Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы:
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Какой грозит штрф за отсутствие книги учета труд книжек

ЗАПОЛНЕНИЕ СВЕДЕНИЙ ПРИ ВОССТАНОВЛЕНИИ РАБОТНИКА

Также в трудовую книжку должны быть внесены записи о восстановлении непрерывного трудового стажа работника в установленном порядке. Остановимся на рассмотрении этого вопроса более подробно.

Внесение в трудовую книжку записи о восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа работника предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpress

N 225 “О трудовых книжках” (далее – Правила N 225), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек” (далее – Инструкция N 69).

Внесение записей о непрерывном трудовом стаже в трудовую книжку производится в случае восстановления непрерывного трудового стажа в установленном порядке.

Согласно п. 23 Правил N 225 и п. 3.4 Инструкции N 69 при восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника вносится по последнему месту работы запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа.

Основанием для внесения в трудовую книжку указанной записи, как правило, является соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.

– в графе 1 указывается порядковый номер записи;

– в графе 2 указывается дата внесения записи;

– в графу 3 вносится запись: “Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года”;

– в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым в трудовую книжку вносится запись, либо ссылка непосредственно на документ, подтверждающий законность восстановления стажа, с указанием его даты, номера и наименования (наименования вида документа).

N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью “Стройбетон”
5 16 07 2014 Принят электрогазосварщиком 3-го Приказ от 16.07.2014
разряда в арматурный цех N 15-н
Непрерывный трудовой стаж Решение комиссии по
восстановлен с 10.02.2000 трудовым спорам от
11.07.2014

Внесение записей о непрерывном трудовом стаже в трудовую книжку также производится в случае, если время работы не засчитывается в непрерывный трудовой стаж (например, у лиц, отбывших наказание в виде исправительных работ).

Согласно п. 22 Правил N 225 и п. 3.3 Инструкции N 69 в трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится запись о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж.

Указанная запись вносится в трудовую книжку по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел. При увольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении его на новое место работы соответствующая запись вносится в трудовую книжку на том предприятии, куда он был принят или направлен.

Основанием для внесения в трудовую книжку указанной записи, как правило, служит соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.

КУДТ и ПРК.jpg

в графе 1 указывается порядковый номер записи;

в графе 2 указывается дата внесения записи;

в графу 3 вносится запись: “Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число, месяц, год) не засчитывается в непрерывный трудовой стаж”;

в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым в трудовую книжку вносится запись.

N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
5 16 07 2014 Время работы с 01.06.2014 по Приказ от 01.07.2014
01.07.2014 не засчитывается в N 15-н
непрерывный трудовой стаж

Хотелось бы обратить внимание, что изначально трудовые книжки создавались для подтверждения трудового стажа работников. При этом по ранее действовавшим нормам законодательства стаж подразделялся на общий и непрерывный.

В настоящее время подсчет стажа осуществляется на основании представленных в Пенсионный фонд сведений персонифицированного учета, поэтому в случае утраты трудовой книжки можно не выдавать ее дубликат.

В этом случае можно завести новую трудовую книжку, а для подтверждения сведений о предыдущем стаже следует оказать работнику содействие в сборе справок с предыдущих мест работы. Впоследствии данные справки (копии приказов) вместе с новой трудовой книжкой работник представит в Пенсионный фонд, если возникнет необходимость в уточнении каких-либо данных.

Порядок внесения изменений и исправлений в трудовую книжку работника установлен разд. III Правил N 225 и п. п. 2.3, 2.4 Инструкции N 69.

Какой грозит штрф за отсутствие книги учета труд книжек

Порядок внесения изменений зависит от того, какие именно сведения меняются.

Согласно п. 2.3 Инструкции N 69 изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения делаются на основании паспорта, свидетельств о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату.

Указанные изменения вносятся на первую страницу (титульный лист) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы).

Изменение (дополнение) на первой странице (титульном листе) трудовой книжки записей о полученных новых образовании, профессии, специальности осуществляется путем дополнения имеющихся записей (если они уже имеются) или заполнения соответствующих строк без зачеркивания ранее внесенных записей (через запятую) (п. 2.4 Инструкции N 69). Если первоначальных данных не было, то заполняются пустые строки.

Как правило, работники кадровых служб при дополнении ранее внесенных сведений об образовании, профессии или специальности в трудовой книжке делают ссылку на внутренней стороне обложки.

Обратите внимание! Инструкцией N 69 не установлено, что при внесении таких изменений следует указывать документы, на основании которых эти сведения меняются.

Пример. Предположим, что в трудовой книжке работника Швед Е.В. в графе “Образование” указано “среднее специальное образование”, а в строке “Профессия, специальность” – “бухгалтер”. В процессе своей трудовой деятельности Швед Е.В. окончила институт и предъявила в отдел кадров диплом о высшем образовании, профессия – экономист.

В данном случае работник кадровой службы должен внести сведения об образовании в трудовую книжку сотрудницы. Для этого он в той же строке через запятую сделает запись “высшее экономическое образование”, а в строке “Профессия, специальность” – “экономист”. Эти записи делаются через запятую.

В определенных случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения с работником. Так, если при увольнении работника по инициативе работодателя он посчитал, что его уволили незаконно, и обратился в суд, а судебные органы приняли сторону работника, то работодатель обязан восстановить на прежней работе незаконно уволенного работника.

В настоящей статье рассмотрим порядок восстановления на работе незаконно уволенного работника, а также порядок заполнения сведений в трудовой книжке при восстановлении работника.

Как правило, к судебному разбирательству приводит расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Перечень причин, по которым он принимает решение расторгнуть трудовой договор с работником, приведен в ст.

При несогласии работника с действиями работодателя он имеет право подать исковое заявление в районный суд (ст. 382 ТК РФ, ст. 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ)).

Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ). Исковое заявление к организации, вытекающее из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлено в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (п. 2 ст. 29 ГПК РФ).

Срок обращения работника в суд – один месяц со дня увольнения (ознакомления с приказом) или выдачи трудовой книжки. Если срок обращения пропущен по уважительной причине, то он может быть восстановлен судом (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Данные разъяснения приведены в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2).

Дисциплинарная ответственность

Под дисциплинарной ответственностью (или дисциплинарным взысканием) понимается ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых ­обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Рассмотрим данный вид ответственности с учетом положений п. 45 Правил1.

Ответ на этот вопрос содержится все в той же ст. 192 ТК РФ – дисциплинарной ответственности подлежит только работник организации. А п. 45 Правил добавляет к этому необходимость возложения приказом (распоряжением) на должностное лицо тех обязанностей, за ­неисполнение / ненадлежащее исполнение которых его хотят наказать.

Итак, применить дисциплинарное взыскание можно только к ответственному за соответствующий участок работы сотруднику. При этом необходимо наличие следующих обстоятельств и подтверждающих их документов:

  • осуществление действий с трудовыми книжками, вкладышами в них и/или бланками указанных документов возложено на ­работника согласно приказом (распоряжением) работодателя;
  • нарушение связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением указанным должностным лицом своих трудовых ­обязанностей, отраженных в:
    • заключенном с данным работником трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ) и/или
    • его должностной инструкции, на которую есть ссылка в ­трудовом договоре;
  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на ­работника трудовых обязанностей произошло по вине работника;
  • соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, который установлен ст. 193 ТК РФ (в том числе и сроки – по общему правилу, дисциплинарное взыскание можно наложить за проступок, если со дня его обнаружения прошло не более 1 месяца, а со дня совершения – не более 6 месяцев).

Нарушения в данном случае аналогичны тем, за которые виновные лица подлежат административной ответственности, – любое нарушение установленных Инструкцией2, Правилами и ТК РФ требований в отношении ведения, хранения, учета и выдачи трудовых книжек и вкладышей в них, а равно неправильное осуществление действий с бланками указанных документов, когда осуществление подобных действий отнесено к ­трудовым обязанностям соответствующего работника.

В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ к применяемым видам дисциплинарных ­взысканий относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении конкретного дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника3.

Сразу уволить за нарушение в сфере работы с трудовыми книжками, вкладышами в них или бланками этих документов не должны. Обычно все начинается с выговора или замечания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного ­органа работников (в силу ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

А вот увольнение применяется реже. Оно возможно, например, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обратите внимание на следующий нюанс: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Таким образом, неоднократность неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей может быть выявлена только в течение одного года с даты применения предыдущего ­дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

Ответ на этот вопрос также содержится в ч. 1 ст. 192 ТК РФ – осуществить выбор меры дисциплинарной ответственности и применить к работнику дисциплинарное взыскание вправе работодатель, т.е. сама организация.

Привлечение к дисциплинарной ответственности оформляется приказом (распоряжением) организации, который должен быть объявлен работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания либо, если дисциплинарным взысканием является увольнение – не позднее дня увольнения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Образец оформления приказа о выговоре работнику, ответственному за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, приведен в Примере 6. При этом в случае избрания в качестве меры дисциплинарного ­воздействия замечания можно воспользоваться этим же образцом.

Для того чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника, ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, необходимо воспользоваться унифицированной формой приказа (распоряжения), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

О том, как правильно заполнить такую форму для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), вы сможете узнать из Примера 7.

Обратите внимание! Если в организации выявлен случай нарушения правил ведения, хранения, учета и выдачи трудовых книжек и вкладышей в них и/или хранения, учета и выдачи бланков указанных документов, целесообразно незамедлительно принять меры к устранению последствий такого нарушения, а при необходимости – применить меры дисциплинарной ответственности к виновным должностным лицам, не дожидаясь плановой или внеплановой проверки со стороны инспекции по труду и/или судебного разбирательства по иску пострадавшего владельца трудовой книжки (вкладыша в нее).

Своевременное принятие мер, скорее всего, будет расценено в пользу организации при рассмотрении дела об административном правонарушении и/или в ходе слушания дела по иску работника – владельца трудовой книжки, хотя нельзя сказать, что это позволит исключить саму возможность привлечения организации к другим видам ­ответственности в ­случае серьезности нарушения, допущенного ее должностным лицом.

Если работник не согласен с примененными к нему замечанием или ­выговором, он имеет право обжаловать его в:

  • государственную инспекцию труда и(или)
  • органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров:
    • комиссию по трудовым спорам (если она образована в ­организации) и/или
    • суд.

Порядок такого обжалования установлен главой 60 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Обратите внимание: срок обжалования в таких случаях составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 386, ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Однако при пропуске данного срока по уважительной причине (например, вследствие болезни работника) он может быть продлен соответствующим органом, ­рассматривающим спор (ч. 2 ст. 386, ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Отдельно следует упомянуть обжалование увольнения как меры дисциплинарного взыскания. Оно осуществляется путем подачи иска в суд в срок не позднее 1 месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

В подобных спорах «арбитры» обычно выступают на стороне обиженного работника, если только работодатель не сможет предоставить убедительные доказательства факта совершения работником виновных ­действий, «достойных» увольнения.

ЗАПОЛНЕНИЕ СВЕДЕНИЙ О ПЕРЕВОДЕ

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. В настоящей статье рассмотрим порядок внесения в трудовую книжку сведений о переводе.

Согласно ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Изменение трудовой функции является одним из существенных условий трудового договора.

Существенные условия трудового договора – это условия, которые определяют принципиальные положения взаимоотношений между работодателем и работником, оговоренные на момент установления трудовых отношений.

Перечень существенных условий труда приведен в ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

Таким образом, трудовая функция определяется через наименование должности, специальности, профессии, которое, в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, относится к существенным условиям труда и должно указываться в тексте трудового договора.

Предлагаем ознакомиться:   Могу ли я вернуть джинсы обратно если они не нравятся

з6

Детализация же трудовой функции работника осуществляется в трудовом договоре, должностной инструкции работника путем перечисления работ, обязанностей или операций, выполнение которых обусловлено должностью (профессией, специальностью), на которую принимается работник.

Порядок внесения в трудовые книжки работников записей о переводах на другую постоянную работу определен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г.

N 225 “О трудовых книжках” (далее – Правила N 225), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек” (далее – Инструкция N 69).

В зависимости от срока выделяют постоянные или временные переводы. При переводе на другую постоянную работу в той же организации работодателем оформляется приказ, основанием для издания которого являются изменения к трудовому договору, подписанные сторонами.

На основании приказа в трудовой книжке работника делается соответствующая запись. Формы приказов о переводе на другую работу – N Т-5 “Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу” и N Т-5а “Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу” – утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”. Данные формы не являются обязательными, так как в соответствии с п. 4 ст. 9 Федерального закона N 402-ФЗ “О бухгалтерском учете” формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта.

– в графе 1 порядковый номер вносимой записи;

– в графе 2 дата перевода на другую постоянную работу;

Какой грозит штрф за отсутствие книги учета труд книжек

– в графу 3 вносится запись о принятии (назначении) работника в соответствующее структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, при этом формулировка записи, как правило, начинается словом “переведен” (“переведена”);

– в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым работник переведен на другую постоянную работу.

N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью “Домовой”
4 01 06 2012 Принят в отдел управления Приказ от 01.06.2012
продажами и закупками на N 18-к
должность консультанта
5 14 07 2014 Переведен в отдел снабжения на Приказ от 14.07.2014
должность консультанта N 21-н
N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью “Домовой”
4 01 06 2012 Принят в отдел управления Приказ от 01.06.2012
продажами и закупками на N 18-к
должность консультанта
5 14 07 2014 Переведен на должность менеджера Приказ от 14.07.2014
по закупу товара, статьи 72 и 72.1 N 21-н
Трудового кодекса Российской
Федерации
N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью “Домовой”
4 01 06 2012 Принят в отдел управления Приказ от 01.06.2012
продажами и закупками на N 18-к
должность консультанта
5 14 07 2014 Переведен на должность менеджера Приказ от 14.07.2014
по закупу товара в другую местность N 21-н
вместе с предприятием, статья 72.1
Трудового кодекса Российской
Федерации

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertise

В соответствии с указанными актами все записи в трудовую книжку должны вноситься на основании соответствующего приказа работодателя не позднее недельного срока.

Согласно п. 6.1 Инструкции N 69 при увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела “Сведения о работе” делается запись, предусмотренная п. 3.1 Инструкции N 69, с указанием при этом, что работник принят (назначен) в порядке перевода.

N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью “Домовой”
4 01 06 2012 Принят на должность генерального Приказ от 01.06.2012
директора N 18-к
5 14 07 2014 Уволен в связи с переходом на Приказ от 14.07.2014
выборную должность депутата N 21-н
Омского городского совета, пункт 5
части 1 статьи 77 Трудового кодекса
Российской Федерации

На новом месте работы после указания полного наименования выборного органа, а также сокращенного наименования выборного органа (при его наличии) в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки делается запись о том, на какую работу (должность) избран работник, а в графе 4 указываются решение выборного органа, дата и номер его принятия (п. 6.2 Инструкции N 69).

В заключение хотелось бы порекомендовать работникам кадровой службы для учета переводов вести книгу или журнал учета, что позволит контролировать движение трудовых книжек в организации и повысит эффективность контроля.

Временные переводы в трудовой книжке не отражаются.

Перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, если при этом не изменяются трудовая функция работника или существенные условия заключенного с ним трудового договора, не считается переводом и не требует внесения изменений в трудовую книжку.

Материальная ответственность

В соответствии с ч. 1 ст. 233 ТК РФ материальная ответственность – это ответственность за ущерб, причиненный одной стороной трудового договора другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Применительно к настоящей статье в качестве нарушений мы будем рассматривать ситуации (ст. 234 ТК РФ):

  • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки;
  • внесения в трудовую книжку неправильной или не ­соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

Дело в том, что в перечисленных ситуациях возникает обязанность возместить работнику не полученный им заработок (материальный ущерб) в том случае, если он был незаконно лишен возможности трудиться.

Задержка выдачи трудовой книжки работнику может иметь место по разным причинам. В этой связи надо различать ситуации, когда задержка происходит по вине работодателя (его ответственного должностного лица) – например, когда в день увольнения отсутствует лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек работникам, и ситуации, когда сам владелец трудовой книжки несет ответственность за неявку для ее получения.

Подробнее о том, какие действия необходимо осуществить лицу, ответственному за выдачу трудовых книжек в последней из описываемых нами ситуаций и какие документы необходимо при этом составить, мы ­говорили в предыдущей статье цикла «Учет и хранение трудовых книжек».

К задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя относятся следующие наиболее часто встречающиеся ситуации:

  • невыдача трудовой книжки в день увольнения работника в случаях, когда имелась возможность осуществить такую выдачу (ч. 4 ст. 84ТК РФ, п. 35 Правил);
  • невыдача трудовой книжки после увольнения по письменному обращению работника в течение 3 рабочих дней со дня обращения (ч. 6 ст. 84 ТК РФ);
  • отказ от выдачи дубликата трудовой книжки в случаях, когда это должно было быть сделано (п. 31, 35 Правил).

В отношении внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения следует отметить, что для возникновения материальной ответственности необходимо наличие факта того, что внесенная в трудовую книжку формулировка причины увольнения реально препятствовала поступлению владельца ­трудовой книжки на новую работу и получению им в связи с этим заработка.

з7

В отличие от этой ситуации, факт невыдачи организацией­-работодателем трудовой книжки прямо обуславливает для работника невозможность трудиться, так как в силу ст. 65 ТК РФ при приеме на ­новую работу от работника потребуют предоставления его трудовой книжки.

Обратите внимание! Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006) обязательным является наличие вины работодателя в качестве неотъемлемого условия его обязанности оплатить вынужденный прогул ­работника за невыдачу трудовой книжки.

Применительно к перечисленным в настоящей статье нарушениям в сфере работы с трудовыми книжками мы будет говорить о непосредственной материальной ответственности организации­работодателя как стороны трудового договора с работником­-владельцем трудовой книжки.

Размер такой ответственности установлен законодательно в ч. 2, 8 ст. 394 ТК РФ – организация-­работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка работника за все время ­вынужденного прогула.

Исчисление подлежащего уплате среднего заработка производится в порядке и с учетом правил, установленных ст. 139 ТК РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 11.11.2009).

В отношении применения материальной ответственности отметим следующие ключевые моменты:

  • организация-­работодатель может сама (добровольно) возместить работнику не полученный им заработок (материальный ущерб) в том случае, если он был незаконно лишен возможности трудиться. Делается это на основании приказа (распоряжения) работодателя. Например, возмещение заработка может быть осуществлено наряду с признанием недействительной ранее неправильно внесенной записью об увольнении и внесением следом за этим ­правильной ­записи;
  • в случае отказа работодателя в добровольном порядке возместить указанный ущерб работнику последний может обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, в суд) с соответствующим иском и потребовать взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

з8

В случае обращения в суд существует угроза, что работник также заявит требование и о компенсации морального вреда. Согласно ст. 151 Гражданского кодекса РФ под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями, нарушающими личные неимущественные права гражданина либо посягающими на ­принадлежащие ему другие нематериальные блага.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ). Однако в этой ситуации работник должен будет доказать факт причинения ему допущенными работодателем нарушением физических и/или нравственных страданий (например, возникшее в связи с этим заболевание, тяжелое материальное положение работника и его семьи, угнетенное психологическое состояние, вызванное невозможностью найти работу и т.п.).

Суд будет оценивать обоснованность размера заявленной работником компенсации морального вреда (минимальный или максимальный размер законодательно не ограничен, однако традиционно в нашей стране большие денежные компенсации взыскивать не принято) с учетом степени вины организации­-работодателя, степени причиненного работнику морального вреда, индивидуальных особенностей работника и других ­заслуживающих внимание обстоятельств.

Кроме того, в силу ст. 208 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по заявлению работника суд может рассмотреть ­вопрос об индексации взыскиваемых денежных сумм.

Нелишним будет отметить, что при рассмотрении спора в суде работник может привлечь к участию в слушания дела своего представителя и в последующем при вынесении решения потребовать возместить ему расходы на услуги представителя.

Размер взыскиваемого возмещения определяется судом с учетом представленных работником доказательств понесенных им на представителя расходов, других обстоятельств (в том числе сложности) конкретного дела.

Соответственно, добровольное возмещение работодателем причиненного работнику материального ущерба сроком не ограничено. А для обращения обиженного работника в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, с требованием о взыскании компенсации за время вынужденного прогула, установлен ограниченный срок – три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

з5

Если организация-­работодатель считает ее привлечение к материальной ответственности, взыскание с нее компенсации морального вреда и т.п. незаконными, она может оспорить решение суда в ­вышестоящий суд.

ЗАПОЛНЕНИЕ СВЕДЕНИЙ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка.

Правила заполнения раздела “Сведения о работе” подробно расписаны в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек”.

Однако на практике очень часто возникают вопросы о порядке заполнения данного раздела и встречаются ошибки в его заполнении. В настоящей статье остановимся подробно на правилах заполнения соответствующего раздела.

В ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) приведен порядок оформления приема на работу, требования которого обязательны как для работодателя – юридического лица, так и для работодателя – индивидуального предпринимателя.

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

з4

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, изданию приказа предшествует заключение трудового договора.

Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в течение 3 дней со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (ст. 68 ТК РФ).

з3

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Записи в трудовую книжку вносятся в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек” (далее – Инструкция N 69).

При этом в графы трудовой книжки, предназначенные для отражения сведений о работе, вносится информация, которая касается не только непосредственно трудовой деятельности работника, но и других обстоятельств (например, наименование работодателя или сведения о периоде повышения квалификации).

Рассмотрим подробнее, как правильно сделать записи в разделе “Сведения о работе” трудовой книжки.

Согласно п. 3.1 Инструкции N 69 в разделе “Сведения о работе” трудовой книжки указывается (в виде заголовка) полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;

в графе 2 указывается дата приема на работу;

в графу 3 вносится запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации.

При этом отметим, что у кадровых работников часто возникает вопрос, обязательно ли наименование должности, специальности, профессии и так далее должно вноситься строго на основании Квалификационных справочников.

Можно сказать, что подобное заполнение должно иметь место в тех случаях, когда федеральным законом выполнение работ по этим должностям, специальностям или профессиям предусматривает предоставление льгот либо наличие ограничений.

Рассмотрим этот вопрос более подробно. Так, согласно ст. 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретном виде поручаемой работнику работы).

Предлагаем ознакомиться:   Какие могут быть нравственные страдания

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В п. 3.1 Инструкции N 69 сказано, что в трудовой книжке запись о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производится, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

На основании сказанного можно сделать вывод, что работодатели не обязаны делать запись в трудовой книжке о наименовании должности, руководствуясь Квалификационным справочником должностей, специалистов и других служащих, а также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих. Исключение составляют только случаи, указанные в ст. 57 ТК РФ и п. 3.1 Инструкции N 69.

Например, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационных справочниках.

Отметим, что в первую очередь трудности при несоблюдении этих требований могут возникнуть при назначении пенсии. Чаще всего это касается вопросов зачета периода работы на должностях, связанных с “вредностью” в качестве льготного периода.

Когда работнику при оформлении пенсии отказывают в зачете определенного периода в качестве льготного на том основании, что в списках должностей, специальностей и профессий, дающих право на льготное начисление, данной специальности нет.

Решить эту проблему можно так: первоначальный приказ с неправильным наименованием должности необходимо заменить на новый, сделанный задним числом. После этого необходимо переделать остальные документы, в которых есть неправильное название должности работника.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyright

Следует обратить внимание читателя, что нашедшееся на практике решение этой проблемы, возможно, не совсем корректно, но позволяет исправить допущенную ошибку. При своевременном обнаружении подобной ошибки исправить ее будет гораздо легче, но исчисление льготного стажа начнется только после переименования должности работника;

в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому внесена запись.

При этом дата ставится арабскими цифрами: число и месяц – два знака, год – четыре знака (например, 15.07.2014). Не допускается сокращение слов.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись в трудовую книжку.

Отмечается в трудовой книжке и установление работнику второй и последующей профессий, специальностей или иной квалификации с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.

В случае изменения наименования организации за время работы работника в графе 3 раздела “Сведения о работе” отдельной строкой делается запись: “Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то”, а в графе 4 проставляются основание переименования – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (п. 3.2 Инструкции N 69).

Записи об изменениях наименования организации, структурного подразделения или должности могут быть внесены на основании свидетельств о регистрации, актов органов исполнительной власти, актов Президента Российской Федерации (например, Указа Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г.

Аналогично вносятся записи в трудовую книжку и в том случае, когда меняется организационно-правовая форма организации или когда происходит ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), если при этом меняется наименование организации.

С каждой записью, внесенной в трудовую книжку, работодатель обязан знакомить сотрудника под роспись в его личной карточке, где эта запись дублируется.

Пример. Никонов И.Н. принят на работу в ОАО “Автомобилист” на должность инженера по безопасности дорожного движения (приказ от 15 июля 2014 г. N 54-к).

Уголовная ответственность

Сразу оговоримся, что применение уголовной ответственности в случае нарушения требований по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек крайне маловероятно. Дело в том, что уголовная ответственность как таковая предусмотрена Уголовным кодексом Российской ­Федерации (далее – УК РФ) только для деяний, представляющих особую общественную опасность.

Поэтому в настоящей статье, учитывая, что порядок возбуждения уголовного дела и уголовное судопроизводство имеют свои многочисленные особенности, ограничимся лишь перечислением ­видов ­нарушений и соответствующих им вариантов уголовных наказаний4:

  • ст. 140 УК РФ (Отказ в предоставлении гражданину информации) – неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов (например, оформленной трудовой книжки), непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан, влечет наказание в виде:
    • штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 ­месяцев либо
    • лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от 2 до 5 лет;
  • ст. 292 УК РФ (Служебный подлог) – внесение должностным лицом в официальные документы заведомо ложных сведений, а равно внесение в указанные документы исправлений, искажающих их действительное содержание, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности, – влечет ­уголовное ­наказание в виде:
    • штрафа в размере до 80 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 6 месяцев,
    • либо обязательных работ на срок от 180 до 240 часов,
    • либо исправительных работ на срок от 1 года до 2 лет,
    • либо ареста на срок от 3 до 6 месяцев,
    • либо лишения свободы на срок до 2 лет.

    То же деяние, повлекшее существенное нарушение прав и ­законных интересов гражданина, – наказывается:

    • штрафом в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет,
    • либо лишением свободы на срок до 4 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься ­определенной деятельностью на срок до 3 лет или без ­такового;
  • ст. 325 УК РФ (Похищение или повреждение документов, штампов, печатей…) – должностное лицо организации-­работодателя, по вине которого были допущены (совершены) похищение, уничтожение, повреждение или сокрытие официальных документов (к числу которых относятся бланки трудовой книжки и вкладыша в нее), совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности, может быть наказано:
    • штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев,
    • либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов,
    • либо исправительными работами на срок до 2 лет,
    • либо арестом на срок до 4 месяцев,
    • либо лишением свободы на срок до 1 года.

    Одновременно похищение у гражданина трудовой книжки и/или вкладыша в нее наказывается:

    • штрафом в размере до 80 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 6 месяцев,
    • либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов,
    • либо исправительными работами на срок до 1 года,
    • либо арестом на срок до 3 месяцев.

Отметим, что уголовной ответственности подлежат исключительно физические лица – должностные лица организации-­работодателя, винов­ные в соответствующих преступных деяниях, и только по решению суда. Хотя автор статьи на личной практике не сталкивался со случаями привлечения к уголовной ответственности по обозначенным выше статьям, однако полностью исключить возможность их применения нельзя.

з2

Итак, мы закончили цикл статей, посвященный различным аспектам работы с трудовыми книжками. Автор выражает надежду, что проведенное масштабное исследование вопросов оформления, ведения, хранения, учета и выдачи трудовых книжек и вкладышей в них, бланков указанных ­документов, а равно особенностей оформления дубликатов трудовых книжек и ответственности в указанной сфере поможет нашим читателям избежать ошибок в работе, а также своевременно выявить и исправить допущенные в ваших трудовых книжках нарушения требований действующих нормативных правовых актов.

на

Электронная подписка за 8400 руб.Печатная версия за YYY руб.

ЗАПОЛНЕНИЕ СВЕДЕНИЙ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

Трудовая книжка – это важный документ, который очень многое может сказать работодателю о потенциальном работнике. В ней отражаются общий стаж работы сотрудника, все перемены места его работы, причины увольнения и некоторые другие сведения.

В настоящей статье рассмотрим порядок внесения в трудовую книжку сведений об увольнении.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Требования к учету и хранению трудовых книжек содержатся в Постановлении Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 “О трудовых книжках” (далее – Правила N 225).

1) оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) (форма N Т-8а).

Унифицированные формы указанных приказов утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты” (далее – Постановление N 1).

Отметим, что на сегодняшний день требование об обязательном применении унифицированных форм отсутствует. В соответствии с п. 4 ст. 9 Федерального закона N 402-ФЗ “О бухгалтерском учете” формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которого возложено ведение бухгалтерского учета.

Однако это не означает, что унифицированные формы первичных учетных документов больше нельзя использовать. В Информации Минфина России N ПЗ-10/2012 “О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Таким образом, унифицированные формы и самостоятельно разработанные формы первичной учетной документации могут применяться хозяйствующими субъектами по усмотрению.

з1

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора составляется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

В графах “Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)” запись делается в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

Ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера, производится в строке (графе) “Документ, номер и дата”.

При увольнении работника, с которым был заключен договор о материальной ответственности, к приказу (распоряжению) обязательно прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, то к приказу (распоряжению) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации (если такой орган есть в организации).

Рассмотрим порядок заполнения приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Пример. На основании медицинского заключения от 4 июля 2014 г., а также свидетельских показаний работников ООО “Месяц” работником кадровой службы был оформлен приказ от 7 июля 2014 г. N 45к о прекращении трудового договора с водителем Симоновым А.А. за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

2) на основании изданного приказа сделать запись в личной карточке (форма N Т-2, утвержденная Постановлением N 1), в лицевом счете (формы N N Т-54 или Т-54а, утвержденные Постановлением N 1) и трудовой книжке;

3) произвести расчет с работником по форме N Т-61 “Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником”. Эта форма применяется для определения заработной платы и других выплат сотруднику при прекращении трудового договора.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Например, в соответствии со ст. 127 ТК РФ при предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением (по письменному заявлению работника) днем увольнения считается последний день отпуска.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Увольняемому работнику должны быть начислены суммы заработной платы за фактически отработанное время, а также суммы выходных пособий и компенсации за неиспользованный отпуск.

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск исчисляется исходя из среднего заработка по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В соответствии с п. 35 Правил N 225 при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

Отметим, что на практике часто встречается следующая ошибка – при заверении записей при увольнении работника подпись сотрудника отдела кадров заверяется печатью организации. Такое оформление недопустимо, поэтому, если у отдела кадров нет своей печати, записи работника при увольнении должны заверяться подписью руководителя и печатью организации.

Отсутствие подписи, печати после записи об увольнении лишает юридической силы все записи о работе гражданина в данной организации. Такая книжка не будет считаться документированным подтверждением трудового стажа работника, и незаверенная информация о трудовой деятельности потребует в дальнейшем специального подтверждения с помощью архивных справок или судебных решений на основе свидетельских показаний.

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

Индивидуальные предприниматели также обязаны вести трудовые книжки, при этом они должны придерживаться Правил N 225.

Соответственно, при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у индивидуального предпринимателя, заверяются подписью индивидуального предпринимателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью индивидуального предпринимателя и подписью самого работника.

Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

– в графе 1 ставится порядковый номер записи;

– в графе 2 указывается дата увольнения;

– в графе 3 делается запись о причине увольнения;

– в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, – приказ (распоряжение), его дата и номер.

Пример. 11 июля 2014 г. считается последним днем работы сотрудника Матвеева А.В., уволенного по сокращению штата работников ООО “Дом”.

– в графе 1 раздела “Сведения о работе” ставится порядковый номер записи;

– в графе 2 указывается дата увольнения (11.07.2014);

– в графе 3 делается запись: “Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;

– в графе 4 указывается: “Приказ от 11 июля 2014 г. N 24-к”.

N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью “Дом”
7 11 07 2014 Уволен по сокращению штата Приказ от 11.07.2014
работников организации, пункт 2 N 24-к
части 1 статьи 81 Трудового кодекса
Российской Федерации

Записи об увольнении должны соответствовать общим требованиям к правилам ведения трудовых книжек. А именно должны вноситься разборчиво, без помарок перьевой или шариковой, гелевой ручкой с чернилами черного, синего либо фиолетового цвета и так далее.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Например, “Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации”.

ДОКУМЕНТООБОРОТ ПО ЗАПОЛНЕННЫМ ТРУДОВЫМ КНИЖКАМ

Трудовая книжка – это личный документ работника. Однако хранить его должен отдел кадров организации, где сотрудник работает. В настоящей статье рассмотрим порядок документооборота заполненных трудовых книжек.

Работодатель должен обеспечить надлежащий учет и хранение трудовых книжек и вкладышей в них.

– приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

– книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Предлагаем ознакомиться:   Как поздравить сотрудницу с днем рождения в офисе

Формы указанных книг утверждены Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек” (далее – Инструкция по заполнению трудовых книжек) и приведены в Приложениях 2 и 3 к Постановлению N 69.

Обе книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы (п. 41 Правил N 225). Формы указанных книг утверждаются Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них оформляются прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них следует заполнять в следующем порядке.

В первую графу книги вносятся регистрационные номера, присваиваемые трудовым книжкам и вкладышам (книжки и вкладыши регистрируются подряд).

Во второй, третьей и четвертой графах ставятся даты (число, месяц, год) приема на работу, заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее.

Дата обозначается по общему правилу написания дат в служебных документах и регистрационных формах: число и месяц – двумя арабскими цифрами, год – четырьмя (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

В пятую графу книги вписывается фамилия владельца трудовой книжки, а также полностью его имя и отчество (не инициалы).

Серия и номер трудовой книжки или вкладыша заносятся в шестую графу, при заполнении которой необходимо учитывать особенности бланков трудовых книжек, предъявляемых при оформлении приема на работу или выдаваемых впервые.

В седьмую графу вносится должность (профессия, специальность) работника, указанная в соответствии со штатным расписанием организации – сначала в заключенном с работником трудовом договоре, а затем во всех первичных учетных документах по учету труда и его оплаты (в приказе о приеме на работу, в личной карточке работника) и в трудовой книжке.

Наименование структурного подразделения организации, в которое принят работник, вносится в восьмую графу.

В девятую графу вписываются дата и номер распорядительного документа (приказа, распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого произведен прием работника.

В десятой графе книги ставится личная подпись специалиста кадровой службы, принявшего у работника трудовую книжку или оформившего книжку впервые. В соответствии с п. 45 Правил N 225 ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

При регистрации вкладыша в трудовую книжку в 10-й графе ставится личная подпись работника кадровой службы (несмотря на то что в наименовании графы говорится только о расписке ответственного лица, принявшего или заполнившего трудовую книжку).

Содержание одиннадцатой графы показывает, какая сумма (в рублях) была уплачена работником за бланк трудовой книжки или вкладыша. В п. 47 Правил N 225 указано, что при выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется расходами на ее (или его) приобретение.

Двенадцатая и тринадцатая графы заполняются при увольнении работника. В двенадцатой работник ставит дату выдачи ему трудовой книжки, то есть дату увольнения (последнего дня работы), а в тринадцатой – расписывается в получении трудовой книжки.

Рассмотрим порядок заполнения работодателем книги учета движения трудовых книжек.

Пример. 15 июля 2014 г. ООО “Месяц” приобрело у ЗАО “Разносбыт” 7 трудовых книжек. Предположим, что цена за один бланк – 120 руб. Продажа бланков трудовых книжек была оформлена накладной от 15 июля 2014 г. N 123456. Приобретенные бланки имеют серию АК, а номера – с 0056725 по 0056731.

21 июля 2014 г. ООО “Месяц” приняло на работу оператора Беляева С.С., который устроился на работу впервые (приказ от 21 июля 2014 г. N 18-к). На основании заявки от 21 июля 2014 г. N 8 кадровому работнику Смирновой Н.П. была выдана трудовая книжка серии АК за номером 0056725.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей специалистом отдела кадров Смирновой Н.П. были сделаны следующие записи (см. ниже).

N п/п Дата приема на работу, заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее Фамилия, имя и отчество владельца трудовой книжки Серия и номер трудовой книжки или вкладыша в нее Должность, профессия, специальность работника, который сдал трудовую книжку или на которого заполнена трудовая книжка или вкладыш в нее Наименование места работы (с указанием структурного подразделения), куда принят работник Дата и N приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого произведен прием работника Расписка ответственного лица, принявшего или заполнившего трудовую книжку Получено за заполненные трудовые книжки или вкладыши в них (руб.) Дата выдачи на руки трудовой книжки при увольнении (прекращении трудового договора) Расписка работника в получении трудовой книжки
число месяц год
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 21 07 2014 Беляев Сергей Сергеевич АК N 0056725 Оператор ООО “Месяц” Приказ от 21 июля 2014 г. N 18-к Смирнова Н.П. 120

Все бланки трудовых книжек и вкладыши хранят как документы строгой отчетности. Как правило, хранение организациями трудовых книжек производится в приспособленных для этой цели помещениях бухгалтерии – в шкафах (сейфах), обеспечивающих надежную защиту документов от утраты и (или) порчи.

В соответствии с п. 43 Правил N 225 трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся до востребования у работодателя в соответствии с требованиями к их хранению, установленными законодательством Российской Федерации об архивном деле.

Отметим, что согласно пп. “б” п. 4 ст. 22 Федерального закона от 22 октября 2004 г. 125-ФЗ “Об архивном деле в Российской Федерации” документы по личному составу (в частности, трудовую книжку) следует хранить в течение 75 лет.

Согласно п. 35 Правил N 225 работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении только в день увольнения (последний день работы). Во всех остальных случаях, при которых возникает необходимость в наличии трудовой книжки, работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее 3 рабочих дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки (п. 7 Правил N 225).

Отметим, что действующим законодательством не установлен запрет на выдачу работнику по его просьбе подлинника трудовой книжки в период действия трудового договора. Однако предупреждаем, что ответственность за ее утерю будет все равно нести специально уполномоченное должностное лицо организации. Такие разъяснения содержатся в Письме Роструда от 18 марта 2008 г. N 656-6-0.

В соответствии с п. 45 Правил N 225 ответственность за организацию учета, хранения, выдачи трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. В свою очередь, ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо.

Исходя из этого лица, ответственные за ведение трудовых книжек, в случае нарушения правил их ведения могут быть привлечены к ответственности, установленной законодательством Российской Федерации.

– на должностных лиц – в размере от 1000 руб. до 5000 руб.;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 руб. до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

– на юридических лиц – от 30 000 руб. до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Следует обратить внимание читателей на то, что если в организации отсутствует трудовая книжка на какого-либо постоянного работника, то ее также могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ.

В соответствии с п. 47 Правил N 225 при выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.

– если произошло чрезвычайное происшествие, в результате которого трудовые книжки работников были повреждены (в этом случае новые трудовые книжки сотрудникам выдаются за счет организации);

– в случае неправильного первичного заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее, а также в случае их порчи не по вине работника (в этом случае стоимость испорченного бланка оплачивается работодателем).

У РАБОТОДАТЕЛЕЙ – ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

Трудовые отношения между работодателем и работником, как следует из трудового законодательства Российской Федерации, строятся на основании трудового договора. Причем не имеет значения, кем представлен работодатель – организацией или физическим лицом.

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

К индивидуальным предпринимателям относятся и главы крестьянских (фермерских) хозяйств (п. 5 ст. 23 Гражданского кодекса Российской Федерации), а также частные детективы (ст. 1.1 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 г. N 2487-1 “О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации”).

Обратите внимание, что физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Таким образом, физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут выступать в качестве работодателей и заключать трудовые договоры с работниками. При этом следует учитывать, что заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, установлены гл. 48 ТК РФ.

– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

– оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Кроме того, работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести на каждого работника трудовые книжки.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdev

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Более того, обязанность индивидуальных предпринимателей по ведению трудовых книжек предполагает ее осуществление в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г.

N 225 “О трудовых книжках” (далее – Правила N 225), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек”.

Работник предъявляет трудовую книжку при заключении трудового договора. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, трудовые отношения могут возникнуть и без предъявления трудовой книжки, причем отсутствие трудовой книжки не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора.

– при поступлении на работу в организацию по совместительству (ст. 283 ТК РФ);

– при поступлении на работу впервые (ст. 65 ТК РФ).

На сотрудника, принятого на работу впервые, работодатель обязан оформить трудовую книжку не позднее недельного срока со дня приема на работу. Книжка оформляется в присутствии работника (п. 8 Правил N 225).

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения работодателя, периодов работы и должностей работника.

При выдаче трудовой книжки работнику администрация организации взимает с работника стоимость трудовой книжки (п. 47 Правил N 225).

Но это происходит не всегда.

– при неправильном первичном заполнении трудовой книжки или вкладыша к ней;

– в случае порчи трудовой книжки не по вине работника;

– при массовой утрате трудовых книжек работодателем в чрезвычайных ситуациях.

Форма трудовой книжки и форма вкладыша в трудовую книжку утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 “О трудовых книжках”.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

В случае задержки выдачи трудовой книжки (в том числе и в связи с ее ненадлежащим оформлением) днем увольнения (прекращения трудового договора) считается день фактической выдачи работнику трудовой книжки.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (ст. 84.1 ТК РФ).

Работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Об этом сказано в ст. 309 ТК РФ. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Требования к форме трудового договора определены ст. 67 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Приведем примерную форму трудового договора, заключаемого работодателем – физическим лицом с работником.

Пример. Гражданка Российской Федерации Васильева Н.А. наняла на работу няню-воспитателя Романову О.М. для выполнения работы по уходу за ребенком, с которой был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор 2/08

Гражданка Российской Федерации Васильева Наталья Алексеевна, паспорт серии 42 05 N 000000, выдан УВД ЦАО г. Тюмени 04.11.2000, именуемая в дальнейшем “Работодатель”, с одной стороны, и гражданка Романова Ольга Михайловна, паспорт серии 42 56 N 000000, выдан УВД САО г. Тюмени 14.06.

  1. Предмет договора

1.1. Работодатель принимает Работника на должность няни-воспитателя для выполнения работы по уходу за ребенком Работодателя.

1.2. Работник обязан приступить к работе 1 июля 2014 г.

https://www.youtube.com/watch?v=ytabout

1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу со дня его подписания Работодателем и Работником.

1.4. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы/работой по совместительству.

1.5. Трудовой договор заключается на неопределенный срок/на определенный срок.

  1. Обязанности сторон

– приготовление пищи и кормление ребенка;

– купание, прогулка, уборка детской комнаты, выполнение назначений врача-педиатра;

– начальное развитие и обучение ребенка;

– посещение детских учреждений с ребенком.

– добросовестно выполнять свои обязанности в полном объеме в течение срока действия договора;

– не перепоручать свои обязанности третьим лицам;

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafety

– иметь аккуратный и опрятный внешний вид;

– кормить ребенка только едой, оставленной Работодателем;

– сообщать обо всех изменениях в своем здоровье во избежание заражения ребенка.

– самостоятельно выбирать одежду для ребенка из имеющейся у Работодателя;

– досрочно расторгнуть настоящий трудовой договор, предупредив об этом Работодателя за 14 календарных дней. До истечения срока предупреждения об увольнении Работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

– зарегистрировать трудовой договор с Работником в соответствующем органе местного самоуправления;

– выплачивать работнику заработную плату в размере 15 000 (пятнадцати тысяч) руб. (в том числе районный коэффициент и налог на доходы физических лиц). Выплата заработной платы осуществляется двумя равными платежами 15-го и 30-го числа каждого месяца;

– предоставлять Работнику выходные дни в соответствии с действующим законодательством;

– обеспечить Работника всем необходимым для оказания им услуг (питанием и одеждой для ребенка).

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreators

– в любое время расторгнуть трудовой договор с Работником, предупредив его за 14 календарных дней;

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист поможет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector