Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)

Могут ли сократить беременную женщину при сокращении

Беременные женщины правы всегда

По Трудовому законодательству сокращение беременных невозможно, если только это не было предварительно согласовано с сотрудницей. Также сокращение беременной женщины допускается при полной ликвидации предприятия.

В остальных случаях беременные женщины являются неприкосновенными, но у работодателя есть ряд законных способов для желаемого освобождения должности.

Кроме того, увольнение беременной имеет свои нюансы, которые требуется знать сотрудницам для того, чтобы защитить себя от неправомерных действий руководства.

Сокращение сотрудницы во время беременности возможно только в двух случаях. Первым является полная ликвидация фирмы, что позволяет провести полное сокращение штата, в том числе льготных категорий, например, многодетных матерей и беременных.

Вторым вариантом является самостоятельное увольнение, то есть сотрудница уходит с должности по собственному желанию или по соглашению. Остальные меры, которые может предпринять работодатель, не относятся к увольнению беременной, но они помогут решить проблему самого сокращения.

Сюда можно отнести:

  1. Сокращение должности беременной женщины, то есть при сокращении штатов беременную женщину переводят на равноценную должность. Можно ли это сделать, зависит от наличия такого места, которое может занимать сотрудница в соответствии со своей квалификацией.
  2. Максимум на полгода работодатель имеет право перевести женщину на неполную рабочую неделю.
  3. На работе создается специальная вакансия, которую занимает женщина на период беременности и декретного отпуска.

Работодатель вправе попробовать прийти к компромиссу и уволить сотрудницу по соглашению сторон, но стоит учитывать, что в случае беременности компенсация будет довольно высокой.

Важно! При дисциплинарных и грубых нарушениях беременная женщина может быть уволена из-за ряда пунктов, указанных в ТК РФ, в том числе за неисполнение обязанностей и прогулы. В таких случаях льготная категория сотрудников не имеет никакого преимущества перед другими работниками.

Могут ли сократить беременную женщину при сокращении

Стоит заметить, что увольнение по статье может происходить только при сильной доказательной базе, так как в противоположном случае женщину могут восстановить по решению суда. А работодателя привлекут к ответственности, если он проиграет судебное дело.

Нормативная база

Могут ли сократить беременную по личной инициативе начальства? Нет! Любое противоправное действие наказуемо.

Это относится не только к действиям по сокращению штата, но и к проведению всех необходимых мероприятий, в том числе ознакомлению сотрудников с сокращением за два месяца до начала данного процесса.

Все действия регламентированы статьями 179 и 180 Трудового кодекса. Кроме того, правила 81 статьи к беременной женщине применить нельзя, если только это не ликвидация фирмы или ИП.

Есть еще один нюанс: если женщина проходила испытательный срок, то ее все равно уволить не смогут.

Даже срочные договоры должны соблюдать права льготной категории, поэтому будет предоставлена возможность работы или оплачиваемый отпуск.

Большая часть женщин этого не знает, что и приводит к частой безнаказанности работодателя.

Спорные моменты

Обычно спорные моменты заключаются в том, что руководство не осведомлено о беременности, поэтому совершает сокращение сотрудницы. При этом сама труженица также может не знать о своем положении.

В данном случае главную роль будет играть срок беременности, то есть если женщина уже забеременела на момент сокращения, то работодатель будет обязан ее восстановить в должности. Также он может сразу, по обоюдной договоренности, перевести ее на равнозначную должность.

При неисполнении данных требований бывшей сотрудницы работодатель попадает под штрафные санкции, но при этом потребуется доказать в суде документационно то, что беременность уже была, а также, что увольнение произошло по сокращению, а не из-за грубого нарушения. Обычно причина увольнения записывается в книге учета и в трудовой.

Все спорные моменты должны решаться в судебном порядке. Это позволяет установить правоту одной или другой стороны в документационном виде. В случае с беременностью стоит учитывать, что доказательная база очень важна, так как часто бывает так, что работодатель прав.

Для того чтобы выиграть суд, потребуется полный пакет документов, в том числе:

  • ксерокопии всех документов, которые заполнялись в момент увольнения;
  • приказ об увольнении, а также, при необходимости, заявление;
  • копия трудового договора или контракта.

На всех документах должны присутствовать настоящие подписи и печати. Кроме того, увольнение по статье предусматривает еще и наличие доказательной базы. Только на основании полученных доказательств суд выносит решение.

По небольшим правонарушениям со стороны руководства работник может подать заявление в трудовую инстанцию. После этого, в течение месяца будет произведена проверка организации и действий руководителей. В случае обнаружения нарушений руководство будет подвергнуто штрафным санкциям.

Также стоит помнить, что реорганизация с быстрым восстановлением в регистре может быть подвержена проверке. Если будет доказано, что в процессе сокращения сотрудников были нарушены их права, то работодатель также окажется привлечен к ответственности.

Для работодателя защитой его прав является полное соблюдение всех законодательных норм. Это позволит избежать большинства претензий со стороны бывших работников.

Даже при судебном разбирательстве, если работодатель принимал все решения в соответствии с нормами Трудового права, то выиграет он.

Таким образом, работодатель изначально защищен от несправедливых претензий.

Для решения вопроса с беременной сотрудницей, при сокращении штатов, должна быть такая последовательность:

  1. Первичное составление списка.
  2. При невозможности избежать увольнения сотрудница должна быть предупреждена за два месяца.
  3. В дальнейшем сама женщина решает – оставаться ей на своем месте (если это не ликвидация фирмы) или же перейти на предложенную должность; также можно использовать другой подходящий вариант, например, перевод труженицы на неполную рабочую неделю.
  4. При взаимном согласии можно создать новую должность, которую будет занимать работник. Кроме того, допускается оставить труженицу на должности и уволить ее после окончания периода беременности и ухода за ребенком.
  5. Еще одним вариантом является увольнение по соглашению, то есть предприятие выплачивает сотруднице оговоренную компенсацию.

Стоит помнить, что все переводы на другую должность должны проходить в личном согласовании с сотрудником. В противоположном случае он имеет право подать в суд из-за нарушения прав.

В случае истечения трудового договора в период беременности его необходимо продлевать до окончания данного периода. В это время работодатель имеет право требовать каждые три месяца справку о состоянии здоровья.

Это связано с тем, что при беременности сотрудницу нельзя сократить даже с испытательного срока, а незнание руководства о положении ничего не меняет, так как законодательство защищает интересы этой льготной категории работников.

При нарушении любых прав можно обратиться в три органа:

  1. Инспекция труда государственного типа.
  2. Прокуратура.
  3. Судебные инстанции.

Также хорошим способом будет заявление на имя вышестоящего начальника своего руководителя, особенно если это касается филиалов.

Сократить беременную сотрудницу можно только при ликвидации предприятия. В остальных случаях начальник должен согласовать свои действия с работником для соблюдения интересов всех сторон.

При любом нарушении прав сотрудник имеет право обращаться в различные инстанции. При этом работодатель также вправе защищать себя в суде.

Важно помнить, что требуется предупреждать начальство о своем положении, так как это позволит избежать большинства спорных моментов.

Каждая беременная сотрудница неприкосновенна.

Каждая беременная сотрудница неприкосновенна. Если женщина трудоустроена официально, то она защищена в соответствии со всеми нормативными актами и законопроектами. Все ее действия и работодателя регулируются действующим Трудовым кодексом, а точнее статьей 261.

Инициировать увольнение работодатель также не вправе. Исключением из данного правила становится ликвидация предприятия.

Почему нельзя уволить беременную женщину по сокращению штата?

Для работницы коммерческой организации беременность — это большая радость в жизни, а для ее руководства — головная боль.

С того момента, как сотрудница узнает о своей беременности, для фирмы она превращается в сплошную проблему.

Для такой категории сотрудников Трудовым кодексом предусмотрены особые условия работы, что не всегда совпадает с интересами фирмы.

Итак, могут ли сократить беременную женщину при сокращении численности или штата сотрудников?

Можно ли уволить беременную женщину по сокращению штата? В общем порядке сократить беременную сотрудницу невозможно.

Такое действие противоречит 261 статье ТК, в которой первым же пунктом ясно прописан запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя.

Единственный случай, когда закон разрешает сокращение беременной женщины — это ликвидация фирмы с вычеркиванием ее из реестра юридических лиц.

Если было оказано давление на беременную с целью вынудить ее уволиться, такой случай регулируется уже Уголовным кодексом. В 145 статье УК РФ предусмотрено наказание для таких руководителей в виде штрафа размером в зарплату за 18 месяцев, либо 360 часов исправительных работ.

Если юридическое лицо ликвидируется и вычеркивается из государственного реестра, при этом нет правопреемников этой организации, то беременная женщина увольняется на общих основаниях. Это касается филиалов и подразделений крупных корпораций.

Предлагаем ознакомиться:   Сокращение сотрудников: статьи, процедура, правила

Но нельзя уволить беременную сотрудницу путем махинаций с юридической структурой фирмы. В случае слияния и поглощений сотруднице обязаны сохранить ее рабочую должность, сокращение должности беременной женщины недопустимо.

Женщина может написать заявление с требованием предоставить ей другое рабочее место или сохранить старое, работодатель, согласно второй части 261 статьи ТК РФ, обязан это сделать.

Это касается и тех случаев, когда женщина в положении находится еще на испытательном сроке. По 70 статье ТК РФ, испытательный срок в принципе не предусмотрен для беременных.

Это значит, что став беременной, женщина автоматически включается в штат сотрудников, имеет право работать неполный день, при этом ее не могут уволить почти год. Вдобавок, ее не могут заставить работать сверхурочно.

ВАЖНО. Есть еще один редкий случай, когда беременную все же можно уволить.

Если ее наняли на должность замещать другого сотрудника, а он внезапно вернулся, то работодатель обязан предоставить на выбор женщине список должностей, близких ей по квалификации и требованиям здоровья.

Если она точно уверена, что находится на ранних сроках беременности, и это не симптомы чего-то другого, то ей следует предъявить справку об этом своему руководству.

С того самого момента, как получена справка, несмотря на любые внешние условия, сокращение при беременности на работе невозможно.

Трудовой кодекс не делает исключений для разных сроков беременности, 261 статья гарантирует всем без исключения беременным государственную защиту от увольнения.

Даже если решение о сокращении штата было принято за несколько месяцев до того, как женщина узнала о беременности, если ей принесут уведомление, а она имеет доказательство своего положения, сокращение ее должности аннулируется.

Важен тот юридический момент, что протекцию от сокращения из штата беременные женщины получают в тот самый день, когда становятся беременными.

СПРАВКА. Нужно помнить, что ее не имеют права уволить даже за хищение имущества фирмы, в которой она работает или хронические прогулы. Любые дисциплинарные нарушения не могут считаться поводом для увольнения.

Если справка подлинная, то любой путь к ее легальному увольнению беременной по сокращению штатов по вашему желанию отрезан.

С этого момента она на особом положении, а за попытку психологического давления предусмотрено уголовное наказание. Но всегда можно договориться с подчиненными, особенно если у вас с ними хорошие отношения.

Вряд ли женщина согласится уволиться, но вы можете легально предложить ей перевестись на другую должность в вашей организации, либо в другое структурное подразделение, если речь идет о крупной корпорации, и тогда она больше не будет вашей головной болью.

Такой шаг не подойдет для солидных организаций, но фирмы с плохой репутацией часто этим пользуются, формально ликвидируя свою фирму, регистрируя аналогичную и набирая прежних сотрудников за несколько недель.

Если хорошо знать юридическую сторону вопроса, затраты на пересоздание фирмы обойдутся дешевле, чем содержание работницы в положении. Этот способ хорош тем, что в суде невозможно будет доказать взаимосвязь ликвидированной и вновь созданной фирмы.

Прямое психологическое давление на сотрудницу в суде выявить легко. Поэтому руководители используют другой метод, если хотят избавиться от нее. Для этого они начинают фиксировать любое возможное дисциплинарное нарушение.

Беременность связана со множеством походов по врачам, а значит, неизбежны прогулы и опоздания. Постоянная фиксация маленьких нарушений даст повод написать замечание в трудовую книжку, снизить зарплату и лишить работницу премии.

СПРАВКА. Но даже несмотря на все фиксируемые дисциплинарные нарушения, уволить ее не имеют права. 261 статья ТК дает полную гарантию от увольнения, хотя допускает другие виды взысканий.

В ситуации, когда руководство фирмы избавляется не от количества работников, а навсегда ликвидирует занимаемые ими должности, положение беременной сотрудницы играет компании не на руку.

По закону, нет различий между тем, на каких основаниях увольняют беременную женщину.

Если инициатива исходит от руководства фирмы при документально подтвержденном факте беременности, это в любом случае незаконно, и такое деяние подлежит уголовной ответственности.

Но можно договориться и, формально не увольняя сотрудницу, значительно сократить издержки по ее содержанию.

Если сделать этого не удалось, придется оставить должность эксклюзивно для этой работницы, пока не истечет срок ее беременности.

После этого должность можно будет спокойно ликвидировать.

СПРАВКА. Не стоит думать, что каждая работница, которую уволил работодатель, знает свои права и обязательно пойдет в суд. Правовая неграмотность открывает большое поле возможностей для руководителей, не обремененных моралью.

Вот мы и разобрались, как связаны сокращение на работе и беременность. Существует ли какое наказание в случае незаконного поведения работодателя?

За тем, какое наказание ждет руководство, решившееся на незаконное увольнение, следует обратиться к 145 статье УК РФ, регулирующей не только неправомерные отказы при приеме на работу, но и незаконные увольнения.

Согласно этой статье, руководитель, решившийся на незаконное действие, может быть наказан либо штрафом, либо исправительными работами.

Исправительные работы для руководителя могут быть сроком до 360 часов.

Сокращение и беременность недопустимы. Увольнение беременной — это шаг, находящийся не только за гранью морали, но и закона.

Стоит несколько раз подумать, прежде чем оказывать на сотрудницу давление, требуя от нее уйти из фирмы. Закон строго охраняет права будущих мам, и не стоит рисковать своей репутацией, а также судьбой фирмы ради сиюминутной выгоды.

Сокращение штата – мера чаще всего вынужденная, когда работодатели стремятся выйти из кризисной ситуации, реорганизовать деятельность и т. д. Эта тема волнует всех работников без исключения, в особенности будущих мам.

Что говорит закон?

Все о сокращении сотрудников, в т. ч. беременных женщин, их законных правах и гарантиях, можно найти в Трудовом кодексе (ст. 179, 180, 318).

Трудовые отношения с «декретницами» дополнительно регулируются статьями 254, 255, 259-261.

В одной из этих статей говорится, что увольнение беременной сотрудницы недопустимо ни при каких обстоятельствах, за исключением ликвидации фирмы.

Дополнительную информацию по теме можно найти в письмах Роструда, определениях и решениях Конституционного Суда и других нормативно-правовых актах.

Нормативная база

По ТК РФ прекращение трудового договора с беременной по желанию работодателя невозможно, если только фирма не находится на стадии ликвидации. В случае с частными предпринимателями ситуация аналогична: уволить женщину можно только при прекращении деятельности ИП.

Таким образом, увольнение беременной будет незаконным, даже если работодатель узнал об «интересном» положении после расторжения договора.

Права и гарантии

Увольнение при сокращении штата осуществляется на основании 81 статьи (часть 1, пункт 2).

В Определении Конституционного Суда от 13 октября 2009 года №1072-О-О отмечено: часть 1 статьи 261 носит гарантийный характер и накладывает запрет на прекращение трудовых отношений с беременными.

Определение Конституционного суда РФ от 13.10.2009 № 1072-О-О

В определении Суда от 4 ноября 2004 года 343-О сказано, что наложение статьей 261 запрета на увольнение беременных является своеобразной трудовой льготой, направленной на поддержку материнства и детства согласно статье 38 Конституции РФ.

Сокращение беременных при сокращении штата организации

Права и гарантии

Письмо Роструда от 02.04.2010 № 902-6-1

Помимо сокращения штата работодатель может пойти и на другие меры: введение неполной недели или дня, перевод на другие вакансии.

В таких случаях руководство обязано аргументировать грядущие новшества в письменной форме и ознакомить с ними сотрудников за два месяца до начала действия изменений.

Если работница не согласна с нововведениями, руководитель обязан предложить другую вакансию.

Как обеим сторонам поступать в сложившейся ситуации, в законе не говорится. Единственный вариант для работодателя – оставить все как есть, а для сотрудницы – дождаться декретного отпуска.

Сокращение беременной женщины при сокращении штата возможно только в двух случаях:

  • ликвидация фирмы или прекращение предпринимательской деятельности;
  • увольнение по собственному желанию работницы.

Последний вариант возможен, если сотрудница в силу каких-либо обстоятельств собиралась подать заявление на увольнение по собственному желанию, и этот период как раз пришелся на сокращение численности штата.

Если же имеет место закрытие фирмы или прекращение работы ИП, все работники, в т. ч. и беременные сотрудницы, уведомляются как минимум за два месяца.

Время с момента сокращения и до достижения ребенком трех лет входит в стаж.

После расторжения контракта в течение двух месяцев работникам выплачивается среднемесячная зарплата.

Помимо этого, женщине полагается ежемесячная компенсация из органов соцзащиты, которая соответствует выплатам по уходу за ребенком.

Итак, при сокращении штата работодатель может предложить беременной другую должность, либо оставить все как есть. Перевод на другую вакансию возможен только с письменного согласия сотрудницы.

Можно также ввести новую штатную единицу специально для беременной, если так будет выгоднее, или сократить весь штат за исключением беременной.

Предлагаем ознакомиться:   Может ли муж забрать ребенка после развода — Все вопросы

Действия работницы

Никакой особой инициативы со стороны сотрудницы исходить не должно.

Ее действия сводятся к оформлению необходимой медицинской документации:

  • справки из женской консультации;
  • больничного листа (например, если женщина проходила лечение в стационаре).

Далее документ нужно представить руководителю и в отдел кадров. Справка заверяется печатью ЛПУ и росписью врача, в ней указывается срок беременности на момент оформления.

Такой документ нужно всегда иметь при себе, если есть опасность сокращения или увольнения работницы.

Более того, женщина может рассчитывать на дополнительную компенсацию, если она встала на учет до трех месяцев и подала соответствующую справку.

Даже если работодатель на момент принятия решения о сокращении не знал о беременности работницы, он все равно не вправе ее увольнять.

Если женщина сама не знала о своем положении и представила справку после состоявшегося увольнения, сократить ее все равно не могут.

В этом случае работодатель инициирует восстановление сотрудницы, но только после того, как убедится, что срок беременности, указанный в справке, подтверждает ее наличие на дату сокращения.

Если процедура сокращения штата только началась (составлено новое штатное расписание, работники уведомлены о предстоящем увольнении), нужно просто отменить сокращение должности сотрудницы или перевести ее на другую вакансию (с письменного согласия).

Если нарушены права…

Льготы и гарантии, предоставленные Трудовым кодексом, должны реализовываться с учетом общеправового принципа невозможности злоупотребления рабочими своими правами.

Если нарушения трудового законодательства работодателем незначительные, можно обратиться за помощью в Государственную инспекцию труда.

В течение одного месяца после подачи работницей заявления служба организует целевую проверку с выездом в организацию.

При таком нарушении процедуры сокращения штата, как незаконное увольнение декретницы, трудовой спор переходит на рассмотрение специальной комиссией. Она формируется в рамках компании и состоит из одинакового количества сотрудников и работодателей.

В крайних случаях обращаются в суд. За безосновательное увольнение беременной женщины предусмотрена административная (а в некоторых случаях – уголовная) ответственность.

Многие работодатели, стремясь к более эффективной деятельности своей организации, проводят сокращение численности штата, реорганизацию предприятия и так далее, что может отразиться на любом из работников. Эта ситуация особенно тревожит будущих мам.

Для них важно знать, возможно ли увольнение беременной по сокращению штатов, какие предусмотрены права, гарантии, как защитить себя в случае произвола со стороны работодателя.

Увольнение беременной по сокращению штатов возможно только при ликвидации предприятия

И это действительно так. Если беременная женщина трудится по трудовому договору с неопределенным сроком, то она принадлежит к одной из наиболее защищенных практически от любого увольнения категорий граждан. Соответственно статье 261 ТК, иницииро

ванное работодателем расторжение договора с беременной женщиной недопустимо. Исключением являются случаи ликвидации организации, прекращение индивидуальным предпринимателем деятельности.

Согласно статье 74 ТК, при значительных изменениях (структурных, организационных и так далее), происходящих в организации, можно пересмотреть условия трудового договора.

То есть при существенных переменах, проходящих на предприятии, для отдельных работников могут быть изменены условия труда, оплаты, режим работы.

Больше того, если над организацией нависла угроза сокращения штата или численности, то работодатель может перейти на вынужденные меры: ввод неполной рабочей недели (дня) не более чем на 6 месяцев, перевод на другую должность.

В таком случае администрация обязана:

  • подробно обосновать все предстоящие нововведения, изложить в письменной форме и ознакомить работника не позже двух месяцев до начала изменений}
  • если работница выражает свое несогласие с нововведениями, работодатель должен предложить имеющуюся вакантную должность, при этом понижение в должности беременной в связи с сокращением штата возможно только с согласия самой работницы.

При отсутствии альтернативы происходит увольнение. Однако сокращение беременной женщины, либо находящейся в отпуске по уходу за ребенком, имеющей детей до трех лет, самостоятельно воспитывающей ребенка (одинокой матери) невозможно!

И что происходит? Работодатель уведомляет работников о намечающихся изменениях. Женщина, принадлежащая к льготной категории, с данными изменениями не согласна. Работодатель не может ее уволить…}

К сожалению, данный момент в законодательстве четко не прописан. Если следовать букве закона, то работодатель обязан оставить «льготницу» на прежних условиях труда. Но захочет ли женщина обострять отношения с работодателем? Может быть, лучше уволиться по сокращению?

Увольнение беременной по сокращению штата возможно по согласию будущей мамы

В ст. 261, ч. 1 ТК содержится запрет на увольнение беременной по сокращению штата либо по другой причине со стороны работодателя. Это в некотором роде трудовая льгота, направленная на поддержку материнства и детства.

Данная повышенная защита направлена на предотвращение возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей.

В то же время для беременной женщины поиск работы чрезвычайно затруднителен, так как работодатели неохотно предоставляют работу данной категории соискателей.

Некоторые нюансы, которые могут возникнуть в связи с такими обстоятельствами:

  • Было ли работодателю на момент принятия решения о сокращении штата известно о беременности увольняемой сотрудницы, значения не имеет. Данное обстоятельство не влияет на соблюдение гарантий, которые предусмотрены законом при увольнении беременных женщин по инициативе администрации.
  • Запрет на увольнение или сокращение беременной женщины не зависит от осведомленности работодателя. Даже если работница узнала о беременности после подписания уведомления об увольнении по сокращению штата, и представила администрации медицинскую справку, которая подтверждает состояние беременности, работодатель не может ее уволить.
  • Если же увольнение уже состоялось, то после предоставления подобной справки работница должна быть восстановлена. Однако до принятия решения администрация должна удостовериться, что срок беременности, обозначенный в справке, подтверждает ее наличие на дату увольнения по сокращению штата.

Реализация гарантий и льгот, предоставляемых Трудовым кодексом работникам, должна соблюдать общеправовой принцип невозможности злоупотребления своим правом и со стороны работников.

То есть, если на момент сокращения на работе беременной она знала о беременности, но скрыла данный факт от администрации, работодатель формально имеет право отказать в восстановлении ее на работе.

Чтобы уволить беременную женщину, должно быть соблюдено одно из условий:

  • ликвидация предприятия}
  • прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

О предстоящем увольнении сотрудница должна быть предупреждена не меньше, чем за два месяца.

Время с момента увольнения беременной и до того, как ребенку исполнится три года, входит в непрерывный стаж.

Органы социальной защиты предоставляют таким мамам ежемесячные компенсационные выплаты. Их размер аналогичен установленному для не работающих женщин, которые находятся в декрете или отпуске по уходу за ребенком.

Сокращение беременной женщины может закончиться судом

При незначительном нарушении ТК со стороны работодателя лучше всего обратиться за защитой прав к Федеральной инспекции труда РФ. В течение месяца с момента обращения они обязаны выехать к работодателю с целевой проверкой.

Гарантии для матерей

Имеет ли право работодатель сократить будущую маму? Нет. Не имеет.

И в законе четко прописано, что единственной причиной для увольнения будущей мамы является ликвидация компании как юридического лица.

К сожалению, причиной для сокращения может стать и реорганизация предприятия либо сокращение штата (хотя по закону поводом для увольнения беременной женщины эти причины не являются).

Сокращением штата называют исключение определенных должностей из штатного расписания. То есть, ликвидацию этих должностей.

Права будущей мамы не особо отличаются от прав иных сотрудников, за исключением наличия преимущественного права – права на увольнение в «последнюю очередь», как сотрудник из соответствующей категории лиц, имеющих право остаться на работе.

Итак, что будущая мама должна знать о своих правах?

  1. За 2 месяца до планируемого сокращения работодатель обязан уведомить о том беременную сотрудницу.
  2. Работодатель обязан предложить будущей маме все свободные вакансии в своей организации, которые подойдут сотруднице и по квалификации, и по ее состоянию здоровья.
  3. Сотрудница, в свою очередь, имеет право от этих вакансий отказаться, если они ее не устраивают.
  4. Уволить будущую маму по причине сокращения работодатель имеет право исключительно в одном случае – при ликвидации компании либо ИП (ст.261 ТК РФ).
  5. Увольнение по любой причине, кроме ликвидации компании, не является законным, и может быть обжаловано в суде, который будет на стороне будущей мамы.
  6. Незаконным будет считаться увольнение и в том случае, если о факте беременности работодатель узнал уже после расторжения трудового договора.
  7. Увольнение без существенных оснований влечет для работодателя уголовную или административную ответственность.
  8. Если трудовой договор истек в период беременности сотрудницы, то по ее заявлению и при наличии справки о беременности работодатель обязан продлить трудовой договор вплоть до окончания беременности. Не чаще, чем 1 раз в 3 месяца сотруднице придется подтверждать справками свою беременность, если работодатель того потребует.
  9. Увольнение будущей мамы допустимо по причине истечения срока трудового договора впериод беременности в том случае, если договор заключался на время выполнения работы отсутствующего сотрудника, и перевести беременную сотрудницу на иную должность, подходящую ей по состоянию здоровья, не представляется возможным. Обязанность работодателя в этом случае – предложить будущей маме все свободные вакансии, подходящие сотруднице, в своей местности, и все свободные вакансии в других местностях при условии, что это предусмотрено договором.
  10. Незаконно и увольнение будущей мамы «по несоответствию», пока она находится на испытательном сроке. Испытательный срок для будущей мамы вообще не может быть установлен – это противоречит ст.70 ТК РФ. И при этом совершенно не имеет значения, знал ли о беременности сотрудницы работодатель или же узнал только после приема на работу.
Предлагаем ознакомиться:   Наследование после гражданского брака

Права будущей мамы при реорганизации компании зависят от самого процесса реорганизации.

Если реорганизация является «ликвидацией», при которой компания закрывается юридически и спустя время появляется в новом виде и с теми же учредителями, то оспорить в суде увольнение не получится, так как фактически ликвидация все-таки произошла.

Законодательная защита будущей мамы от сокращения представлена ст.261 ТК РФ.

Гарантии для будущих матерей установлены ч. 1 ст. 261 ТК РФ, которая запрещает любое расторжение трудового договора по инициативе работодателя с такой женщиной. Единственным исключением является полная ликвидация организации или ИП.

Поэтому проводимое в организации сокращение численности или штата работников никак не должно затрагивать беременных женщин и сокращение занимаемых ими должностей. То же касается и женщин с детьми до 3-летнего возраста и иных лиц с семейными обязанностями, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Все такие действия регулируются статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации. При изменении на предприятии условий труда возможны перемены трудового договора. В том числе это касается заработной платы, условий и режима работы. Если присутствует вероятность ликвидации компании, то работодатель вправе пойти на вынужденную меру в виде неполной рабочей недели или переводов на другие должности.

Все действия должны быть обоснованы заранее. При этом все должно излагаться в письменной форме. Если беременная не согласна с такими переменами, то руководство обязано предложить ей другую должность, при этом понижающий коэффициент не допустим.

При отсутствии другой возможности происходит увольнение сотрудника. Но беременную и мать с малышом до трех лет уволить невозможно. В таком случае работодатель уведомляет всех сотрудников о текущих изменениях. Уволить сотрудника он не может. Но и законодательство не прописывает правила поведения в такой ситуации.

Если судить по всем законодательствам, то работодатель должен любым способом сохранить данную должность и не трогать беременную женщину. Но сможет ли дальше она находиться в хороших отношениях с работодателем? Или лучше потребовать при сокращении должности выплатить компенсацию? Или просто сократить ставку?

Согласно действующему законодательству на увольнение даже при сокращении стоит запрет. Этот законопроект рассчитан на поддержку таких льготников, как беременные женщины. Данная позиция направлена на предотвращение дискриминации недобросовестным работодателем. На такие действия идут даже при уходе на больничный, в отпуск по беременности и родам. Никто из начальства просто не желает оплачивать этот срок дополнительно.

Сокращение одинокой мамы

Если сотрудница уже родила и ее декретный отпуск закончился, это не означает, что ее можно сократить. Запрет распространяется и на молодых мам до того момента, пока ее ребенок не отметит свой 3-й день рождения. Даже в том случае, если женщина не уходила в декретный отпуск, а продолжала трудится. Также не имеет значение оформляла ли женщина отпуск по уходу за ребенком.

Такого термина, как «одинокая мама» не существует, то есть определить, что конкретно понимается под этим понятием сложно. Однако, законодательство запрещает увольнять сотрудниц путем сокращения, если они являются одинокими мамами с детьми до 14-летнего возраста. Неопределенность такого понятия приводит к частым судебным разбирательствам, при этом иногда суд встает на сторону женщины, а иногда поддерживает работодателя.

Принято считать, что одинокой мамой считается та женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой графа «отец» содержит прочерк. Однако, законодательство устанавливает, что одинокая мама – это та женщина, которая выполняет свои обязанности как родителя (установлены семейным кодексом) единолично и самостоятельно. Относится это утверждение и в том случае, если у женщины родные дети и тогда, когда дети усыновленные.

Согласно постановления Верховного суда РФ (№1 от 28.01.2014), одинокой мамой женщина признается в том случае, если отец ребенка никак не участвует в его воспитании. Причины неучастия при этом могут быть разные: уклонение от обязанностей отца, смерть отца, ограничение или лишение родительских прав, нахождение в местах лишения свободы, недееспособности и др.

Как уволить беременную при сокращении?

Запрет на увольнение не распространяется только на случаи ликвидации компании. При банкротстве предприятия, либо при добровольной ликвидации, женщину должны уведомить о предстоящем увольнении за два месяца. При этом о преимущественном праве на сохранение работы речь не идет, так как ликвидация подразумевает увольнение всего персонала компании.

При проведении организационных мероприятий в структуре компании предстоит сокращения отдельных должностей или штатной численности персонала. Даже при сокращении штата/численности, деятельность предприятия не прекращается, поэтому уволить женщину по данному основанию невозможно. На практике, могут возникать следующие спорные ситуации, связанные с сокращением:

  • на момент вручения предупреждения об увольнении, женщина может не знать о своей беременности – в этом случае все обязательные процедуры по сокращению проходят в штатном режиме;
  • если женщина не представила справку о беременности своему работодателю, ограничений для ее сокращения также не возникает;
  • если в период процедуры сокращения сотрудница представит справку из женской консультации, работодатель обязан прекратить все мероприятия по ее увольнению – это правило действует, даже если  справка была подана за день до фактического прекращения трудового договора.

Существует ли законный вариант увольнения беременной, если на предприятии проводится сокращение? Это возможно только при подаче заявления по собственному желанию. Нужно учитывать, что закон запрещает любые формы давления или понуждения к оформлению такого заявления. Если эти факты будут установлены судом или прокуратурой, приказ об увольнении будет признан недействительным.

Что может предпринять работодатель при отсутствии вакансии для сохранения рабочего места беременной женщине? Поскольку на весь период декрета сотрудница не будет осуществлять трудовую деятельность, открывать новую временную должность или использовать иные способы перевода не нужно. При уходе в декрет женщина получит компенсацию среднего заработка за весь период нетрудоспособности, а после выхода на работу будет сразу уволена с соблюдением права двухмесячного предупреждения.

Судебная практика запрещает работодателю вручать женщине предупреждение о предстоящем сокращении до момента родов, так как запрет распространяется на весь период беременности. Однако в ст. 261 ТК РФ установлено еще одно ограничение – не допускается увольнение по сокращению женщины, имеющей ребенка до 3 лет, если второй родитель не трудоустроен.

Прекращение трудового договора за виновные действия беременной женщины также не допускается. Однако руководство компании может использовать иные меры дисциплинарного воздействия – предупреждение или выговор. Сразу после родов допускается увольнение за грубые нарушения дисциплины, если женщина сразу вышла на работу и совершила проступок.

Действие указанных правил распространяется на все виды предприятий, в том числе государственные учреждения и частные компании. Отказ учесть запреты и ограничения на увольнение беременной сотрудницы дает ей возможность оспорить приказ в судебном порядке. Подать иск можно в течение месяца после ознакомления с приказом или вручения трудовой книжки.

В общих случаях работодателю лучше не пытаться уволить беременную, а найти альтернативные решения проблемы. Например, если на такой же должности трудится несколько человек, то выбирать «сокращенца» лучше из оставшихся. Однако бывают случаи, когда уволить нужно именно беременную (например, если она единственная, кто работает по конкретной должности). Что делать в подобных ситуациях? Вариантов тут несколько:

  • Попробовать договориться с сотрудницей об увольнении. На этот шаг пойдут немногие беременные, ведь тогда они лишатся места работы. Можно поспособствовать принятию положительного решения путем предоставления внушительной компенсации (тут нужно предварительно взвесить все выгоды). Причем инициатива должна исходить от сотрудника (по собственному желанию – идеальный вариант).
  • Предложить беременной другую должность на предприятии. Тогда увольнение беременной по сокращению штатов не произойдет в принципе, она просто перейдет работать на новую должность, получит новые обязанности, другой оклад. Если от новой работы женщина откажется, то работодатель также не сможет ее уволить.
  • Помочь в поиске другой работы – например, порекомендовать женщину другому работодателю. Тогда вполне возможно, что она согласится уволиться.

Для беременных женщин, временно исполняющих обязанности, действует несколько иная процедура. Например, если сотрудница была взята на время декретного отпуска другой работницы, то руководство компании может уволить беременную, если первая работница выйдет из декрета. Однако работодателю предварительно придется предложить беременной другую вакантную должность.

  • ликвидация предприятия
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector