сокращенная должность в штатное расписание больше не вводилась, беспокоиться не о чем, поскольку вопрос о фиктивности сокращения даже не стоит.

На практике многие работодатели нередко допускают очевидные ошибки, которые открывают для бывших сотрудников возможность восстановиться на работе.

Самая вопиющая ошибка — ввести должность с точно таким же названием и даже не однотипными, а именно аналогичными обязанностями и спустя совсем непродолжительное время после увольнения работника.

В одном деле работодатель настолько торопился, что ввел сокращенную должность обратно в штатное расписание спустя всего несколько дней (решение Советского районного суда г. Астрахани от 27.05.2015 по делу № 2-2249/2015).

Такое положение вещей позволяет суду сделать вывод о том, что у работодателя всегда существовала потребность в определенной должности, что означает незаконность увольнения. Единственной целью было желание избавиться от неугодного работника, поэтому работодатель пошел на самую крайнюю меру и даже согласился на дополнительные выплаты (решение Железнодорожного районного суда г.

В качестве другого распространенного примера ошибки можно назвать незавершение работодателем процедуры сокращения. Речь идет о ситуации, когда работодатель все необходимые действия совершил, но из самого штатного расписания своим приказом соответствующую должность не исключил.

например, увеличился объем работ в связи с увеличением количества заказов от контрагентов. При наличии возможности для выполнения такой работы желательно оформить специалиста по гражданско-правовому договору, а не вводить прежнюю единицу в штат.

Это будет дополнительным аргументом в пользу того, что не было постоянной необходимости в выполнении определенной работы (решение Адамовского районного суда Оренбургской области от 11.02.2015 по делу № 2-49/2015).

Как показывает практика, при введении в штатное расписание сокращенной должности желательно избегать ее соотнесения с той, что была прежде. Формализм в этом случае не допустим.

Так, ни в коем случае нельзя привязывать к новой должности прежний функционал. Необходимо его дополнить и/или видоизменить. Имеет смысл изменить и наименование должности, условия труда, включая размер заработной платы и график работы.

Такие изменения позволят компании в случае спора с бывшим сотрудником говорить о том, что его права нарушены не были, поскольку его должность была сокращена в установленном законом порядке с соблюдением процедуры.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector