Куда обращаться по факту дискриминации на работе

Понятие дискриминации в трудовых отношениях

В настоящее время дискриминация — одно из самых распространенных нарушений прав человека, которое встречается почти во всех сферах жизнедеятельности общества. В широком смысле, дискриминация (от. лат. discrimination — различие) — это лишение или ограничение прав человека по какому-либо признаку/мотиву. В правовой литературе выделяют различные виды дискриминации в зависимости от сферы, в которой она встречается.

В этой статье нас интересует лишь дискриминация в сфере трудовых отношений. Рассмотрим подробнее данное понятие.

Проблема дискриминации в трудовых отношениях имеет мировые масштабы и встречается во всех государствах. В свете этого особое значение приобретает ее регламентация международными нормативно-правовыми актами. Напомним, что ст. 17 Конституции Российской Федерации признает и гарантирует права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, в которых провозглашено и право человека на труд .

Так, обратившись к Всеобщей декларации прав человека, нужно обратить внимание, что в ней само понятие «дискриминации» не дано, однако в ст. 7 содержится положение о том, что: «Все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, нарушающей Декларацию, и от какого бы то ни было подстрекательства к такой дискриминации» .

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Также всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией .

Помимо этого, Международная организация труда провозгласила принципы, касающиеся основополагающих прав в трудовой сфере, среди которых был и принцип недопущения дискриминации в области труда и занятий . Следует отметить, что термины «труд» и «занятия» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.

Исследуя российское законодательство, в первую очередь следует отметить, что в Конституции Российской Федерации закреплены правовые основы недопущения дискриминации, в том числе и трудовой. Согласно ч. 2 ст. 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. При этом ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Куда обращаться по факту дискриминации на работе

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. При этом никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника .

Разъяснения относительно понятия «деловые качества работника» были произведены в постановлении пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации». Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) .

Следует отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации не сформулировано четкое понятие «трудовая дискриминация», что дает дополнительную возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом. Единое толкование данного термина было дано в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите .

Таким образом, исследовав международное и российское законодательство, следует отметить, что лишь недавно в Российской Федерации посредством судебной практики было закреплено понятие дискриминации в сфере труда.

Как уборщица засудила Исторический архив Омской области

Истица более 10 лет работала уборщицей в бюджетном учреждении, но после прихода нового завхоза к ней стали часто предъявляться претензии, итогом которых стало ее увольнение. По мнению уборщицы, оно было незаконным, так как совершено по дискриминационным мотивам. С ее слов, конфликт произошел после того, как она потребовала от заведующей выдать моющие средства.

Вскоре была создана комиссия по определению качества ее работы, которая составила 3 акта о ненадлежащем исполнении ею уборки помещений. Истица указала, что не согласна с этим, так как убирала помещения всегда добросовестно. Просила отменить приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности и приказ об увольнении, восстановить на работе в прежней должности, взыскать среднюю зарплату за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда.

Несмотря на то, что все процедуры в отношении истицы были формально соблюдены, суд признал, что фактически ее привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение были необоснованными, так как ее должностная инструкция содержит ряд неопределенных обязанностей, при этом действия работодателя носили дискриминационный характер и были направлены на увольнение уборщицы по п. 5 ст.

Куда обращаться по факту дискриминации на работе

81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания). Дискриминационными действиями суд посчитал создание комиссии по проверке качества уборки, которая, по сути, должна была проверять работу всех уборщиков служебных помещений, однако сведений о том, что проверялись все уборщики, а не только истица, представлено не было. Создание комиссии подтверждалось приказом работодателя.

Предлагаем ознакомиться:   Исковое заявление о некачественном ремонте автомобиля

В то же время, виновных действий по ненадлежащему исполнению должностных обязанностей суд не установил, она проводила уборку на закрепленной за ней территории согласно графику и по мере своих возможностей. Все выявленные комиссией нарушения могли быть устранены самим работником, а взыскания не соответствовали тяжести этих нарушений (частичные загрязнения в трудно доступных местах).

Увольнение «плохого» работника – что нужно знать?

Как сварщик взыскал 10 000 рублей за отказ в приеме на работу

Истица обратилась с иском к ООО «Территория Права» о компенсации морального вреда в сумме 150 000 рублей, взыскании материального ущерба в сумме 6 500 рублей и возмещении расходов по оплате услуг представителя в сумме 10 000 рублей в связи с отказом в предоставлении учебных отпусков. Для прохождения промежуточной аттестации в ВУЗе истица вынужденно воспользовалась ежегодным оплачиваемым отпуском, затем она обратилась с письменным заявлением о предоставлении учебного отпуска, которое было зарегистрировано в книге входящей корреспонденции.

После предоставления учебного отпуска, замдиректора сказала истице: «Отказать, конечно, в предоставлении учебного отпуска мы по закону тебе не вправе, поскольку заявление зарегистрировано, но директор это просто так не проглотит и выплаченные за учебный отпуск деньги любыми способами с тебя взыщем».

После возвращения истицы из отпуска работодатель стал создавать психотравмирующую обстановку на ее рабочем месте: изымал без спроса документы, перекрывал доступ к компьютеру, давал поручения, исполнение которых возможно только при наличии доступа к

компьютеру. В результате длительного психологического давления со стороны руководителя, настроившего против истицы трудовой коллектив, она испытывала физические и нравственные страдания, повлекшие длительное лечение, несение расходов на приобретение медицинских препаратов. Указанные обстоятельства подтверждены в суде показаниями свидетеля, а также аудиозаписью общего собрания работников, на котором директор призывала не обращаться к ней по поводу учебных отпусков, как это сделала истица, несмотря на устную договоренность с ней.

Это подтолкнуло суд к выводу, что со стороны ответчика имеет место дискриминация в сфере труда в отношении истицы, поскольку она была ограничена в трудовых правах и свободах, лишена возможности трудиться в соответствии с условиями трудового договора, в зависимости от обстоятельств, которые не связаны с ее деловыми качествами.

Отзыв работника из отпуска — что нужно знать?

Зарегистрированный в качестве безработного истец был направлен службой занятости на собеседование в организацию на вакансия сварщика, но его кандидатура была отклонена в связи с нежеланием работодателя трудоустроить кандидата. В иске гражданин указал, что приведенная в отказе аргументация является необоснованной: она не связана с его деловыми качествами и является дискриминационной в отношении него, поскольку он имеет стаж работы сварщиком более года, ему присвоен 4-й разряд, есть удостоверение тракториста-машиниста (хоть и с истекшим сроком действия), что соответствует требованиям, предъявляемым к соискателю.

Суд установил соответствие должностной инструкции деловым качествам кандидата и его профессиональному стажу. Для этого суду потребовалось исследовать соответствие работников, которые были приняты вместо истца, предъявляемым требованиям. Выяснилось, что у одного из них не было необходимого стажа, а у другого также удостоверение тракториста-машиниста было с истекшим сроком действия.

Учитывая сообщение ответчика о наличии вакансий в службу занятости, соответствие деловых качеств истца предъявляемому уровню квалификации и необходимому стажу, а также наличие в материалах дела письменного отказа в приеме на работу, суд признал факт нарушения трудовых прав истца дискриминационным отказом в приеме на работу (нарушение ст. 3, 64 ТК РФ).

Какие гарантии есть у соискателя при устройстве на работу?

Пишите в комментариях, с какими случаями дискриминации на рабочем месте сталкивались лично Вы.

Способы защиты от дискриминации в сфере труда

Низкий оклад работника на время испытательного срока;

Варьирование уровня оплаты труда в зависимости от заключения срочного/бессрочного трудового договора;

Системы оплаты труда с персональными надбавками, которые при этом ещё и составляют значительную часть заработной платы сотрудника. Важно отметить также, что критерии, по которым назначается данная надбавка, как правило, редко достижимы. Также при наличии личной неприязни к сотруднику работодатель всегда может трактовать данные критерии не в его пользу;

Увеличение заработной платы всем работникам, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата.

В случае если работник все-таки заметил дискриминационные нарушения своих трудовых прав, ему необходимо выработать дальнейшую стратегию по защите. Главной сложностью защиты работников от дискриминации в данной сфере является скрытие работодателем своих дискриминационных побуждений и действий как бы в рамках процедур, предусмотренных законодательством.

То есть дискриминирующие обстоятельства в большинстве случаев трудно доказуемы. Доказательства в данном случае могут быть в письменной форме, в виде показаний свидетелей, вещественных доказательств, заключений экспертов. Однако специфическим средством доказывания в таком трудовом споре является сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

1. Обращение в суд

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации: лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Трудовые споры относятся к подведомственности судов общей юрисдикции и рассматриваются в районных судах по месту нахождения/юридическому адресу работодателя. Работник должен обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако если речь идет о незаконном увольнении работника, то срок продлевается до одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

— в исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

— заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и о признании этого действия дискриминационным;

— предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия или системы действий работодателя дискриминационными.

Помимо этого, необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания. Сумма денежной компенсации самостоятельно определяется работником, однако окончательную сумму установит суд с учетом того, как он оценит представленные доказательства. Также если спор касается разницы в оплате труда, то логично предъявить самостоятельное требование о взыскании этой разницы.

Предлагаем ознакомиться:   Как наказать за опоздание на работу приказ

Таким образом, работник обращается в суд, как правило, после ограничения его прав по дискриминирующим обстоятельствам и в том случае, если его ситуация спорна и неоднозначна и требуется оценка.

2. Обращение в прокуратуру

Прокуратура осуществляет надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением всех действующих законов, и обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда. Таким образом, проверив информацию о дискриминационных ситуациях, полученную от работника компании, прокуратура может выдать его работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений (либо предостережение от совершения неправомерных действий, как мера предварительного контроля).

Помимо этого, в соответствии со ст. 5.62 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях прокурором может быть возбуждено дело об административном правонарушении, а работодателю за нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам грозит наказание в виде штрафа: для граждан в размере от 1 000 до 3 000 рублей, а для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей .

На практике работник обращается в органы прокуратуры в том случае, когда у него только появились подозрения, что его права ограничиваются работодателем по дискриминирующим обстоятельствам. В такой ситуации при вмешательстве сотрудников прокуратуры, как правило, достаточно их предупреждения для изменения ситуации в пользу прав работника.

Как специалист по кадрам оспорила снижение зарплаты

Работодатель после реорганизации (слияние с другой фирмой) внес изменения в штатное расписание. В отношении истицы изменения заключались в уменьшении круга должностных обязанностей при сохранении прежней трудовой функции и соразмерном уменьшении размера должностного оклада. Ознакомившись с уведомлением, истица указала о несогласии продолжить работу в новых условиях и была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В иске просила признать незаконным увольнение, отменить приказ об увольнении, восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда, взыскать расходы на оплату услуг представителя.

Истица считала, что ответчиком не представлено доказательств, что изменение условий трудового договора обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. Фактически, предложенное для подписания ей Дополнительное соглашение не изменяет трудовую функцию и должностные обязанности, но уменьшает размер заработной платы в два раза.

Суд первой инстанции отказал в иске, но вышестоящий суд с такими выводами не согласился, так как доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком представлено не было. Сам по себе факт структурной реорганизации подразделений, с передачей функций одного из них другому (а именно, некоторых обязанностей отдела развития персонала, где работала истица, присоединившейся организации) не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда.

Также суд обратил внимание, что значительное снижение оплаты труда (в два раза) коснулось только истицы, что нарушало ст. 3 ТК РФ о запрете дискриминации, а сведений о снижении заработка иным сотрудникам материалы дела не содержат (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2015 по делу N 33-41689/2015).

Что делать, если на работе снижают зарплату?

Профсоюзная деятельность

Лишение надбавки или премии;

Получение работы по остаточному принципу, в случаях ее распределения начальством;

Сокращение режима рабочего времени;

Дополнительные внезапные аттестации, по итогам которых следует отстранение о работы;

Дисциплинарные взыскания при отсутствии правонарушений.

Как металлург «выбил» надбавку, не вступая в профсоюз

Истцу за долговременный труд на предприятиях Трубной металлургической компании ежегодно выплачивалось вознаграждение за выслугу лет, но в выплате за 2014 г. ему было отказано, так как он не является членом профсоюзной организации. Такое условие было указано в Положении о выплате вознаграждения за выслугу лет в 2014 году.

Истец заявил требование выплатить ему положенную сумму в суде, но ответчик указал на пропуск срока обращения в суд по ст. 392 ТК РФ, а также на то, что вознаграждение за выслугу лет является добровольной, а не обязательной выплатой, поэтому порядок ее начисления определяется работодателем. Суд первой инстанции в иске отказал.

Доводы ответчика о том, что это право работодателя принимать локальный акт (Положение) и определять его содержание по своему усмотрению, суд отверг, указав, что в силу ст. 8 ТК РФ содержание акта не может нарушать прав работников, гарантированных законом. Также вышестоящий суд посчитал не доказанным, что спорная выплата относится к материальной помощи или иной выплате, которая может производиться только работникам, являющимся членами профсоюза.

Анализ Положений за прежние годы показал, что такого ограничения не было. Суд счел такое условие в Положении 2014 г. дискриминационным. Пропущенный на 5 дней срок обращения в суд по ст. 392 ТК РФ был восстановлен, так как пропущен по уважительным причинам (госпитализация), а требование истца — удовлетворено.

Судебная практика: как добиться индексации зарплаты?

Профессиональная подготовка, переподготовка

В данной части трудового процесса дискриминация, как правило, связана с личной неприязнью работодателя. Так, как упоминалось ранее, молодая девушка рано или поздно захочет иметь детей и оставит работу в связи с беременностью и родами, чего некоторые работодатели совершенно не хотят. Поэтому, не допуская девушку к курсам повышения квалификации или переподготовке, работодатель может добиться квалификационного несоответствия такого сотрудника, препятствовать его дальнейшему карьерному росту и в итоге уволить.

Помимо этого, в Российской Федерации в некоторых сферах деятельности предусмотрены обязательные переподготовки сотрудников, проводимые за счет работодателя. Дискриминация в таком случае выражается, как правило, в отказе оплаты переподготовки неугодным работникам или требовании от них прохождения данного обучения за свой счет.

Также достаточно часто складываются ситуации, в которых работодатель преднамеренно затягивает процесс переподготовки сотрудника (не сообщает о сроках, не предоставляет нужных документов), у последнего истекает его специальное право (сертификат) и его увольняют. Помимо этого, возможны принципиальное сохранение работника на его должности, отказ в повышениях квалификации, что приводит к дисбалансу профессиональных характеристик: наличие опыта, наличие стажа и т.д., но при этом отсутствие карьерного роста.

Предлагаем ознакомиться:   Образец искового заявления факт принятия наследства

Продвижение по службе

Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в процессе карьерного роста является предоставление преимуществ или ограничений в этом работникам не в связи с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими обстоятельствами. Такими могут быть: дружеские и иные близкие отношения, поддержка руководства в «выживании из коллектива» других сотрудников, выполнение индивидуальных поручений руководителя, не связанных с работой и во вне рабочее время, и т.д.

Увольнение

Дискриминация при увольнении с предприятия тоже не редкость. Самым простым способом является принятие решения о сокращении численности или штата компании. В таком случае руководитель практически безболезненно может уволить неугодного ему сотрудника.

Однако важно отметить, что трудовым законодательством четко регламентирован порядок сокращения при ликвидации организации. Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в данном случае является увольнение женщин, инвалидов и др. представителей особых категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите, и которые уж точно не увольняются первыми при сокращении.

Еще одним примером дискриминации при увольнении является отказ в перезаключении срочного договора с неугодным сотрудником в момент окончания его срока.

Правомерные ограничения прав работников

Действующее российское трудовое законодательство допускает некоторые законные ограничения прав работника. Как уже отмечалось ранее, в соответствии с ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

К категориям работников, в отношении которых допускаются правомерные ограничения их прав, относятся женщины, несовершеннолетние, инвалиды.

Так, в соответствии со ст. 253 Трудового кодекса Российской Федерации ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах (кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм.

Помимо этого, беременные женщины не допускаются к сверхурочной работе и работе в ночное время (ч. 5 ст. 96 и ч. 5 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации). Важно отметить, что данные ограничения в первую очередь связаны с необходимостью защиты здоровья женщин и охраной материнства, а следовательно, и признаются законом допустимыми.

Несовершеннолетние сотрудники относятся к категории нуждающихся в особой защите. Это связано в первую очередь с их возрастными особенностями и невозможностью их труда наравне со взрослыми работниками. Так, в соответствии с положениями трудового законодательства Российской Федерации трудовой договор с несовершеннолетним заключается лишь с 16 лет, а в более раннем возрасте договор может быть заключен лишь при их работе в некоторых сферах деятельности и с согласия родителей/опекунов.

Так же как и в отношении женщин, ограничивается использование труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на подземных работах. Выполнение указанных работ может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетних. Помимо этого, в трудовом законодательстве существует ограничение труда несовершеннолетних в работах, предполагающих переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм.

В отношении инвалидов в законодательстве Российской Федерации установлены правила повышенной защиты и существуют определенные предпочтения. Инвалиды, получающие преимущество в трудоустройстве перед другими людьми, занимают свои места в соответствии со специальными квотами для приема на работу инвалидов, что не является дискриминирующим обстоятельством по отношению к другим.

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов. Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников.

Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. Помимо этого, в процессе трудовой деятельности привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья .

Исходя из особенностей видов работ в законодательстве Российской Федерации закреплено значительное количество ограничений. Так, согласно ч. 1 ст. 16 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому . Данное ограничение является правомерным и напрямую направлено на защиту от коррупционных ситуаций.

Законодательство Российской Федерации ограничивает прием на ряд работ иностранных граждан, лиц без гражданства. Данные работы связаны с государственной безопасностью Российской Федерации. Так, в соответствии со ст. 17 Федерального закона «О внешней разведке» сотрудником органа внешней разведки Российской Федерации может быть гражданин Российской Федерации, не имеющий гражданства (подданства) иностранного государства и способный по своим профессиональным и личным качествам, возрасту, образованию и состоянию здоровья выполнять возложенные на него обязанности. Подобные положения встречаются и в Федеральном законе «О федеральной службе безопасности» , Федеральном законе «О государственной охране»  и т.д.

Помимо этого, иностранные граждане не имеют права: находиться на муниципальной, государственной службе; быть членами экипажа военного корабля РФ, быть командирами воздушного судна гражданской авиации, быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации.

Таким образом, действующее законодательство РФ устанавливает принцип равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрещает дискриминацию в сфере труда и устанавливает обоснованные ограничения и предпочтения, не являющиеся дискриминационными. При этом в законодательстве существует ряд мер, защищающих работников от дискриминации, такие как закрытый перечень и процедура допустимых оснований увольнения по инициативе работодателя, переводов, случаев отстранения от работы и т.д.

Однако эти нормы рассчитаны именно на добросовестного работодателя. В другом случае работодатель злоупотребляет своими правами и, пользуясь правовой неграмотностью своих сотрудников, создает иллюзию правомерных действий в те моменты, когда явно существуют дискриминирующие обстоятельства. Работники же чаще всего даже зная о трудовой дискриминации в сторону своих прав и свобод, не реагируют должным образом, так как дорожат своей работой и заработком.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector